تحقیق و پژوهش-مدیریت تغییر و تحول
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 6 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 737 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 40 |
فهرست
مقدمه. 2
مدیریت تغییر. 3
الف. ماشههای برونی تغییر سازمانی عبارتند از: 11
ب. ماشههای درونی تغییر سازمانی عبارتند از: 12
کانونهای تغییر. 13
سه استراتژی رهبری تغییر. 15
این استراتژی برای رهبری تغییر هنگام رشد، تغییر سریع و رقابت شدید اثربخش است. مدیریت تحول سازمانی چیست؟ 16
مفاهیم مدیریتی. 16
برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 17
تغییر برنامه ریزی شده. 18
تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره. 19
تحول سازمان فرآیندی است که توجه خود را به فرهنگ، فرآیندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. 19
مدل اقدام پژوهی. 20
فرآیند تغییر چیست.. 20
جاده تغییر. 21
معیارهای اجرای تغییر. 22
چگونه با مقاومت در برابر تغییر برخورد کنیم. 23
منبع. 42
مقدمه
مدیریت تغییر چیست؟ این سوالی است که شما بارها از همکار خود در حین کار یا در کنفرانسهای رسمی پرسیده اید.
در حالی که اکثر ما به معنی مدیریت تغییر آگاه هستیم ، در بازگو کردن تعریف آن برای دیگران دچار مشکل می شویم.
مدیریت تحول یا مدیریت تغییر یا مدیریت انتقال عناوینی مشابه برای شاخه ای از علم مدیریت می باشند و ناظر به روشهای ایجاد دگرگونی در سازمان، تیم یا فرد هستند که با وجود داشتن ریشه علمی و عملیاتی مشترک یا حداقل مشابه، تفاوتهایی نیز برای آنها از طرف متخصصین ذکر می شود. شیوه های مدیریت تحول معمولاً به دگرگونی تخصیص منابع و امور مالی، چگونگی و ابعاد مدیریت فرایندهای تجاری، امور عملیاتی و دیگر ابعاد سازمانی می پردازند تا سازمان مربوطه بسته به اهداف و نیازها تغییر شکل یا حتی ماهیت پیدا کند.
مدیریت تغییر
مدیریت تغییر ترکیبی از ابزارهای سازمانی است که میتواند در کمک کردن به تغییرات فردی از آن استفاده کرد که باعث تغییرات موفق فردی می گردد که در نتیجه منجر به تشخیص و پذیرش تغییر می شود.
مدیریت تغییر شامل فرایند، ابزار و تکنیک ها یی در خصوص مدیریت افراد است که در حوزه تغییر برای رسیدن به اهداف ملزومه در تجارت صورت می پذیرد.
مدیریت تغییر از شرایط کنونی سازمان به سمت شرایط تغییر در سازمان و رسیدن به آینده مطلوب دلالت دارد.
در اینکه چطور مدیریت تغییر را تعریف کنیم برسی دو موضوع حائز اهمیت است ، مفهوم تغییر و مدیریت پروژه. دو موضوع مدیریت تغییر و مدیریت پروژه از عوامل بسیار مهم در تغییر سازمان برای پیشبرد موفقیت و تبدیل آن به سرمایه می باشد.
هدف از تغییرچیست؟ پیشبرد موفقیت با تغییر روش درانجام کارها .
زمانی که تغییری در یک سازمان صورت می گیرد عواملی را در یک سازمان تحت تاثیر خود قرار می دهد که شامل فرایندها،سیستمها،ساختار سازمان و جایگاه شغلی می باشد.
از آنجایی که برای پیشبرد یک سازمان رویکرد ها و ابزار متعددی استفاده می شود و این پیشبرد در اثر تطبیق یک یا دو تا ا ز ۴عامل بالا تعیین می شود، عموما تغییرات از بازخورد یک سری از مشکلات و فرصت های خاص در یک سازمان بوجود می آید که در اثر محرک های درونی و بیرونی صورت می پذیرد.
از آنجایی که قرار گرفتن در مسیر رقابت بیشتر ،نزدیک تر شدن به مشتری ها و کار آمد تر شدن میتواند انگیزه ای مفید برای تغییر در یک سازمان باشد ، بنابراین از این منظر این اهداف باید تاثیری ویژه ای بر فرایند ها ،سیستم ها، ساختارها ی سازمانی و جایگاه شغلی داشته باشد.
غییر اجتناب ناپذیر است و باید به منظور ایجاد تحولات سازنده و مؤثر در سازمانها، طراحی و مدیریت شود. جهان امروز نیاز فزاینده به آن نوع از رهبری دارد که به ایجاد سازمانهایی که به سمت فعال کردن پتانسیل های خود می پردازند بها دهد و در عین حال به حل بحرانها و شرایط اضطراری محیط کار بیندیشد. در چنین شرایطی سازمانها باید بدانند که برای رسیدن به اقتدار آتی ناچارند اهداف «شدن» را به اهداف «ماندن» ترجیح دهند.به بیان دیگردر عصر حاضر، تحول، بازسازی و نوسازی یکی از ابعاد مهم سلامت سازمانی بوده و بنابراین، مدیریتِ تغییر در سازمانها یکی از مشکلترین وظائف مدیــــران پیشرو است. در همین راستا مقاله حاضر بر آن است که ضمن بیان اهمیت و ضرورت مدیریت تحول در روزگار کنونی، به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهــسازی در سازمانها و راهکارهای غلـــبه بر مقاومتها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوریهای سازمانی بپردازد.
خلاصه کتاب مدیریت تحول در سازمان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 9 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 368 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 110 |
فهرست
تاریخچه. 5
تعریف تحول سازمان. 5
اهداف تحول سازمان : 6
سطوح عمده تحول. 6
مجریان تحول سازمانی. 7
مشارکت عموم سازمان؛ شرط اصلی تحقق تحول سازمان است.. 8
اهمیت و ضرورت مدیریت تحول. 8
گامهای دهگانه برای ایجاد تحول سازمانی. 9
فرآیند هشت مرحلهای تحول. 10
فرآیند هشت مرحلهای تحول. 10
چرا سازمانها در ایجاد تحول شکست میخورند؟ 12
علل شکست سازمانها در ایجاد تحول. 12
استراتژیهای تحول در سطح خرد 13
استراتژیهای ساختاری : 13
استراتژیهای تکنولوژی : 13
استراتژیهای رفتاری انسانی. 14
راهبردهای ایجاد تحول در رفتار. 14
چرخه زندگی مقاومت در برابر تحول. 15
شرایط ضروری برای بروز احساس نیاز به تحول. 16
وظایف نظام مدیریت تحول و متولیان آن : 17
ویژگیهای استراتژیک سازمانهای یادگیرنده 18
مهارتهای رهبری.. 18
دو عامل برتر در مهارتهای رهبری.. 18
الگوهای رهبری.. 19
الگوهای رهبری مبتنی بر موقعیت.. 19
الگوهای رهبر/پیروی.. 19
نقشهای مدیر بعنوان عامل تحول. 20
مدیر در نقش کارآفرین. 20
مدیر در نقش کارساز. 21
مدیر در نقش ”ابر رهبر“ 21
- تعریف سازمانهای یادگرنده 21
سازمانها و گروههای یادگیرنده (راه آینده) 22
شالوده های هر سازمانهای یادگیرنده 22
سازمان یادگیرنده از سوی گروهی از رهبران خادم بوجود می آید: 22
یادگیری سازمان با انجام دادن وتمرین میسراست.. 22
ویژگیهای پیروان مؤثر. 23
گروههای یادگیرنده 23
مفاهیم پایه ای گروههای یادگیرنده 24
گفت و شنود:ابزار برجستۀ گروههای یادگیرنده 24
اصول سازمان یادگیرنده 26
نتیجه گیری کلی: 26
توانمندسازی.. 27
تعریف فرآیندهای توانمند سازی.. 27
ماهیت تغییر سازمانی: 28
استراتژی تغییر تکنولوژی.. 29
استراتژی تغییر ساختاری.. 30
استراتژی تغییر وظایف و کارکردها 30
استراتژی تغییر نیروی انسانی : 31
سطح اول: تغییر دانش.. 32
سطح دوم: تغییر نگرش.. 32
سطح سوم: تغییر رفتار فردی.. 32
سطح چهارم: تغییر رفتار گروهی. 33
نحوه اعمال تغییر در سطوح چهارگانه. 33
نگرش تلفیقی به استراتژیهای تحول. 34
رویههای اعمال قدرت در تغییر و تحول. 34
رویههای اعمال قدرت در تغییر و تحول. 35
مقاومت در برابر تغییر. 37
فرهنگ و تحول. 44
مدیر ،عامل تحول. 47
چالشهای جدید فراروی سازمانهای آینده 48
نتیجه گیری: 50
مدیریت تحول و آینده آن. 51
نوع دوم:مدیریت تحول تکاملی یا تدریجی. 52
نظارت بر اجرای برنامههای تحول. 52
سنجش عملکرد در مدیریت تحول. 53
الگوی امتیازدهی متوازن. 54
برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 55
بهبود کارکرد افراد، گروهها و سازمان. 55
تغییر برنامه ریزی شده 56
تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره 57
تحول سازمان فرآیندی است که توجه خود را به فرهنگ، فرآیندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. 58
عاملان تغییر و مقاومت در برابر تغییر. 58
تحول سازمانی: 60
اهداف تحول سازمانی : 60
هدایت فرایند تحول سازمانی : 61
ضرورت تحول سازمانی : 61
نتیجه گیری : 61
انگیزه های تغییر ساختار سازمانی : 62
جمع بندی ونتیجه گیری : 67
مدیریت تغییر. 68
الف. ماشههای برونی تغییر سازمانی عبارتند از: 76
ب. ماشههای درونی تغییر سازمانی عبارتند از: 76
کانونهای تغییر. 78
سه استراتژی رهبری تغییر. 80
این استراتژی برای رهبری تغییر هنگام رشد، تغییر سریع و رقابت شدید اثربخش است. مدیریت تحول سازمانی چیست؟ 81
مفاهیم مدیریتی. 81
برنامه های تحول سازمانی دو هدف عمده دارند که عبارتند از: 82
تغییر برنامه ریزی شده 83
تحول سازمان شیوه خاصی رایزنی و مشاوره 84
تحول سازمان فرآیندی است که توجه خود را به فرهنگ، فرآیندها و ساختار مورد استفاده یک سیستم جامع معطوف می دارد. 84
مدل اقدام پژوهی. 85
فرآیند تغییر چیست.. 85
جاده تغییر. 86
معیارهای اجرای تغییر. 87
چگونه با مقاومت در برابر تغییر برخورد کنیم. 88
- مدل اقدام پژوهی.. 107
- • تغییرات برنامه ریزی شده 108
- تعاریف تحول در سازمان. 108
- فرهنگ سازمانی ؛ اصل اولیه در تحول سازمانی.. 109
- پنج گامی که روی مدیریت تغییر تاثیر می گذارد. 109
منابع. 111
تاریخچه
تحول سازمانی که نوعی استراتژی بهسازی است از اواخر دهه 1950 و اواخر دهه 1960 مطرح شد ؛ و بر اساس آن پویایی گروه تئوری و عمل مرتبط با تغییر مواردی استوار است. کاربرد و حاصل علوم که تحول سازمانی از آنها نشأت می گیرند. برای بهبود سازگاری و تطبیق بین افراد و سازمان، بین سازمان و محیط و میان عناصر و اجزای سازمانی نظیر استراتژی، ساختار و فرآیندها، رهنمودهایی ارائه میدهد که این رهنمودها از طریق برنامهها و فعالیتهای ایجاد تغییر که هدف آن رفع مشکل در شرایط خاص و مشکل ساز است اجرا میشود.
تحول سازمانی نوعی استراتژی بهسازی سازمان است که در اواخر دهه ۱۹۵۰ و اوایل دهه ۱۹۶ مطرح شد. اساس آن بر بینش ها و آگاهی های حاصله از پویایی های گروهی و نظریه و عملی مرتبط با تغییر برنامه ریزی شده، استوار است. حوزه تحول سازمان در راه تکاملی خود به چارچوبی منسجم از نظریه ها و کاربردها رسیده است که می تواند بسیاری از مسائل مهم انسانی موجود در سازمان را حل و فصل کند.
تحول سازمانی از سازمانها و همچنین افرادی که درون سازمانها هستند و چگونگی کارکرد آنها بحث می کند. همین طور در زمینه تغییرات برنامه ریزی شده ای که منجر به ترغیب افراد، گروهها و سازمانها به کارکرد بهتر می شود، سخن به میان می آورد.
تعریف تحول سازمان
فرآیندی برنامه ریزی شده و اصولی (نظاممند) است که با بهره گیری از ارزشها و اصول علوم رفتاری کاربردی در سازمانها در پی افزایش اثربخشی فردی و سازمانی است
تعریف تحول سازمان: تحول سازمان فعالیت تا تلاش است 1) برنامه ریزی شده 2) در سراسر سازمان3) که بوسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و 4) اثر بخشی و سلامتی سازمان را از طریق 5) برنامههای تغییر برنامهریزی شده در فرآیندهای سازمان با استفاده از علوم رفتاری افزایش میدهد
اهداف تحول سازمان :
1) افزایش سازگاری بین ساختار، فرآیندها، استراتژی، افراد و فرهنگ سازمان 2) ایجاد و توسعه راهحل نو و خلاقانه در سازمان 3) توسعه توانایی نوسازی خویشتن در سازمان (بیره 1980)
علت شکست بیشتر برنامههای تحول سازمان: مدیریت عالی نسبت به آنها رفتاری حمایت گرانه ندارد یا اینکه تعهد کمتری در خود احساس میکند و یا به علت درگیری با سایر وظایف از آن روی بر میگرداند
سطوح عمده تحول
1- تحول تدریجی 2- تحول پیوسته 3- تحول گسسته
الف- تحول تدریجی:
این تحول نشان دهنده تغییر نسبتاً ثابت و خطی در محیط است. واکنش مناسب به این تحول، ارتقاء و بهبود تدریجی است .
2- تحول پیوسته: این تحول شامل تغییریکنواخت و فزاینده در محیط در طی زمان است . واکنش مناسب به این سطح از تحول، اصلاح و بهبود مستمر و پیوسته است. مدیریت کیفیت «دمینگ»، کایزن، مهندسی مجدد (مایکل همر) و ... از فنون و رویکردهای مناسب این سطح از تحول اند.
3- تحول گسسته: این تحول نشان دهنده تغییرات ناگهانی، غیرخطی و عمیق در یک محیط است. این تحول عملکرد را از یک سطح به سطح کاملاً متفاوت و با لاتر هدایت می کند. این تحولات که اصولاً بنیادین و ریشه ای است «نقطه عطف استراتژیک» یا «چرخش راهبردی» می نامد. این سطح از تحول مستلزم تحول اساسی در محصولات، خدمات ، فرایندها، نظام ها ،ساختارا و الگوهاست.
مجریان تحول سازمانی مشاورانی هستندک
جزوه مدیریت استراتژیک و مدیران اثر بخش
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 7 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 416 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 75 |
فهرست
مقدمه. 4
کاربرد مدیریت استراتژیک در تصمیم گیریهای چند معیاره 24
رشته مدیریت استراتژیک.... 24
روند مدیریت استراتژیک از چهار عنصر تشکیل شده است: 36
فرمولبندی استراتژی.. 38
اجرای استراتژی.. 39
ارزیابی استراتژی.. 39
تعریف استراتژی و مدیریت استراتژیک.... 41
ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک.... 44
مزایای مدیریت استراتژیک.... 44
الگوی جامع مدیریت استراتژیک.... 47
اجرای استراتژی.. 48
مقایسه نتیجه های مورد انتظار با نتیجه های واقعی. 50
بررسی و انتخاب استراتژی.. 50
فرموله کردن استراتژی ها 54
رسالت... 55
اهداف یا مقاصد. 55
انواع اهداف ازنظر ماهیت... 56
اهداف اجتماعی.. 56
تعریف تصمیم گیری.. 57
طبقه بندی تصمیمات... 57
نمودار فرآیند تصمیم گیری.. 58
سطوح برنامه ریزی.. 58
برنامه ریزی از طریق مدیریت اهداف... 59
فرآیند مدیریت براساس اهدف... 59
MBO مزایای برنامه های.. 60
سطوح برنامه ریزی استراتژیک.... 62
مقاصد سازمان کدامند؟. 63
ارزیابی سازمانی و محیطی.. 63
تعیین هدف یا جهت... 64
ویژگی های اهداف استراتژیک.... 64
- SBU.. 65
سیکل عمر محصول.. 66
مهم ترین ابزارهای برنامه ریزی.. 66
طبقه بندی مشاغل - طراحی سیستم پرداخت حقوق و دستمزد. 69
استراتژی اثر بخش.... 71
استراتژی و برنامه. 72
ساختار تحلیلی استراتژی.. 73
فرصت یابی.. 74
تحلیل گلوگاه ها 75
راه یابی استراتژیک.... 76
تکوین استراتژی.. 77
استراتژی اثربخش.... 77
مدیریت منابع انسانی.. 78
منابع.. 78
مقدمه با وجود پذیرش نقش مؤثر "مدیر" در جامعه و قبول این نکته که بروز مشکلات در هر سطحی ارتباط مستقیم با تواناییهای مدیریت دارد، حرکت منطقی و اصولی برای رفع این مشکل مهم صورت نگرفته و دائماً شاهد و ناظر ظهور مشکلات جدیدتری هستیم؟! مشکلاتی که معلول عوامل گوناگونی است که به اختصار به آن اشاره می شود: الف- فقدان معیار انتخاب مدیران: در حالی که در جامعه، حتی تزریق آمپول به بیمار به تخصص، آموزش و به مجوز نیاز دارد و در حالی که حتی یک دندانساز تجربی کاملا مجرب اجازه کشیدن یک دندان فاسد بیمار را ندارد و به طور کلی به رغم آنکه اشتغال در هر صنفی مستلزم اخذ مجوز است، شگفت انگیز است که واگذاری مناصب مدیریتی که می تواند موجب نارضایتی و نهایتاً بحران حاد اقتصادی و فرهنگی درهر سازمان شود، بدون ضابطه ونه بر اساس توانایی و شایستگی بلکه عمدتاً بر پایه روابط و احساسات و در چارچوب وابستگی های خانوادگی و گروهی صورت می گیرد. ب- جابه جایی و حتی ارتقای مقام مدیران ناتوان و بد سابقه به جای مؤاخذه و برکناری: بارها دیده شده است مدیر یا مدیرانی که به دلایلی از جمله کسب نتایج بد و حتی لطمه زدن به سازمان که قاعدتا می بایست حداقل اگر محاکمه و مؤاخذه نمیشوند، برکنار شوند، به منصب دیگری گمارده شده و گاه این دور تسلسل ادامه می یابد. ج- پاسخگو نبودن مدیران: یکی از معضلات بی اعتنایی مدیران به مردم و در نتیجه در اولویت قراردادن منافع شخصی و گروهی بر مصالح عمومی است. به ندرت دیده شده است مدیری به لحاظ نتایج منفی کار خود یا بخشی از زیر مجموعه مستعفی شده و از مردم عذر خواهی کند و جالب اینجاست هنگام بروز یک حادثه ناگوار، همه در تمام سطوح مدیریتی بسیج می شوند تا ضمن دفاع از خویش و کارکنان زیر مجموعه خود، قصور را متوجه عوامل خارجی کنند و در صورتی که حادثه ناگوار به فوت افراد منجر گردد، اشخاص فوت شده را مقصر معرفی می کنند. د- خود محوری و منیت: برخی مواقع هنگام تعویض یک مدیر ارشد، به عنوان اولین واکنش!، مدیریت جدید به طرق مختلف اقدامات مدیر سابق را زیر سئوال برده و با آن مخالفت می کند و در همین حال تلاش می شود مدیران رده های پایین تر قبلی(بدون بررسی عملکرد آنها) با اشخاص مورد نظر مدیر جدید عوض شوند. اقدامی که ضمن تضییع حقوق مردم بابت به هدر دادن هزینه های قبلی و تحمیل هزینه های جدید برای اجرای طرح های مختلف مدیریت قبلی، لااقل عده ای از مسؤلین شایسته از گردونه خدمت خارج و نارضایتی بروز می کند. هـ - گرایش به تملق و چاپلوسی: عامل مهم دیگری که در بروز مشکلات سازمانی دارای نقش عمده ای است، تقویت روحیه چاپلوس پذیری در مدیران است که متاسفانه این پدیده به دلیل ریشه های فرهنگی، در کوتاه مدت قابل رفع نیست. هر چند که دلیل اصلی اشاعه این گرایش، انتخاب و انتصاب مدیران غیرواجد شرایط و ضعیف است تا امکان حتی یک مخالفت کوچک در برابر تصمیمات مقام ارشد را نداشته باشند. نکته دیگری که در بحث مدیریت، حائز اهمیت است، شیوه یا سبک مدیریت است که ظاهرا کمتر به آن توجه شده است: برخلاف تصور همگانی که مدیران موفق را در همه حال موفق ارزیابی می کنند، برای اداره مطلوب هر سازمان ضروری است که مدیری با ویژگی فردی خاص و یا در صورت امکان از مدیران دانش آموخته که قادر به تغییر سبک رهبری بر اساس تجارب و دانش علمی خود هستند، انتخاب شود. برای روشن شدن موضوع، قید چند مورد لازم است: نکته اول- ماهیت فعالیت هر سازمانی مدیریت ویژه خود را می طلبد و نمی توان مدیر یک سازمان با ماهیت کاری معین را در مؤسسه ای دیگر که ماهیت کاری متفاوتی دارد به کار گمارد. نکتـه دوم- برخی به اشتباه ، یکـی از ویژگی های مطلوب مدیـریت یعنی "قاطعیت" را با "خشونت" اشتباه گرفته و تصور می کنند چنانچه مدیر در برابر کوچکترین اظهار نظر انتقادی محکم برخورد کرده و فرد منتقد را مقهور و منکوب کند، آن مدیر، مدیر مقتدری است! در حالی که این مدیر ناآگاهانه، با تیشه کم تجربگی یا غرور بر ریشه سازمان می زند. نکته سوم- اگر ، تعریف مورد پذیرش اکثر قریب به اتفاق صاحبنظران این رشته که مدیریت را "انجام دادن کارها به وسیله دیگران" میدانند، محور بحث قرار داده و قبول کنیم که "هدایت" یکی از وظایف مدیر است، از این رو باید بپذیریم هنگامی مدیر می تواند خودش را اثر بخش بداندکه انجام کارها به وسیله دیگران با میلو رغبت آنان انجام شود. زیرا لزوما هر مدیر موفقی، اثر بخشنیست.برای مثال چنانچه مدیری مصمم به تحقق هدفهای سازمان از طریق بهرهگیری از "قدرت مقام" خود و ایجـاد رعـب و تـرس در کارکنان باشـد، ممـکن است به هدفهـای سازمان برسد و مدیری موفق تلقی شود. در حالی که اگر همین مدیر بتواند با بهرهگیری از "قدرت شخصی" و با فراهم کردن محیطی مطلوب و ایجاد انگیزه، کارکنان را به صورت خودانگیخته به سمت
پاورپوینت-پنل سه بعدی و روش طراحی و ساخت آن در ساختمان
| دسته بندی | عمران |
| بازدید ها | 7 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1090 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 60 |
مقدمه
پانل سه بعدی یک المان پیش ساخته متشکل از یک هسته عایق که یونولیت نام دارد تشکیل شده بین دو شبکه ساخته شده از مفتول و اعضای خرپایی قرار گرفته که دو شبکه فلزی را به طور مناسبی به هم وصل میکند.
پانل سه بعدی یا بتن ساندویچی دهها سال است که صنعت ساختمان سازی در کشورهای پیشرفته از حالت سنتی خارج و روند صنعتی به خود گرفته است، از تبعات این تحول ویژگیهایی همچون سبکی، مقاومت، یکپارچگی، عایق بودن، سرعت در نصب، سهولت در اجرا و… است که فرایند تولید استاندارد و ایمن را کامل میکند.
بتن ساندویچی، متشکل از یک لایه فوم پلی استایرن بین لایههای بتن است. برای تهیه قطعات از این نوع بتن، دو شبکه فلزی میل گردهای بهم جوش خورده در طرفین یک فوم قرار داشته و بتن با استفاده از پمپ بر روی این سطح پاشیده میشود. ضخامت نهایی قطعه بتنی، در حدود ده الی دوازده سانتیمتر میباشد. از مزایای این نوع سیستم سازهای میتوان به این موارد اشاره کرد:کاهش وزن ساختمان، صلبیت سازه و تغییر مکان محدود، توزیع مناسب نیروی زلزله با توجه به یکپارچگی خوب کفها و دیوارها، کاهش قیمت تمام شده، کاهش سطح اشغال دیوارها، سرعت زیاد در ساخت و ساز، کاهش هزینه و سهولت در نصب تأسیسات برقی و مکانیکی، سهولت در اجرای بازشوها، عایق حرارتی و کاهش هزینههای مصرف انرژی در دراز مدت و عایق صوتی.
کشور ایران با دارا بودن شرایط اقلیمی، اجتماعی، اقتصادی، فرهنگی خاص و بالاخص قرار داشتن اکثر نقاط آن در مسیر کمربند زلزله خیز جهانی و کمبود شدید مسکن، به واسطه رشد روزان افزون جمعیت کشور و جوان بودن بافت جمعیت ایران، نیازمند این تحول است تا از مصالح بهینه شده و از سیستم صنعتی تولید مسکن استفاده شود.
بیش از ۴۰ سال است که در کشورهای پیشرفته استفاده از پانلهای سه بعدی متداول گردیده است. استفاده از این گونه پانلها در دهه ۵۰ در ایران نیز مطرح گردید که به دلایلی تا اواسط دهه ۷۰ پیشرفت زیادی نداشته است. اما اخیراً توجه زیادی به آن شده و سازمان زمین و مسکن هم در سالهای ۸۰ و ۱۳۸۱ با انتشار دو جلد دفترچه راهنما و مشخصات فنی پانلهای سه بعدی، در راه شناساندن آن سعی زیادی نموده است.
پانل سه بعدی چیست؟
پانل سه بعدی یک المان پیش ساخته متشکل از یک هسته عایق که یونولیت نام دارد تشکیل شده بین دو شبکه ساخته شده از مفتول و اعضای خرپایی قرار گرفته که دو شبکه فلزی را به طور مناسبی به هم وصل میکند.
مشخصات فنی
شبکه استاندارد از مفتول شماره ۵/۲ تا ۵/۳ میلیمتر تا حداکثر ۸ میلیمتر میباشد که با چشمههای ۵× ۵ سانتیمتر ساخته میشود. پوششهای بتنی از حداقل ۳ سانتیمتر تا ۵/۵ سانتیمتر میباشد که با توجه به باربر بودن دیوارها متفاوت میباشد.
ابعاد استاندارد پانلها به عرض ۲۰۰/۱ متر و ارتفاع ۷۰/۲ به بالا ساخته میشود که بسته به مورد استفاده قابل تفسیر میباشد بتن پاشیده شده روی پانلها به مقاومت حداقل mpa20 برای پانلهلی باربر و mpa15 برای دیوارهای غیر باربر استفاده میشود. مقاومت کششی مفتول مورد استفاده kg/cm2 4000 برای پانلهای باربرو kg/cm2 3000 برای پانلهای غیر باربر میباشد عایق استفاده شده از نوع پلیاستایرن منبسط شده با دانستیه تشکیل شده که حداکثر شاخص گسترش شعله ۲۵ و حداکثر شاخص گسترش دود آن ۴۵۰ میباشد.
ویژگیها
پانلهای سه بعدی با استفاده از نوع نسوز عایق پلیاستایرنی (یونولیت یا کندسوز) خواص مفید بسیاری از جمله وزن کم، عایق صوتی و حرارتی (گرمایشی و سرمایشی بین ۵۰ تا ۸۰ درصد)، استحکام و یکپارچگی مطلوب، سرعت در نصب (۵۰٪ سریعتر)، شکلپذیری و انعطافپذیری مناسب و مقاومت در برابر زمین لرزه و فشار باد (تا ۴۰۰ کیلومتر در ساعت) دارند.
استحکام
دلیل استحکام دیوارهای سه بعدی خرپای موربی میباشد کهاز هر دو طرف به وسیله جوش به مش محکم گردیده و امکان انتقال نیروهای وارده را به صورت عملی به هر طرف میسر میسازد.
ویژگیهای منحصربهفرد دیوارهای سه بعدی، استحکام بی نظیر آن است که در نتیجه طراحی مناسب سیستم سه بعدی در تحمل وزن و عملکرد صحیح نقطه جوشها در شبکه از طریق خرپاهای کشیده شده که کاملاً از هر نقطه به نقطه بعدی جوش شده و تعداد زیاد نقاط جوش بین هر دو خرپا و مش باعث تقویت شبکه گردیده است.
استحکام دیوارهای سه بعدی امکان عملیات نصب را آسان مینماید زیرا:
خم شدن و شکستن دیوارها رخ نمیدهد.
برای حفظ دیوارها در وضعیت مورد نظر نیروی زیادی لازم است.
نصب درب و پنجرهها آسان میباشد.
نصب وسایل مورد نیاز از تشکیل لولههای آب و برق و غیره ساده و سریع میباشد
ضد حریق
مقاومت پانل سه بعدی در برابر آتش به اندازه شبکه سیمی و ضخامت بتن بستگی دارد. مدل پانل بر اساس کد Astm- E84 مورد آزمایش قرار گرفت. نتیجه آزمایش بدین شرح بود که پانل به ضخامت ۵/۲ اینچ و روکاری در هر طرف ۵/۱ اینچ در هر طرف ۵/۱ ساعت دوام داشته و پانل خارجی به ضخامت ۵/۲ و روکاری ۲ اینچ در هر طرف ساعت دوام داشت.
هر مقدار بتن در هر طرف بیشتر باشد مقاومت در برابر حریق نیز افزایش یافته ولی هسته به هیچ عنوان نمیسوزد.
انواع
پانلهای سه بعدی دیواری
دیواری باربر: پانلهای دیواری باربر را در دیوار سولهها و ساختمانهای صنعتی، دیوارهای محوطه، ساختمانهای بدون استفاده از سازهای{فلزی. بتن ارمه} (که معمولاً یک یا دو طبقه و عمدتاً در انبوهسازیها است) و… استفاده میکنند
دیواری غیر باربر: پانلهای دیواری غیر باربر را در دیوارهای خارجی و داخلی کلیه ساختمانهایی که دارای سازه (اسکلت) فلزی یا بتنی هستند، اجرا مینمایند و به دلیل سبک و عایق بودن و… در برجها بسیار کاربرد دارد.
پانلهای سه بعدی سقفی
عرض پانلهای سقفی بین ۸۰ تا ۱۰۰ سانتیمتر میباشد. ضخامت عایق پلی استایرن{یونولیت} بکار رفته ۱۰ تا ۱۵ سانتیمتر است و سقف به صورت تیرچه و پانل اجرا میشود. ضخامت بتن روی پانل سقف، ۵ تا ۷ سانتیمتر میباشد و دیگر جزئیات طبق نقشههای محاسباتی مربوطه خواهد بود.
مزایای یونوپانل کاهش وز
پروژه و تحقیق-طراحی و ساخت سازه های کابلی
| دسته بندی | معماری |
| بازدید ها | 6 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 2212 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 60 |
فهرست
مقدمه. 4
تاریخچه پل کابلی.. 5
پل کابلی و نحوه عملکرد آن.. 5
طبقه بندی پل های کابلی.. 6
مزایای و تفاوت های پل کابلی.. 6
مهار کابلی چگونه کار می کند؟. 7
پل کابلی و نحوه عملکرد آن.. 8
مزایای و تفاوت های پل کابلی.. 9
سازه های پارچه ای.. 10
شکل غشا در سازه های پارچه ای: 10
جنس غشا در سازه های پارچه ای : 10
سیستم های تکیه گاهی: 10
گسترش جانبی قاعده غشا 11
تحلیل واکنش سازه های پارچه ای در برابر بارهای وارده 11
مراحل تولید و ساخت... 12
تعریف سازه کششی.. 12
انواع سازه کششی: 13
فرم های اصلی سازه های کششی.. 13
سطح زین اسبی.. 14
خیمه (Conic): 14
آرک (Arch): 14
دلایل استفاده از سازه کابلی 15
منحنی مضاعف... 16
مزایای سازههای کابلی.. 16
رفتار سازههای کابلی.. 17
تحلیل استاتیکی قطعات و سیستمهای سازههای کابلی.. 17
رانش در سازههای کابلی.. 18
سازههای معلق با فرم منحنی طنابی.. 18
سازههای با کابل مضاعف... 18
سازههای با انحنای دوگانه. 18
پل کابلی و نحوه عملکرد آن.. 19
طبقهبندی پلهای کابلی.. 19
مقایسه پل کابلی ترکهای و معلق و پل بازوئی.. 20
سیستم کابلی برای مقاوم سازی ساختمانهای بتنی.. 20
مزایای این سیستم.. 21
تاریخچه پل کابلی.. 22
الگوی یک پل کابلی.. 22
پل کابلی و نحوه عملکرد آن.. 22
طبقهبندی پلهای کابلی.. 23
مزایای و تفاوتهای پل کابلی.. 24
مهار کابلی چگونه کار میکند؟. 24
پلهای معلق.. 26
سازه های کابلی.. 26
سقف های کابلی : 27
معایب سقف های ساده کابلی.. 27
مزایای سازه کابلی.. 29
سقف زین اسبی کلگری: 29
افت کابل.. 37
کابل مضاعف... 39
تاریخچه پل کابلی.. 41
پل کابلی و نحوه عملکرد آن.. 41
طبقه بندی پل های کابلی.. 42
مزایای و تفاوت های پل کابلی.. 42
مهار کابلی چگونه کار می کند؟. 43
طراحی سازه کابلی.. 47
پل کابلی و مزایا و معایب آن: 49
ازخواص کابل می توان به موارد زیر اشاره کرد: 54
تاریخچه پل کابلی: 54
طبقهبندی پلهای کابلی: 55
تعریف سازههای چادری.. 57
تاریخچه سازه چادری.. 57
مزایای سازههای غشایی.. 58
تکیه گاه ها 58
منابع.. 59
مقدمه
سازههای کابلی سازههایی هستند که تنشهای داخلی فقط به صورت فشار و کشش مستقیم است. اگر بار دیگری به آن اضافه شود، شکل بارگذاری تغییر کرده و به صورت سه بخش که هر یک قسمتی از بار را تحمل میکنند، تقسیم میشود. بارهای اضافی دیگر تعداد تقسیمات را افزایش داده تا به فرم منحنی کامل که عمل توزیع را بر عهده دارد، تبدیل نشود. در هر حال کابل فقط تحت کشش است. در این نوع سیستم اعضای اصلی که همان کابلها هستند به صورت کششی عمل می کنند. این سازهها برای طراحی پلها، پوشش دهانههای بزرگ، سقفها و … مورد استفاده قرار میگیرند. سادهترین مثال از یک سازه کششی یک وزنه آویخته از یک کابل است، وزنه دقیقاً در امتداد کابل ساکن میشود. در حالی که بین دو نقطه اتصال به صورت کشش در یک خط راست قرار میگیرد.
تاریخچه پل کابلی
با اینکه به نظر می رسد پل های کابلی به آینده چشم دوخته اند، ایده آن ها مسیر طولانی را پیموده است. اولین طرح شناخته شده از یک پل کابلی در کتابی به نام "ماشین های نووا" - منتشر شده در سال 1595 - آورده شده ولی این ایده تا قرن حاضر که مهندسان شروع به استفاده از پل های کابلی نمودند؛ مورد استقبال واقع نشده بود. در جنگ جهانی دوم که فولاد کمیاب بود، این طرح برای بازسازی پل های بمباران شد که هنوز فوندانسیون هایشان پابرجاست، کامل بود. با اینکه از احداث پل های کابلی در آمریکا دیری نمی گذرد، واکنش ها در این مورد بسیار مثبت بوده است.
پل کابلی و نحوه عملکرد آن
یک پل کابلی نوعی، یک تیر حمال(عرشه پل) پیوسته با یک یا چند برج بنا شده بالای پایه های پل در وسط دهانه است. از این برج ها، کابل ها به صورت اریب به سمت پایین (معمولا هر دو طرف) کشیده شده و تیر حمال(عرشه پل) را نگه می دارد.
کابل های فولادی بی نهایت قوی و در عین حال بسیار انعطاف پذیر هستند. کابل ها بسیار مقرون به صرفه می باشند چون سبب ساخت سازه ای سبکتر و باریکتر شده که در عین حال قادر به پل زدن بین مصافت های بیشتری است.اگرچه تنها تعداد کمی از آن ها برای نگه داشتن کل پل قوی هستند، انعطاف پذیریشان آن ها را در مقابل نیرو هایی که به ندرت در نظر گرفته می شوند مانند باد؛ ضعیف می نماید.
برای پل های کابلی با دهانه های طولانی به خاطر تضمین ثبات و پایداری کابل ها و پل در مقابل باد، می بایست مطالعات دقیقی انجام شود. وزن سبکتر پل یک وضع نامساعد در بادهای سهمگین و یک مزیت در مقابل زلزله محسوب می شود. نشست غیر هم سطح فوندانسیون ها که به مرور زمان یا طی یک زلزله روی می دهد، می تواند پل کابلی را دچار آسیب کند. پس باید در طراحی فوندانسیون ها دقت به عمل آورد.
ظاهر مدرن و در عین حال ساده پل کابلی آن را به یک شاخص واضح و جذاب تبدیل کرده است. خصوصیات منحصر به فرد کابل ها و به طور کلی سازه، طراحی پل را بسیار پیچیده مینماید. برای دهانه های طولانی تر، جایی که باد و نوسانات باید مورد توجه قرار گیرند؛ محاسبات بی نهایت پیچیده اند و عملا بدون کمک کامپیوتر و آنالیز کامپیوتری غیر ممکن می باشند. علاوه بر این ساخت پل کیده ای مشکل می باشد. اتصالات، برج ها، تیر های حمال و مسیر کابل ها سازه های پیچیده ای هستند که مستلزم ساخت دقیق می باشند.
طبقه بندی پل های کابلی
طبقه بندی واضحی برای پل های کابلی وجود ندارد. به هر حال آن ها می توانند توسط تعداد دهانه ها، برج ها و کابل ها و همچنین نوع تیر های حمال از یکدیگر تمیز داده شوند.
تنوع بسیاری در تعداد و نوع برج ها و همچنین تعداد و چینش کابل ها وجود دارد. برج های نوعی به صورت تکی، دوتایی، دروازه ای و یا حتی برج های A شکل استفاده شده اند.
علاوه بر این چینش کابل ها به طور عمده ای متفاوت می باشند. بعضی اقسام دارای چینش تکی، چنگی(موازی)، پنکه ای(شعاعی) و ستاره ای هستند. در بعضی موارد تنها کابل های یک طرف برج به عرشه وصل می شوند و طرف دیگر روی یک فندانسیون یا وزنه برابری لنگر می اندازند.
مزایای و تفاوت های پل کابلی
برای طول متوسط دهانه ها (150 تا 850 متر) پل کابلی سریعترین انتخاب مناسب برای یک پل می باشد. نتیجه یک پل مقرون به صرفه است که زیبایی آن غیر قابل انکار است. همچنین پل کابلی بهترین پل برای طول دهانه بین پلهای بازویی و معلق می باشد. در این محدوده طول دهانه، یک پل معلق مقدار بسیار بیشتری کابل نیاز خواهد داشت و این در حالی است که یک پل بازویی کامل، به طور قابل ملاحضه ای به مصالح بیشتر نیاز دارد که آن را به مقدار چشمگیری سنگین تر می نماید.
ممکن است به نظر برسد پل کابلی شبیه پل معلق است. با اینکه هر دو دارای عرشه هستند که از کابل ها آویزانند و هر دو دارای برج هستند؛ ولی این دو پل بار عرشه را به طرق بسیار متفاوتی نگه می دارند. این اختلافات در چگونگی اتصال کابل ها به برج می باشد. در پل معلق کابل ها آزادانه از این سر تا آن سر دو برج کشیده شده اند و انتقال بار به تکیه گاه های واقع در هر انتها صورت می گیرد. در پل کابلی، کابل ها در حالی که به برج ها متصلند به تنهایی بار را تحمل می کنند. در مقایسه با پل های معلق، پل کابلی به کابل کمتری نیاز دارد، می توان آن را از قطعات بتن پیش ساخته مشابه ساخت و همچنین احداث آن سریع تر است.
مهار کابلی چگونه کار می کند؟
بایستید و دستان خود را به صورت افقی در هر طرف دراز کنید. فرض کنید آن ها پل هستند و سرتان نیز برجی در وسط آن است. در این موقعیت ماهیچه های شما دستانتان را نگاه می دارد. سعی کنید یک مهار کابلی برای نگه داشتن دستانتان بسازید. یک تکه طناب به طول حدودی 150 سانتیمتر بردارید. از یک دستیار بخواهید هر یک از دو انتهای طناب را به هر یک از آرنج هایتان ببندد. سپس وسط طناب را روی سر خود قرار دهید. اینک طناب مانند یک مهار کابلی عمل می کند و آرنج هایتان را بالا نگه می دارد. از دستیارتان بخواهید تکه طناب دیگری به طول حدودی 180 سانتی متر را این بار به مچهایتان ببندد. طناب دوم را روی سرتا ن قرار دهید. حالا شما صاحب دو مهار کابلی هستید. فشردگی و فشار نیرو را در کجا احساس می کنید؟ ببینید مهار کابلی چگونه بار پل (دست هایتان) را به برج ( سر شما) منتقل می کند!
با اینکه به نظر می رسد پل های کابلی به آینده چشم دوخته اند، ایده آن ها مسیر طولانی را پیموده است. اولین طرح شناخته شده از یک پل کابلی در کتابی به نام "ماشین های نووا" - منتشر شده در سال 1595 - آورده شده ولی این ایده