خرید و دانلود پایان نامه شبکه های عصبی مصنوعی
| دسته بندی | هوش مصنوعی |
| بازدید ها | 134 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 5270 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 85 |
مقدمه
الگوریتم ها در کامپیوتر ها اعمال مشخص و واضحی هستند که بصورت پی در پی و در جهت رسیدن به هدف خاصی انجام می شوند.حتی در تعریف الگوریتم این گونه آمده است که الگوریتم عبارت است از مجموعه ای ازاعمال واضح که دنبال ای از عملیات را برای رسیدن به هدف خاصی دنبال می کنند.آنچه در این تعریف خود نمایی می کند کلمه دنباله می باشد که به معنای انجام کار ها بصورت گام به گام می باشد. این امر مشخص می کند که همه چیز در الگوریتم های سنتی باید قدم به قدم برای کامپیوتر مشخص و قابل فهم و درک باشد.حتی در اولین الگوریتمهای هوش مصنوعی نیز بر همین پایه و کار قدم به قدم بنا نهاده شده اند.
در اواخرقرن بیستم رویکرد به الگوریتم های جدید صورت گرفت که علتهای مختلفی داشت مثل حجیم بودن میزان محاسبات برخی مسایل و بالا بودن مرتبه زمانی الگوریتم های سنتی در مورد این مسایل باعث شد نیاز به الگوریتمهای جدید احساس شود.همچنین برخی کارهای انسان که هنوز قابل انجام توسط کامپیوتر نبودندو یا به بخوبی توسط کامپیوتر انجام نمی شدند باعث این رویکرد شد.
مهمترین الگوریتمهای جدید عبارتند از :1- شبکه های عصبی 2- منطق فازی 3- محاسبات تکاملی
شبکه عصبی چیست ؟
این سوال که آیا انسان توانا تر است یا کامپیوتر موضوعی است که ذهن بشر را به خود مشغول کرده است.
اگر جواب این سوال انسان است چرا کامپیوتر اعمالی مانند جمع و ضرب و محاسبات پیچیده را در کسری از ثانیه انجام می دهد، حال آنکه انسان برای انجام آن به زمان زیادی نیازمند است. واگر جواب آن کامپیوتر است چرا کامپیوتر از اعمالی مانند دیدن و شنیدن که انسان به راحتی آنها را انجام می دهدعاجزاست.جواب این مسئله را باید در ذات اعمال جستجو کرد . اعمال محاسباتی اعمالی هستند سریالی و پی در پی به همین دلیل توسط کامپیوتر به خوبی انجام می شوند.حال آنکه اعمالی مانند دیدن وشنیدن کارهای هستند موازی که مجمو عه ای از داده های متفاوت و متضاد در آنها تفکیک و پردازش می شوندو به همین دلیل توسط انسان به خوبی انجام می شوند. در واقع مغز انسان اعمال موازی را به خوبی درک و آنها را انجام می دهدو کامپیوتر اعمال سریالی را بهتر انجام می د هد.حال باید دیدآیا می توان این اعمال موازی و در واقع ساختار مغز انسان را به نوعی در کامپیوتر شبیه سازی کرد و آیا می توان امکان یادگیری که از جمله توانایی های انسان است به نوعی در کامپیوتر مدل سازی نمود.این کار به نوعی در انسان هم انجام می شود و زمان انجام آن عمدتا در کودکی است.به عنوان مثال یک کودک ممکن است یک شی مانند چکش را نشناسد اما هنگامی که آن را می بیند واسم آن را یاد می گیرد و سپس چند چکش متفاوت را می بینداین شی را بخوبی می شناسدو اگر بعد از مدتی چکشی را که تا کنون آن را ندیده است ببیند به راحتی تشخیص می دهد که شی مورد نظر یک چکش است و تنها از نظر جزئیات با چکش های مشابه که قبلا دیده است تفاوت دارد.
لازم به ذکر است که شبکه های عصبی تنها در یادگیری کاربرد ندارند، بلکه تمام مسائل جدید وکلاسیک توسط آنها قابل حل می باشد.اما آنچه شبکه های عصبی بدان نیازمند است مثالها و نمونه های مفید وکافی است که بتواند به خوبی فضای مسئله را پوشش دهند.حال باید دیدچگونه می توان شبکه عصبی انسان را به نوعی شبیه سازی نمود، برای این کار نخست به ساختار مغز و سیستم عصبی انسان نگاهی گذرا می اندازیم.
مغز انسان یکی از پیچیده ترین اعضای بدن است که تا کنون نیز به درستی شناخته نشده است و شاید اگر روزی به درستی شناخته شودبتوان شبیه سازی بهتری از آن انجام داد و به نتایج بهتری درباره هوش مصنوعی رسید.تحقیقات در مورد شبکه های عصبی نیز از زمانی آغاز شد که رامون سگال درباره ساختار مغز و اجزای تشکیل دهنده آن اطلاعات و نظراتی ارائه کرد. او در اوایل قرن بیستم مغز را به عنوان اجتماعی از اجزای کوچک محاسباتی دانست و آنها را نرون نامید.امروزه ما می دانیم که بیشتر فعالیتهای انسان را نرونها انجام می دهندو در کوچکترین فعالیتهای حیاتی انسان مانند پلک زدن نیز نقش حیاتی و اساسی دارند.این نکته هم بسیار جالب است بدانید که در بدن ما حدودنرون وجود دارد که هر کدام از این نرونها با نرون دیگر در ارتباط هستند.نرونها شکلها و انواع مختلفی دارند، اما به طور عمده در سه دسته تقسیم بندی می شوند. اما نرون ها از نظری دیگر به دو دسته تقسیم می شوند:1- نرونهای داخلی مغز که در فاصله های حدود 100میکرون به یکدیگر متصلند ونرونهای خارجی که قسمتهای مختلف مغز را به یکدیگر و مغز را به ماهیچه ها و اعضای حسی را به مغز متصل می کنند.اما همانطور که گفتیم نرونها از نظری دیگر به سه دسته تقسیم می شوند که عبارتند از:
1- نرونهای حسی : کاری که این نرونها انجام می دهند این است که اطلاعات را از اندام های حسی بدن به مغز و نخاع می رسانند.
2- نرونهای محرک :این نرونهافرمانهای مغز و نخاع را به ماهیچه ها و غدد و سایر اندام های حسی و تحت فرمان مغز می رسانند.
3- نرونهای ارتباطی : این نرونها مانندیک ایستگاه ارتباطی بین نرونهای حسی ونرونهای محرک عمل می کنند .
گفتنی است که نرون ها در همه جای بدن هستند وبه عنوان عنصر اصلی مغز محسوب می شوندوبه تنهایی مانند یک واحد پردازش منطقی عمل می کنند نحوه عملیات نرون بسیار پیچیده است و هنوز در سطح میکروسکوپی چندان شناخته شده نیست ، هر چند قوانین پایه آن نسبتا روشن است. هر نرون ورودی های متعددی را پذیرا است که با یکدیگر به طریقی جمع می شوند. اگر در یک لحظه تعداد ورودی های فعال
نرون به حد کفایت برسدنرون نیز فعال شده و آتش می کند. در غیر این صورت نرون به صورت غیر فعال و آرام باقی می ماند.حال به بررسی اجزاءخود نرون می پردازیم:
نرون از یک بدنه اصلی تشکبل شده است که به آن سوما گفته می شود. به سوما رشته های نا منظم طولانی متصل است که به آنها دندریت می گویند. قطر این رشته ها اغلب از یک میکرون نازکتر است و اشکال شاخه ای پیچیده ای دارند.شکل ظریف آنها شبیه شاخه های درخت بدون برگ است که هر شاخه بارها وبارها به شاخه های نازکتری منشعب می شود.دندریت ها نقش اتصالاتی را دارندکه ورودی هارا به نرون ها می رساند.این سلولها می توانندعملیاتی پیچیده تر از ععملیات جمع ساده را بر ورودی های خود انجام دهند، از این رو عمل جمع ساده را می توان به عنوان تقریب قابل قبولی از عملیات واقعی نرون به حساب آورد.
یکی از عناصر عصبی متصل به هسته نرون آکسون نامیده می شود.این عنصر بر خلاف دندریت از نظر الکتریکی فعال است و به عنوان خروجی نرون عمل می کند. آکسون همیشه در روی خروجی سلولها مشاهده می شوند لیکن اغلب در ار تباط های بین نرونی غایب اند.در این مواقع خروجی ها و ورودی ها هر دو بر روی دندریت هاواقع می شوند. آکسون وسیله ای غیر خطی است که در هنگام تجاوز پتانسیل ساکن داخل هسته از حد معینی پالس ولتاژی را به میزان یک هزارم ثانیه ، به نام پتانسیل فعالیت ، تولید می کند. این پتانسیل فعالیت در واقع یک سری از پرش های سریع ولتاژ است.رشته آکسون در نقطه تماس معینی به نام سیناپس قطع می شود ودر این مکان به دندریت سلول دیگر وصل می گردد. در واقع این تماس به صورت اتصال مستقیم نیست بلکه از طریق ماده شیمیایی موقتی صورت می گیرد.سیناپس پس از آنکه پتانسیل آن از طریق پتانسیل های فعالیت در یافتی از طریق آکسون به اندازه کافی افزایش یافته از خود ماده شیمیایی منتقل کننده عصبی ترشح می کند.برای این ترشح ممکن است به دریافت بیش از یک پتانسیل فعالیت نیاز باشد. منتقل کننده عصبی ترشح شده در شکاف بین آکسون ودندریت پخش می شودو باعث می گرددمی گردد که دروازه های موجود در دندریت ها فعال شده و باز شود و بدین صورت یون های شارژ شده وارد دندریت می شوند. این جریان یون است که باعث می شود پتانسیل دندریت افزایش یافته و باعث یک پالس ولتاژ در دندریت شودکه پس از آن منتقل شده و وارد بدن نرون دیگر می گردد. هر دندریت ممکن است تحت تأثیرتعداد زیادی سیناپس باشد وبدین صورت اتصالات داخلی زیادی را ممکن می سازد. در اتصالات سیناپسی تعداد دروازه های باز شده بستگی به مقدار منتقل کننده عصبی آزاد شده داردو همچنین به نظر می رسدکه پاره ای سیناپس ها باعث تحریک دندریت ها می شوند در صورتی که پاره ای سیناپس ها دندریت ها را از تحریک باز می دارند. این به معنای تغییر پتانسیل محلی دندریت ها در جهت مثبت یا منفی می باشد.یک نرون خود به تنهایی می تواند دارای ورودی های سیناپسی متعددی در روی دندریت های خود باشد و ممکن است با خروجی های سیناپسی متعددی به دندریت های نرون دیگر وصل شود.
یادگیری در سیستم های بیولوژیک
تصور می شود یادگیری هنگامی صورت می گیرد که شدت اتصال یک سلول و سلول دیگر در محل سیناپس ها اصلاح می گردد.به نظر می رسد که این مقصود از طریق ایجاد سهولت بیشتر در میزان آزاد شدن
ناقل شیمیایی حاصل می گردد. این حالت باعث می شود که دروازه های بیشتری روی دندریت های سمت مقابل باز شود و به این صورت باعث افزایش میزان اتصال دو سلول شود. تغییر میزان اتصال نرون ها به صورتی که باعث تقویت تماس های مطلوب شود از مشخصه های مهم در مدل های شبکه های عصبی است.
سازمان مغز
مغز از قسمتهای مختلفی تشکیل شده و هر کدام از این قسمت ها مسئولیت انجام وظایف متفاوتی را به عهده دارد. در اانسان این سازماندهی کاملا مشهود است. بزرگترین قسمت مغز نیمکره های مخ است که قسمت عمده فضای داخلی جمجمه را اشغال می کند. مخ ساختار لایه ای دارد.آخرین لایه خارجی آن قشر مغز نامیده می شود ، جایی که سلولهای نرون برای تسهیل اتصالات داخلی کاملا به هم فشرده شده اند.نقش این قشر در انسان و حیوان کاملا شناخته نشده است ولی می توانیم شواهدی از آن نقش رااز طریق تحقیقاتی به دست آوریم که بر روی حیواناتی صورت گرفته که این بخش از مغز آنها خارج شده است. برای مثال یک سگ در این حالت می تواند به خوبی راه برود، غذا بخورد و بخوابد و حتی پارس کند . ولی در همان حال سگ کور می شودو احساس بویایی خود را از دست می دهد . به ویژه اینکه تمامی علاقه خود را به محیط اطراف از دست می دهد ، نسبت به افراد و شنیدن نام خود عکس العملی نشان نمی دهد و نسبت به سگ های دیگر حتی حتی از جنس مخالف بی تفاوت می ماند. در ضمن قدرت یادگیری را از دست می دهد. در واقع ویژگیهایی را که ما اصطلاحا هوش می نامیم از دست می دهد ،ویژگی هایی چون آگاهی ، علاقه ، تعامل با محیط و قدرت سازگاری و یادگیری. بنابراین به نظر می رسد که مخ بستر وظایف عالی تر مغز و هسته هوش مرکزی است.
پژوهشگران سالها در مورد لایه قشر خارجی مغز تحقیق کرده اند و به تدریج به اسرار آن پی بردهاند . به نظر می رسدکه تقسیم وظایف در این قسمت از مغز حالت منطقه ای دارد،به طوری که هر قسمت ازقشر مغز نقش جداگانه ای مانند کنترل دست ،شنیدن ودیدن را ایفا می کند.به ویژه قسمت بینایی مغز جالب است. در قسمت بینایی ،تحریکات الکتریکی سلولها می تواند حالت احساس نور را موجب شود. تحلیل دقیق نشان داده است که لایه های مخصوص از نرون ها به جهت های معینی از تحریکات نوری حساس اند ، به طوری که مثلا یک لایه اکثرا به خطوط افقی و لایه دیگر اکثرا به خطوط عمودی حساسیت نشان می دهد. گر چه قسمت عمده ای از این ساختار به طور ژنتیکی از پیش تعیین شده است ، به نظر می رسد که آرایش سلولها و گرایش آن ها به جهات مختلف در سالهای اولیه زندگی فرا گرفته می شود. حیواناتی که در محیط صرفا دارای خطوط افقی پرورش می یابند در نهایت دارای ساختار نرونی نخواهند بود که نسبت به خطوط عمودی حساس باشد. این امر نشان می دهد که ساختار های مغزی از داده های محیطی تاثیر می پذیرند وصرفا از طرف عوامل ژنتیکی تعیین نمی شوند. این حالت در کورتکس بینایی اصطلاحا خود سازمان دهی نامیده می شود، زیرا هیچ آموزگار خارجی برای آموزش مغز مداخله ندارد.
نرون پایه
در مطالب گذشته دیدیم که مغز از مکانیزم بسیار پیشرفته ای برخوردار است که هنوز چندان شناخته شده نیست و توانایی انجام اعمال بسیار شگرف را دارد. همچنین دیدیم بسیاری از کارهایی که آرزو داریم کامپیوتر توانایی انجامشان را داشته باشند ، توسط مغز انجام می شود.در واقع فلسفه اصلی محاسبات شبکه های عصبی این است که با مدل کردن ویژگی عمده مغز و نحوه عملکرد آن بتوان کامپیو ترهایی را ساخت که اکثر ویژگی های مفید مغز را از خود نشان دهد.به پیچیدگی ساختار مغز اشاره کردیم و گفتیم که مغز را می توان به صورت مجموعه بسیار متصل وشبکه ای از عناصر پردازشی نسبتا ساده در نظر گرفت. به مدلی نیاز داریم که بتواند ویژگی های مهم سیستم های عصبی را کسب کند ، به این منظور که بتواند رفتار مشابهی را از خود بروز دهد. لیکن اگر بخواهیم این مدل به اندازه کافی برای فهمیدن و به کارگیری ساده باشد باید بسیاری از جزئیات را عمدا نادیده بگیریم . استخراج تعداد محدودی ویژگی های مهم و نادیده گرفتن بقیه ویژگی ها از ضروریت های معمول مدل سازی است . هدف مدل سازی اصولا ایجاد نمونه ساده تری از سیستم است که رفتار عمومی سیستم را حفظ کرده و کمک کند که سیستم با سهولت بیشتر قابل درک باشد.
عملیات شبکه‌های عصبی
تا اینجا تمام توجه ما معطوف ساختار درونی یک نرون مصنوعی یا المان پردازشی بود. اما بخش مهم دیگری در مراحل طراحی یک شبکه عصبی نیز وجود دارد. در واقع هنر یک طراح شبکه‌های عصبی می‌تواند در چگونگی ترکیب نرونها در یک شبکه (neuran Clustering)، متجلی شود. علوم بیولوژی نشان داده‌اند که کلاسترینگ نرونها در شبکه عصبی مغز ما به‌گونه‌ای است که ما را قادر می‌سازد تا اطلاعات را به صورتی پویا، تعاملی و خودسامان (selforganizing) پردازش کنیم. در شبکه‌های عصبی بیولوژیک، نرونها در ساختاری سه بعدی به یکدیگر اتصال یافته‌اند. اتصالات بین نرونها در شبکه‌های عصبی بیولوژیک آنقدر زیاد و پیچیده‌است که به هیچ وجه نمی‌توان شبکه مصنوعی مشابهی طراحی کرد. تکنولوژی مدارات مجتمع امروزی به ما امکان می‌دهد که شبکه‌های عصبی را در ساختار‌های دو بعدی طراحی کنیم. علاوه بر این، چنین شبکه‌های مصنوعی دارای تعداد محدودی لایه و اتصالات بین نرونها خواهند بود. بدین ترتیب، این واقعیات و محدودیت‌های فیزیکی تکنولوژی فعلی، دامنه کاربردهای شبکه‌های عصبی مبتنی‌بر تکنولوژی سیلیکونی را مشخص می‌سازند.
ساختار شبکه‌های عصبی امروزی، از لایه‌های نرونی تشکیل شده است. در چنین ساختاری، نرونها علاوه بر آنکه در لایه خود به شکل محدودی به یکدیگر اتصال داده شده‌اند، از طریق اتصال بین لایه‌ها نیز به نرونهای طبقات مجاور ارتباط داده می‌شوند. در شکل 1 نمونه‌ای از ساختار لایه‌ای یک شبکه عصبی مصنوعی نمایش داده شده است (تعداد اتصالات ممکن بین نرونها را در چنین ساختاری با تعداد اتصالات بین نرونهای مغز انسان، مقایسه کنید). در این توپولوژی، گروهی از نرونها از طریق ورودی‌های خود با جهان واقعی ارتباط دارند. گروه دیگری از نرونها نیز از طریق خروجی‌های خود، جهان خارج را می‌سازند. در واقع این <جهان خارج> تصویری است که شبکه عصبی از ورودی خود می‌سازد یا می‌توان چنین گفت که جهان خارج <تصوری> است که شبکه عصبی از ورودی خود دارد. خلاصه آنکه در توپولوژی فوق، مابقی نرونها از دید پنهان هستند.تلاش محققان در زمینه شبکه‌های عصبی نشان داده است که شبکه‌های عصبی، چیزی بیشتر از یک مشت نرون که به یکدیگر اتصال داده شده‌اند، هستند. حتی گروهی از محققان سعی داشته‌اند که از اتصالات تصادفی برای ارتباط دادن نرون به یکدیگر استفاده کنند که در این زمینه به نتایج جالب توجهی دست نیافتند. امروزه مشخص شده است که در ساده‌ترین مغز‌های بیولوژیک مانند مغز مارها هم ارتباطات بین نرونها بسیار ساخت‌یافته است. در حال حاضر یکی از ساده‌ترین روشهای ارتباط دهی نرونها در شبکه‌های عصبی، آن است که ابتدا نرونها در گروه‌های مشخصی به صورت لایه‌های نرونی سازماندهی می‌شوند و پس از تامین ارتباطات بین‌نرونی در هر لایه، ارتباطات بین لایه‌ها نیز برقرار می‌شوند. اگرچه در کاربردهای مشخصی می‌توان با موفقیت از شبکه‌های عصبی تک لایه استفاده کرد، اما رسم بر آن است که شبکه‌های عصبی حداقل دارای سه لایه باشند (همانطور که قبلاً اشاره شد، لایه ورودی، لایه خروجی و نهایتاً لایه پنهان یا لایه میانی). در بسیاری از شبکه‌های عصبی، اتصالات بین‌نرونی به گونه‌ای است که نرونهای لایه‌های میانی، ورودی خود را از تمام نرونهای لایه پایینی خود (به طور معمول لایه نرونهای ورودی) دریافت می‌کنند. بدین ترتیب در یک شبکه عصبی، سیگنال‌ها به تدریج از یک لایه نرونی به لایه‌های بالاتر حرکت می‌کنند و در نهایت به لایه آخر و خروجی شبکه می‌رسند. چنین مسیر در اصطلاح فنی feed forward نامیده می‌شود. ارتباطات بین‌نرونی در شبکه‌های عصبی از اهمیت بسیار زیادی برخوردار هستند و به نوعی قدرت یک شبکه عصبی را تعیین می‌کنند. قاعده آن است که ارتباطات بین نرونی را به دو گروه تقسیم‌بندی می‌کنند. یک نوع از ارتباطات بین نرونی، به‌گونه‌ای هستند که باعث جمع شدن سیگنال در نرون بعدی می‌شوند. گونه دوم ارتباطات بین نرونی باعث تفریق سیگنال در نرون بعدی می‌شوند. در اصطلاح محاوره‌ای گروهی از ارتباطات انگیزش ایجاد می‌کنند و گروه دیگر ممانعت به عمل می‌آورند
جدیدترین و کاملترین پایان نامه شبکه های عصبی در هوش مصنوعی
| دسته بندی | هوش مصنوعی |
| بازدید ها | 117 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 728 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 100 |
باسلام. دوستان عزیز بعد مدتها باری دگر یکی از نابترین و کاملترین پایان نامه های هوش مصنوعی با عنوان شبکه های عصبی در هوش مصنوعی، برای شما عزیزان ارجمند تهیه شد. این مجموعه و پروژه عظیم در قالب آفیس word بوده و با فونت و نگارش بسیار منظم و مرتب وفوق العاده زیبا در حدود 100 صفحه طراحی شده است. دوستان این پروژه در سایتهای اندکی موجود است ولی با قیمتی چند برابر از قیمت فروشگاه سیدو. درضمن تاکید میکنیم این پایان نامه بدون هیچ دستکاری وبصورت کامل و جامع در اختیار شما سروران ارجمند قرار میگیرد. به امید رضایت خاطر و سربلندی شما
پایان نامه مرمت تاریخی عمارت فیض اله بیگی روستای قلندر
| دسته بندی | عمران و نقشه کشی |
| بازدید ها | 63 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 21471 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 52 |
این بنا در اوایل دوره قاجاریه در روستای قلندر در 30 کیلومتری شهرستان سقز ساخته شده است و متعلق به خاندان فیض اله بیگی است که از طوایف مشهور این منطقه می باشد
این بنا دارای عرصه ای به مساحت 2000 متر مربع و حیاط بزرگ با آبنما و فضاهای جنبی است
این مرمت تاریخی همراه با کرو کی تما زوایای عمارت وتوضیحات کامل در باره ساخت عمارت
پایان نامه کارشناس ارشد مدیریت : اتوماسیون و نگهداری تعمیرات
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 77 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 289 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 180 |
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت اتوماسیون و نگهداری تعمیرات
فایل اصلی پایان نامه : DOC
حجم فایل : 290KB
تعداد کل صفحات : 180 صفحه
این پایان نامه جهت ارائه در مقطع کارشناسی ارشد مدیریت تدوین گردیده است . و شامل کلیه مباحث مورد نیاز پایان نامه ارشد این رشته می باشد.نمونه های مشابه این عنوان با قیمت های بسیار بالایی در اینترنت به فروش می رسد. فروشگاه ما این پایان نامه را با قیمت ناچیزی جهت استفاده دانشجویان عزیز در رابطه با منبع اطلاعاتی در اختیار شما قرار می دهند. حق مالکیت معنوی این اثر مربوط به نگارنده است. و فقط جهت استفاده از منابع اطلاعاتی و بالابردن سطح علمی شما در این سایت ارائه گردیده است.
چکیده
«سیستمهای انفورماتیک» و «سیستمهای نگهداری و تعمیرات» هر دو مفاهیمی هستند مهم و اساسی که تحقیق بر روی هر یک و استفاده از ثمرات آن در پیاده سازی و تحقق کامل ان دو در مراکز صنعتی، سازمانها و شرکت‌ها می‌تواند بسیار راهگشا و مفید باشد.
اگر چه هر یک از سیستمهای فوق به تنهایی دارای اهمیت بسیار و از سوی دیگر پیچیدگی‌های خاصی نیز می‌باشند ولیکن مهم آن است که بتوان با شناخت و احاطه کامل بر روی هر کدام بصورت جداگانه دست به ترکیب و درآمیختن این دو با هم زد. بکارگیری هماهنگ و توامان سیستمهای فو‌ق‌الذکر افزایش در کارآیی و بهره‌وری فراوانی را برای مجموعه بدنبال خواهد داشت.
در تحقیق انجام گرفته تمامی تلاش محقق بر آن است تا مفاهیم درست و کاملی از «سیستمهای انفورماتیک» و «سیستمهای نگهداری و تعمیرات» ارائه نموده و بدنبال آن تاثیر این دو را بر یکدیگر بیان نماید.
برای دستیابی به این هدف «شرکت تعمیرات انتقال» که وظیفه نگهداری و تعمیرات شبکه انتقال نیروی منطقه مرکزی ایران را عهده‌دار می‌باشد و «سیستم نگهداری و تعمیرات» را بعنوان مبنای اصلی کارکرد خود انتخاب نموده و سالها است که از این سیستم استفاده می‌کند. بعنوان «جامعه مورد مطالعه» این تحقیق برگزیده شده است. در ضمن با بکارگیری توامان «سیستمهای انفورماتیک» در این شرکت فضای مناسبی برای رسیدن به هدف پژوهش بدست آمده است.
در ادامه با استفاده از روش «توصیفی ـ پیمایش» و پرسشنامه بعنوان ابزار تحقیق به آزمون سئوالات تحقیق پرداخته و نتایج حاصل از آزمون‌ها را بدست آوردیم.
سپس بررسی تاثیر ایجاد شده بصورت تفصیل بیان شده است و وجوه مختلف این تاثیر نیز در آزمونهای مختلف اندازه‌گیری شده است.
در پایان ملاحظه می‌شود که حاصل این سنجش نشانگر تاثیر مطلوب و بسزای «سیستمهای انفورماتیک» بر روی عملکرد شرکت می‌باشد.
تاثیرگذاری بیشتر «سیستمهای انفورماتیک» بر روی عملیات «نگهداری» نسبت به «تعمیرات» و رتبه‌بندی تاثیرات در هر بخش و بالاخره جمع‌بندی نهایی که بیانگر حاصل این پژوهش می‌باشد، در طول تحقیق به تفصیل ارائه می‌گردد.
فصل اول: کلیات تحقیق 1
مقدمه 2
الف ـ تبیین موضوع تحقیق 4
ب ـ اهمیت موضوع 7
ج ـ اهداف 9
د ـ سئوالات اصلی (اساسی) 10
هـ ـ تاریخچه کوتاه 11
و ـ متدلوژی تحقیق 14
ز ـ تعریف عملیاتی واژه‌ها 14
ح ـ مباحث فصول آینده 15
فصل دوم: مبانی نظری و سیر تطور موضوع 17
مقدمه 18
بخش اول 20
1- تکنولوژی 20
2- سیستمهای تکنولوژی اطلاعات 23
3- تعریف تکنولوژی اطلاعات 24
4- تاریخچه تکنولوژی اطلاعات 28
5- کاربردهای سیستم تکنولوژی اطلاعات در سازمان 30
الف ـ کاربرد عملیاتی 30
ب ـ کاربرد اطلاعاتی 33
ج ـ کاربرد آموزشی 36
6- پیاده سازی سیستم تکنولوژی اطلاعات 38
بخش دوم 44
1- جایگاه سیستمهای نگهداری و تعمیرات 44
2- تعریف سیستمهای نگهداری و تعمیرات 46
3- لزوم استفاده از سیستمهای نگهداری و تعمیرات 47
4- معایب ناشی از نداشتن سیستمهای نگهداری و تعمیرات 48
5- انواع روشهای نگهداری و تعمیرات 50
الف ـ نگهداری و تعمیرات به منظور بهبود 50
ب ـ نگهداری و تعمیرات در هنگام بروز اشکال 51
ج ـ نگهداری و تعمیرات پیشگیری 52
د ـ نگهداری و تعمیرات پیشگویی کننده 53
هـ ـ نگهداری و تعمیرات بهره‌ور فراگیر 54
6- نگهداری و تعمیرات در سازمانها 56
7- نگهداری و تعمیرات در شبکه انتقال نیرو 57
بخش سوم 59
1- تئوری های مبتنی بر عامل تاثیر 59
الف ـ جبر تکنولوژی 59
ب ـ جبر سازمانی 61
ج ـ دیدگاه اقتضاء و ضرورت 62
2- انواع تاثیر تکنولوژی بر سازمان 63
1-2- تاثیر سیستمهای انفورماتیک بر اقتصاد سازمان 63
2-2- تاثیر سیستمهای انفورماتیک بر ساختار سازمان 67
3-2- تاثیر سیستمهای انفورماتیک بر عملکرد سازمان 72
الف ـ تاثیر بر مهندسی مجدد منابع انسانی 72
ب ـ تاثیر بر استراتژی سازمان 74
ج ـ تاثیر بر متمایز ساختن عملکرد سازمان 75
د ـ تاثیر بر کارایی عملیات 76
هـ ـ تاثیر بر طراحی مجدد گردش کار 77
بخش چهارم 79
مهمترین تحقیقات پیرامون تکنولوژی اطلاعات و عملکرد سازمان 79
برگزیده تحقیقات انجام گرفته در ایران 84
خلاصه 88
فصل سوم: روش تحقیق 89
مقدمه 90
1- روش تحقیق 91
الف ـ بررسی‌های موردی 92
ب ـ بررسی‌های آزمایشگاهی 93
ج ـ منابع دست دوم 94
د ـ روش تحقیق از راه بررسی یا پیمایش 94
2- تحلیل عملی روش 95
3- مدل تئوری و متغیرهای مورد آزمون 96
4- متغیرهای سئوالات فرعی 97
5- معیارهای سئوالات فرعی 98
6- جامعه آماری و روش جمع‌آوری اطلاعات 99
7- جامعه نمونه و پایایی و روایی پرسشنامه 100
خلاصه 104
فصل چهارم: تجزیه و تحلیلی اطلاعات 105
مقدمه 106
1- ویژگی‌های جامعه آماری 107
الف ـ ترکیب جامعه آماری از نظر مدرک تحصیلی 108
ب ـ ترکیب جامعه آماری از نظر موقعیت شغلی 109
ج ـ ترکیب جامعه آماری از نظر سابقه کار 110
2- آزمون سئوالات تحقیق 111
الف ـ سئوالات مرتبط 112
ب ـ نوع و نحوه انتخاب تکنیک‌های آماری 112
3- سئوال فرعی اول 114
4- سئوال فرعی دوم 118
5- سئوال فرعی سوم 121
6- سئوال فرعی چهارم 125
7- مجموع کلیه سئوالات فرعی (سئوال اصلی پژوهش) 128
8- تحلیل واریانس 132
9- تحلیل واریانس سئوال فرعی اول 133
10- تحلیل واریانس سئوال فرعی دوم 137
11- تحلیل واریانس سئوال فرعی سوم 143
12- تحلیل واریانس سئوال فرعی چهارم 149
خلاصه 154
فصل پنجم : نتیجه‌گیری و پیشنهادات 156
مقدمه 157
1- نتایج تحقیق 158
2- نتایج تحلیلی تحقیق 159
3- محدودیت‌ها 162
4- پیشنهادات 163
منابع 167
الف ـ منابع فارسی 168
ب ـ منابع انگلیسی 171
ضمیمه 174
فهرست منابع
|
الف ـ منابع فارسی |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
ب ـ منابع انگلیسی |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی فرهنگ سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 62 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 183 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 106 |
بررسی فرهنگ سازمانی حاکم و شناسایی و شناخت ویژگی‌های اصلی آن - تحقیق و پژوهش کارشناسی ارشد مدیریت توسعه منابع انسانی
فرمت فایل اصلی پایان نامه : doc
حجم فایل : 184 KB
تعداد کل صفحات : 106 صفحه
این تحقیق و پژوهش جهت ارائه در مقطع کارشناسی ارشد مدیریت تدوین گردیده است . و شامل کلیه مباحث مورد نیاز پایان نامه ارشد این رشته می باشد.نمونه های مشابه این عنوان با قیمت های بسیار بالایی در اینترنت به فروش می رسد. فروشگاه ما این پایان نامه را با قیمت ناچیزی جهت استفاده دانشجویان عزیز در رابطه با منبع اطلاعاتی در اختیار شما قرار می دهند. حق مالکیت معنوی این اثر مربوط به نگارنده است. و فقط جهت استفاده از منابع اطلاعاتی و بالابردن سطح علمی شما در این سایت ارائه گردیده است.
چکیده تحقیق و پژوهش
با بررسی روند تدریجی و تکاملی مدیریت امور کارکنان و اداره انسانی در دهه‌های 1970و1980م به نگرشی برخورد می‌نمائیم که مقوله فرهنگ را به عنوان عنصر اصلی در مباحث مدیریت منابع انسانی مطرح نمودند.
توجه به فرهنگ سازمانی به طور نسبی توسط متخصصان رفتار سازمانی مطرح شد، اما بستر اصلی آنرا باید در مطالعات تجربی سازمان یافت.
یکی از این نوع کارها، ارائه کتاب هنر مدیریت ژاپنی توسط پاسکال و آتوس می‌باشد. این مطالعه به راز موفقیت ژاپنی‌ها بر مبنای خلق فرهنگ سازمانی قدرتمند که بین کارکنان، مدیران، و کارکنان به تعامل تأکید داشته و ناشی از علایق مشترک در کسب کمال سازمانی می‌باشد، اشاره دارد.
مطالعه دیگر کتاب در جستجوی کمال «پیترز و واترمن» می باشد. آنان به این نتیجه رسیدند که رهبر نه تنها جنبه های ملموس و منطقی سازمان نظیر ساختار و فن‌آوری را ایجاد می‌کند بلکه باید خالق ایدئولوژی‌ها، عقاید، زبان، مراسم و شعائر باشد (سید جوادین، 1381، ص60-61). اهمیت فرهنگ تابد آنجاست که عنوان می‌کنند موفقیت هر عمل و رفتاری در سازمان بسته به همسویی آن با هنجارهای فرهنگی دارد، در غیر اینصورت محکوم به شکست است، در صورت عدم تطابق و سستی فرهنگ بایستی به تغییر ارزش‌های آن همت گمارد. (ممی‌زاده، 1375، ص74)
این تحقیق بر آن است که با بررسی فرهنگ سازمانی حاکم و شناسایی و شناخت ویژگی های اصلی آن توجه مدیران را به بخش مهمی از سازمان که شامل جنبه های غیررسمی سازمان می‌باشدجلب نماید تا در برنامه ریزی ها و اداره موثر و کارای سازمان از این عنصر مهم و حیاتی غفلت نشود.
فهرست تحقیق و پژوهش
فهرست مطالب
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده ..........................................................................
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه ............................................................. 2
2-1 عنوان تحقیق ...................................................................... 3
3-1 بیان مسئله تحقیق .......................................................... 3
4-1 اهمیت و ضرورت تحقیق ..................................................... 4
5-1 اهداف تحقیق ................................................................. 5
6-1 سؤالات تحقیق ................................................................ 6
7-1 متغیرهای عملیاتی تحقیق .................................................... 7
8-1 تعریف عملیاتی واژه‌ها و مفاهیم ........................................... 9
9-1 قلمرو تحقیق ................................................................ 10
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
1-2 مقدمه ......................................................... 12
2-2 مفاهیم فرهنگ و فرهنگ سازمانی ...................................... 13
3-2 عناصر و مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی .................................... 15
4-2 نحوه شکل‌گیری فرهنگ‌ها .............................................. 16
1-4-2 بنیان‌گذاران سازمان ................................................. 17
5-2 ابعاد معروف فرهنگ ..................................................... 17
6-2 عناصر اساسی فرهنگ سازمانی ........................................ 19
7-2 راه‌های شناسایی فرهنگ سازمانی ................................... 21
8-2 تکوین فرهنگ سازمانی ............................................... 23
9-2 انواع فرهنگ سازمانی (تقسیم‌بندی‌های رایج فرهنگ سازمانی ) 24
1-9-2 فرهنگ حاکم و خرده فرهنگ .................................... 24
2-9-2 فرهنگ قوی و ضعیف ............................................ 26
3-9-2 فرهنگ‌های مثبت و منفی ....................................... 27
10-2 استراتژی و فرهنگ .............................................. 30
1-10-2 فرهنگ انعطاف‌پذیری ....................................... 31
2-10-2 فرهنگ مأموریتی ............................................ 32
3-10-2 فرهنگ مشارکتی ............................................ 32
4-10-2 فرهنگ بوروکراتیک ........................................ 33
11-2 الگوهای اساسی تشریح فرهنگ سازمانی .................... 34
1-11-2 مدل پارسونز ................................................ 34
2-12-2 چارچوب اوشی .............................................. 34
3-13-2 شیوه پیترز و واترمن ..................................... 35
14-2مدیریت فرهنگ سازمان .................................... 35
15-2 تأثیر فرهنگ بر عملکرد و اثربخشی سازمان ............. 38
16-2 رابطه فرهنگ سازمانی با توانایی‌های مدیریت .......... 39
17-2 تأثیر فرهنگ بر ساختار سازمانی ......................... 40
18-2 تأثیر فرهنگ سازمانی بر وظایف مدیریت .............. 41
19-2 فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی OD .............. 43
20-2 خلاصه‌ای از تحقیق مشابه انجام شده در ارتباط تقریباً نزدیک با موضوع 43
فصل سوم: طرح تحقیق
1-3 مقدمه ...................................... 46
2-3 نوع روش تحقیق ......................................... 46
3-3 جامعه آماری .............................................. 46
4-3 حجم نمونه آماری ....................................... 47
5-3 چگونگی تدوین پرسشنامه .......................... 47
6-3 روائی و پایائی پرسشنامه .......................... 50
1-6-3 روائی .............................................. 50
2-6-3 پایائی .............................................. 50
1-2-6-3 پایائی سوالات مربوط به سنجش شاخص فرهنگ سازمانی 50
2-2-6-3 پایائی سوالات مربوط به سنجش جو سازمانی ..... 51
3-2-6-3 پایائی سوالات مربوط به سنجش آزمون شناخت سازمانی ........... 52
4-2-6-3 پایائی سوالات مربوط به سنجش آزمون سنجش قدرت مدیران ............53
7-3 شیوه جمع‌آوری اطلاعات ............................................. 54
8- 3 روش تجزیه و تحلیل داده ها ........................... 54
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
1-4 تجزیه و تحلیل توصیفی اطلاعات پرسشنامه ........... 56
1-1-4 توزیع فراوانی جنسیت کارکنان مورد مطالعه .............. 56
2-1-4 توزیع فراوانی تحصیلات کارکنان مورد مطالعه .......... 57
3-1-4 توزیع فراوانی رشته تحصیلی کارکنان مورد مطالعه 58
4-1-4 توزیع فراوانی پست سازمانی کارکنان مورد مطالعه . 59
5-1-4 توزیع فراوانی نوع بخش شغلی کارکنان مورد مطالعه .60
6-1-4 توزیع فراوانی وضعیت استخدام کارکنان مورد مطالعه ...61
7-1-4 توزیع فراوانی رده سنی کارکنان مورد مطالعه ................62
8-1-4 توزیع فراوانی سابقه خدمت کارکنان مورد مطالعه ..........63
2-4 تجزیه و تحلیل استنباطی پرسشنامه ..................64
1-2-4 توزیع پراکندگی هویت سازمانی .................64
2-2-4 توزیع پراکندگی تعهد گروهی ......................65
3-2-4 توزیع پراکندگی ترغیب و ثبات نظام اجتماعی .........66
4-2-4 توزیع پراکندگی شاخص جهت‌دهی به رفتار اجتماعی .......
5-2-4 توزیع پراکندگی شاخص ساختار کار .........68
6-2-4 توزیع پراکندگی شاخص مسئولیت‌پذیری ...............69
7-2-4 توزیع پراکندگی شاخص اعطای پاداش‌ها و نظام ترفیع ................70
8-2-4 توزیع پراکندگی شاخص ریسک یا خطرپذیری .................71
9-2-4 توزیع پراکندگی شاخص صمیمیت .....................72
10-2-4 توزیع پراکندگی شاخص حمایت کار .................73
11-2-4 توزیع پراکندگی شاخص ضوابط و کنترل کار .......74
12-2-4 توزیع پراکندگی شاخص برخورد یا تعارض .......75
13-2-4 توزیع پراکندگی شاخص هویت سازمانی ........76
14-2-4 توزیع پراکندگی شاخص شناخت اهداف سازمان ..77
15-2-4 توزیع پراکندگی شاخص عملکرد سازمانی ...........78
16-2-4 توزیع پراکندگی شاخص نحوه رهبری و مدیریت .......79
17-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت مرجعی ..................80
18-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت تخصصی .........81
19-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت قانونی ............82
20-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت پاداش ............83
21-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت قهری .............84
3-4 آزمون فرضیات ............................................85
1-3-4 مقایسه شاخص‌های عوامل فرهنگ سازمانی ........85
2-3-4 مقایسه نوع قدرت موجود در سازمان ...............86
3-3-4 مقایسه شاخص‌های شناخت سازمانی ................86
4-3-4 مقایسه شاخص‌های جو سازمانی .....................88
4-4 مقایسه فرهنگ سازمانی به لحاظ کلیه مؤلفه‌ای مورد مطالعه 90
فصل پنجم: یافته‌ها و پیشنهادات
1-5 بحث و بررسی یافته ..........................92
الف) نتایج توصیف داده‌ها ..................................92
ب) نتایج تحلیل داده‌ها .....................................94
2-5 پیشنهادات ...........................................97
محدودیت‌های تحقیق ...................................101
پیوست :
ضمائم .........................................................................
قسمتی از متن اصلی تحقیق و پژوهش
1-2- مقدمه
سالهاست که محققان و صاحب نظران در پی شناخت و شنا سایی یک متغیر سیستمی در سازمان بنام فرهنگ سازمانی می باشند. این متغیر به طور حتم در سازمان وجود دارد ولی آن را به راحتی نمی‌توان تعریف نمود. اما افراد برای معرفی سازمان از عبارات و اصطلاحات و کلمه‌های مشابه استفاده می‌کنند ما این متغیر مهم و اساسی را فرهنگ سازمانی می‌نامیم. همان‌گونه که افراد دارای شخصیتهای متفاوت می باشند سازمان ها هم همانند انسان دارای ویژگیهایی است.
که این ویژگی‌ها می‌توانند به صورت صمیمی، خلاق، نوآور یا محافظه کار باشند براساس همین ویژگی می‌توان نگرش‌ها و رفتارهای کسانی را که درون این سازمانها هستند، پیش بینی نمود. (رابینز، 1380، ص371)
به بیان دیگر سازمان ها هم فرهنگ‌هایی دارند که بر نوع رفتار اعضاء اثر می‌گذارد و یا نوع رفتار آنان را تعیین می‌نماید. اگر چه موضوع فرهنگ و نقش آن در هدایت جوامع از دیر باز مورد توجه جامعه‌شناسان قرار داشته اما موضوع فرهنگ سازمانی دیدگاهی جدید در عرصه دانش مدیریت است. تحقیق دانشمندان و صاحب نظران روی دلایل شکست و موفقیت سازمانها در طی دهه‌های گذشته بیانگر نقش عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت این سازمانها بوده است شرکت‌های آی. بی. ام. سیرز، جنرال موتورز برای حل مسأله‌ها و مشکلات خود کوشیده‌اند تا فرهنگ حاکم بر سازمان را تغییر دهند و بدین وسیله موفقیت شرکت را تضمین نمایند. (دفت، 1378ص 393)
در این فصل برای شناخت فرهنگ سازمانی به بررسی ادبیات موضوع می‌پردازیم.
2-2 –مفاهیم فرهنگ و فرهنگ سازمانی:
فرهنگculture)) به معنای ارزش ها، هنجارها، سنتها، آداب و رسوم که این ویژگی‌ها در جوامع انسانی متفاوت است. ما با فرهنگ به دنیا نمی‌آییم، بلکه در اجتماعی به دنیا می آییم که خود فرهنگش را به ما می‌آموزد. ما فرهنگ را از کسان دیگری که در اطراف ما یا در محیط هستند، یاد می‌گیریم. در واقع فرهنگ اکتسابی است و به وجوه مشترک انجام کار در یک جامعه خاص دلالت دارد. این وجوه عواملی چون نحوه تغذیه افراد، پوشش، احترام به یکدیگر و تربیت فرزند را در بر میگیرد. ترکیب این عوامل باعث می‌شود که مثلاً فرهنگ کانادا و پاکستان متمایز از انگلستان و الجزایر باشد.
هر چند استعمال فرهنگ در متون علمی جامعه شناسی و انسان شناسی امروز از وسعت و گستردگی بسیاری برخودار است، اما معانی جدید فرهنگ ( culture )با معانی پیشین آن ارتباط چندانی ندارد . واژه فرهنگ ریشه لاتین دارد و به معنای کشت و کار یا پرورش است و هنوز در اصطلاحات کشاورزی (Agriculture) و باغداری به همان معنا به کار می رود. در زبان‌های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن(civilizations) را به جای فرهنگ به کار می‌بردند و از آن، معنای پرورش، بهسازی، تهذیب، پیشرفت اجتماعی استنباط می کردند از نیمه قرن هجدهم، فرهنگ در مفهوم جدید آن به کار می رود.
نخستین تعریف جامع و علمی از فرهنگ را ادوارد بارنت تیلور در سال 1871م ارائه نمود. او در تعریف انسان شناختی خود از فرهنگ می نویسد:«فرهنگ یا تمدن در معنای وسیع قوم نگاریش عبارت است از کلیت در هم بافته‌ای شامل دانش، هنر، اخلاق، قانون، آداب و رسوم و هرگونه قابلیتها و عاداتی که به وسیله انسان به عنوان عضوی از جامعه کسب شده است. ( شریف زاده، 1377، ص11)
صاحب نظران رشته مدیریت در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود یک سیستم که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند، از مجموعه‌ای ویژگی‌های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد و برای آنها ارزش قائل است. فرهنگ سازمانی یک واژه توصیفی است.
در تحقیقاتی که روی فرهنگ سازمانی انجام شده، محققان کوشیده‌اند، دریابند که افراد از چه زاویه‌ای به سازمان خود نگاه می کنند: آیا هدفها و عملکرد های مورد انتظار روشن و مشخص هستند؟ آیا سازمان به خلاقیت و نوع‌آوری ارج می نهد و به آن پاداش متناسب می‌دهد؟ و آیا پدیده تعارض را سرکوب می‌کند؟
برعکس به هنگام سنجش رضایت شغلی سعی می شود تا واکنش فرد نسبت به محیط سازمانی سنجیده شود و به نوع احساساتی مربوط می‌شود که افراد نسبت به انتظارات سازمان، شیوه‌های پرداخت پاداش، روش های دست یازیدن به پدیده تعارض و از این قبیل چیزها دارند. اگر چه این دو پدیده وجوه مشترکی دارند، ولی باید همواره به یاد داشت که عبارت فرهنگ سازمانی یک واژه توصیفی است، در حالی که در مورد رضایت شغلی مساله ارزیابی مطرح است.( رابینز، 1380، صفحات372- 373 )
فهرست منابع تحقیق و پژوهش
1- ایران‌زاده، سلیمان «مدیریت فرهنگ سازمانی» (تبریز، چاپ اول، 1377)
2- الوانی، سید مهدی «آیینها و رسوم سازمانی، طریقی در شناخت فرهنگ سازمانی» (مدیریت و توسعه، شماره 1، تابستان 1378).
3- ایران‌زاده، سلیمان «تأثیر فرهنگ سازمانی بر فرایندهای مدیریت» (اطلاعات سیاسی – اقتصادی، شماره 148-147، آذرماه 1378).
4- استیفن، پی‌رابینز «رفتار سازمانی»، مترجم، علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، (تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ چهارم، 1380).
5- الفقیه، مهدی «بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب آذربایجان‌شرقی» (پایان‌نامه کارشناسی ارشد مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، 1382).
6- جان‌آر، شرمرهورن، جمیزجی، وهانت، ریچاردان، ازبورن، «مدیریت رفتار سازمانی» ترجمه مهدی ایران‌نژاد پاریزی، محمد علی بابایی زکلیکی، محمدعلی سبحان‌اللهی، چاپ دوم، (مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، شهریور 1379).
7- ریچارد، ال. دفت «مبانی تئوری و طراحی سازمان» مترجم، علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، (تهران، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ اول، 1378).
8- زارعی متین، حسن «مدیریت فرهنگ سازمانی»، زمینه، (شماره 51، 52، مهر و آبال 1374).
9- سیدجوادین، سیدرضا «مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان» (تهران، نشر نگاه دانش، چاپ اول، 1375).
10- ساعتچی، محمود «روان‌شناسی کاربردی برای مدیران» (تهران، مؤسسه نشر ویرایش، چاپ چهارم، 1377).
11- ساعتچی، محمود «روان شناسی بهره‌وری» (تهران، مؤسسه نشر ویرایش، چاپ دوم، 1376).
12- شریف‌زاده، فتاح، کاظمی، مهدی، «مدیریت و فرهنگ سازمانی» (تهران، نشر قومس، چاپ اول، 1377).
13- صدفی، ذبیح‌اله، بابائی، سکینه «تکنیک‌های خاص تحقیق» (تهران).
14- طوسی، محمدعلی «فرهنگ سازمانی» (تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول، 1376).
15- عطافر، علی «فرهنگ سازمانی و نحوه ایجاد و تحول در آن» (مقاله ارائه شده به سمینار فرهنگ کار، اصفهان، 1377).
16- فراهانی، تقی «بررسی فرهنگ‌های مختلف در شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان» (پایان نامه کارشناسی ارشد مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، 1379).
17- ممی‌زاده، جعفر «توسعه سازمان» (تهران، انتشارات روایت، چاپ اول، 1375).
18- مقیمی، سید محمد «سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی» (تهران، نشر ترمه، چاپ اول، 1377).