جزوه مدیریت استراتژیک و مدیران اثر بخش
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 7 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 416 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 75 |
فهرست
مقدمه. 4
کاربرد مدیریت استراتژیک در تصمیم گیری‌های چند معیاره 24
رشته مدیریت استراتژیک.... 24
روند مدیریت استراتژیک از چهار عنصر تشکیل شده است: 36
فرمول‌بندی استراتژی.. 38
اجرای استراتژی.. 39
ارزیابی استراتژی.. 39
تعریف استراتژی و مدیریت استراتژیک.... 41
ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک.... 44
مزایای مدیریت استراتژیک.... 44
الگوی جامع مدیریت استراتژیک.... 47
اجرای استراتژی.. 48
مقایسه نتیجه های مورد انتظار با نتیجه های واقعی. 50
بررسی و انتخاب استراتژی.. 50
فرموله کردن استراتژی ها 54
رسالت... 55
اهداف یا مقاصد. 55
انواع اهداف ازنظر ماهیت... 56
اهداف اجتماعی.. 56
تعریف تصمیم گیری.. 57
طبقه بندی تصمیمات... 57
نمودار فرآیند تصمیم گیری.. 58
سطوح برنامه ریزی.. 58
برنامه ریزی از طریق مدیریت اهداف... 59
فرآیند مدیریت براساس اهدف... 59
MBO مزایای برنامه های.. 60
سطوح برنامه ریزی استراتژیک.... 62
مقاصد سازمان کدامند؟. 63
ارزیابی سازمانی و محیطی.. 63
تعیین هدف یا جهت... 64
ویژگی های اهداف استراتژیک.... 64
- SBU.. 65
سیکل عمر محصول.. 66
مهم ترین ابزارهای برنامه ریزی.. 66
طبقه بندی مشاغل - طراحی سیستم پرداخت حقوق و دستمزد. 69
استراتژی اثر بخش.... 71
استراتژی و برنامه. 72
ساختار تحلیلی استراتژی.. 73
فرصت یابی.. 74
تحلیل گلوگاه ها 75
راه یابی استراتژیک.... 76
تکوین استراتژی.. 77
استراتژی اثربخش.... 77
مدیریت منابع انسانی.. 78
منابع.. 78
مقدمه با وجود پذیرش نقش مؤثر "مدیر" در جامعه و قبول این نکته که بروز مشکلات در هر سطحی ارتباط مستقیم با توانایی‌های مدیریت دارد، حرکت منطقی و اصولی برای رفع این مشکل مهم صورت نگرفته و دائماً شاهد و ناظر ظهور مشکلات جدیدتری هستیم؟! مشکلاتی که معلول عوامل گوناگونی است که به اختصار به آن اشاره می شود: الف- فقدان معیار انتخاب مدیران: در حالی که در جامعه، حتی تزریق آمپول به بیمار به تخصص، آموزش و به مجوز نیاز دارد و در حالی که حتی یک دندانساز تجربی کاملا مجرب اجازه کشیدن یک دندان فاسد بیمار را ندارد و به طور کلی به رغم آنکه اشتغال در هر صنفی مستلزم اخذ مجوز است، شگفت انگیز است که واگذاری مناصب مدیریتی که می تواند موجب نارضایتی و نهایتاً بحران حاد اقتصادی و فرهنگی در‌هر سازمان شود، بدون ضابطه و‌نه بر اساس توانایی و شایستگی بلکه عمدتاً بر پایه روابط و احساسات و در چارچوب وابستگی های خانوادگی و گروهی صورت می گیرد. ب- جابه جایی و حتی ارتقای مقام مدیران ناتوان و بد سابقه به جای مؤاخذه و برکناری: بارها دیده شده است مدیر یا مدیرانی که به دلایلی از جمله کسب نتایج بد و حتی لطمه زدن به سازمان که قاعدتا می بایست حداقل اگر محاکمه و مؤاخذه نمی‌شوند، برکنار شوند، به منصب دیگری گمارده شده و گاه این دور تسلسل ادامه می یابد. ج- پاسخگو نبودن مدیران: یکی از معضلات بی اعتنایی مدیران به مردم و در نتیجه در اولویت قراردادن منافع شخصی و گروهی بر مصالح عمومی است. به ندرت دیده شده است مدیری به لحاظ نتایج منفی کار خود یا بخشی از زیر مجموعه مستعفی شده و از مردم عذر خواهی کند و جالب اینجاست هنگام بروز یک حادثه ناگوار، همه در تمام سطوح مدیریتی بسیج می شوند تا ضمن دفاع از خویش و کارکنان زیر مجموعه خود، قصور را متوجه عوامل خارجی کنند و در صورتی که حادثه ناگوار به فوت افراد منجر گردد، اشخاص فوت شده را مقصر معرفی می کنند. د- خود محوری و منیت: برخی مواقع هنگام تعویض یک مدیر ارشد، به عنوان اولین واکنش!، مدیریت جدید به طرق مختلف اقدامات مدیر سابق را زیر سئوال برده و با آن مخالفت می کند و در همین حال تلاش می شود مدیران رده های پایین تر قبلی(بدون بررسی عملکرد آنها) با اشخاص مورد نظر مدیر جدید عوض شوند. اقدامی که ضمن تضییع حقوق مردم بابت به هدر دادن هزینه های قبلی و تحمیل هزینه های جدید برای اجرای طرح های مختلف مدیریت قبلی، لااقل عده ای از مسؤلین شایسته از گردونه خدمت خارج و نارضایتی بروز می کند. هـ - گرایش به تملق و چاپلوسی: عامل مهم دیگری که در بروز مشکلات سازمانی دارای نقش عمده ای است، تقویت روحیه چاپلوس پذیری در مدیران است که متاسفانه این پدیده به دلیل ریشه های فرهنگی، در کوتاه مدت قابل رفع نیست. هر چند که دلیل اصلی اشاعه این گرایش، انتخاب و انتصاب مدیران غیرواجد شرایط و ضعیف است تا امکان حتی یک مخالفت کوچک در برابر تصمیمات مقام ارشد را نداشته باشند. نکته دیگری که در بحث مدیریت، حائز اهمیت است، شیوه یا سبک مدیریت است که ظاهرا کم‌تر به آن توجه شده است: برخلاف تصور همگانی که مدیران موفق را در همه حال موفق ارزیابی می کنند، برای اداره مطلوب هر سازمان ضروری است که مدیری با ویژگی فردی خاص و یا در صورت امکان از مدیران دانش آموخته که قادر به تغییر سبک رهبری بر اساس تجارب و دانش علمی خود هستند، انتخاب شود. برای روشن شدن موضوع، قید چند مورد لازم است: نکته اول- ماهیت فعالیت هر سازمانی مدیریت ویژه خود را می طلبد و نمی توان مدیر یک سازمان با ماهیت کاری معین را در مؤسسه ای دیگر که ماهیت کاری متفاوتی دارد به کار گمارد. نکتـه دوم- برخی به اشتباه ، یکـی از ویژگی های مطلوب مدیـریت یعنی "قاطعیت" را با "خشونت" اشتباه گرفته و تصور می کنند چنانچه مدیر در برابر کوچکترین اظهار نظر انتقادی محکم برخورد کرده و فرد منتقد را مقهور و منکوب کند، آن مدیر، مدیر مقتدری است! در حالی که این مدیر ناآگاهانه، با تیشه کم تجربگی یا غرور بر ریشه سازمان می زند. نکته سوم- اگر ، تعریف مورد پذیرش اکثر قریب به اتفاق صاحبنظران این رشته که مدیریت را "انجام دادن کارها به وسیله دیگران" می‌دانند، محور بحث قرار داده و قبول کنیم که "هدایت" یکی از وظایف مدیر است، از این رو باید بپذیریم هنگامی مدیر می تواند خودش را اثر بخش بداند‌که انجام کارها به وسیله دیگران با میل‌و رغبت آنان انجام شود. زیرا لزوما هر مدیر موفقی، اثر بخش‌نیست.برای مثال چنانچه مدیری مصمم به تحقق هدفهای سازمان از طریق بهره‌گیری از "قدرت مقام" خود و ایجـاد رعـب و تـرس در کارکنان باشـد، ممـکن است به هدفهـای سازمان برسد و مدیری موفق تلقی شود. در حالی که اگر همین مدیر بتواند با بهره‌گیری از "قدرت شخصی" و با فراهم کردن محیطی مطلوب و ایجاد انگیزه، کارکنان را به صورت خودانگیخته به سمت
جزوه درس مبانی هنر های تجسمی
جزوه درس مبانی هنرهای تجسمی
دانلود جزوه درس مبانی هنرهای تجسمی، در قالب pdf و در 118 صفحه. توضیحات: این جزوه با کیفیت بسیار بالا و محتوایی غنی به بررسی سرفصل های مختلف درس مبانی هنرهای تجسمی می پردازد.
پاورپوینت جزوه درس معماری معاصر
| دسته بندی | معماری و شهرسازی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 16363 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 106 |
پاورپوینت جزوه درس معماری معاصر در 106 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx
فهرست مطالب :
معماری مدرن
معماری بعد از مدرن
مدرنیته ، زمینه‌ها و خصوصیات
مبانی معماری مدرن
جهان مدرن برخاسته از
رنسانس
دین‌پیرایی
علم‌مداری
عصر روشنگری
انقلاب صنعتی
اولین ساختمانهای مدرن
گوستاو ایفل
پل دورو و پل گارابیت
معماری مدرن اولیه
مکتب شیکاگو
سه ساختمان مهم در مکتب شیکاگو
¨مبانی این مکتب به طور خلاصه
مکتب شیکاگو از چند جهت حائز اهمیت است
نهضت هنر نو
هنر تزیینات Art DECO
سه تن از بنیانگذاران مهم معماری مدرن
جنبش فوتوریسم
معماری مدرن متعالی
مدرسه باهاس
والتر گروپیوس
ارکان اساسی سبک بین‌الملل
Mies van der Rohe میس ونده رو-
پاویون آلمان در نمایشگاه بارسلون
کراون هال (Crown Hall)
خانه‌ی فارنزورث
آپارتمان‌های لیک شور
Seagram Building
اساتید برجسته‌ی باهاس
کانستراکتیویسم
کوبیسم
کوربوزیه
پنج اصل در ساختمانهای مدرن
آپارتمان
بروتالیسم
دادگاه عالی چندیگار
کلیسای رونشان 1955
کاخ شوراها
آلوار آلتو Alvar Aalto
لویی کان
ساختمان آزمایشگاه‌های پژوهشهای پزشکی ریچاردز
Jonas Salk Institute for Biological Studies
پست مدرنیسم
نظریات پست مدرنیسم و نقد آن از مدرنیسم
معماری پست مدرن
پست مدرن سفید
پیتر آیزنمان Peter Eisenman
مایکل گریوز Michael Graves
چارلز گواتمی Charles Gwathmey
جان هجداک John Hejduk
ریچارد مه‌یر Richard Meier
معماری های – تک و اکو – تک
اصول فکری و طراحی این سبک
نورمن فاستر
گنبد رایشتاگ
معماری نئوکلاسیک
مجموعه مسکونی رودخانه ریچموند
معماری نئوکلاسیک
معماری دیکانستراکشن
جزوه آموزشی زوج درمانی و درمان اختلالات جنسی -کامل و جامع
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 5 |
| فرمت فایل | |
| حجم فایل | 413 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 39 |
جزوات آموزشی زوج درمانی و درمان اختلالات جنسی
زوج درمانی هیجان مدارزوج درمانی هیجان مدار در اوایل دهه 1980 در پاسخ به فقدان مداخلات زوجی فعال و
کارآمد توسط سوزان جانسون و لزلی گرینبرگ مطرح شد. این فقدان بیشتر در حوزه انسانگرایی احساس می شد،
چراکه آن روزها مداخلات رفتاری عنصر غالب درمانی به شمار می رفت. از این جهت رویکرد را هیجان مدار
نامگذاری کردند، که بر نقش کلیدی و اهمیت حیاتی هیجان و محاورات برخاسته از هیجانات، در سازماندهی
الگوهای تعاملی تاکید شود. به باور بانیان این رویکرد، سهم هیجانات در ایجاد تجارب مهمی که زوجها در روابط
صمیمانه دارند به شدت مورد بی توجهی قرار گرفته است. فرضیه دیگر درمان هیجان مدار این است که هیجانات نه
فقط عاملی اساسی در ایجاد تعارضات زناشویی ، که عنصری قدرتمند و غالبا ضروری برای ایجاد تغییر در روابط
ناکارساز نیز بشمار می روند. تا آن زمان هرگز در ادبیات زوج درمانی، نیاز به تمرکز بر هیجان و نیرویی که این مقوله
در خلق تغییرات مثبت ارتباطی دارد با این جدیت برخورد نشده بود. جانسون در انتقاد به غفلتی که همواره در این
راستا وجود داشته است، زوج درمانی را به هیجان هراسی محکوم کرده است! او معتقد است به استثنای موارد بسیار
معدود ، درمانگران هیجان را پیکره پیچیده و ثانویه در نظر داشته اند که خاستگاه اصلی اش گاهی شناخت قلمداد
شده است وگاه رفتار. اگر هم چنین نبوده، هیجان نیرویی اخلالگر در امر درمان زوجها و یا عاملی بلوکه کننده تغییر
در نظر گرفته می شده است. آشکار است که چنین ادراکاتی هرگز از ارزندگی نقشی که هیجانات در بازسازی روابط
زناشویی دارند نکاسته و سرانجام متخصصین هیجان مدار را به گمانه زنی در این راستا هدایت کرده که شناخت و
رفتارهای کارساز، پس آیند مدیریت بر هیجانها هستند نه خاستگاه آن. یافته های دهه اخیر گواهی مسلم بر صحت
این ادعاست
( امروزه نقش برجسته ی هیجانات در تعارضات زناشویی بیشتر و بیشتر مورد پذیرش قرار می گیرد ( گاتمن ، 1994
و مطالعه ی هیجانات رو به رشد است. هم اکنون ، اهمیت بنیادین تنظیم و به کارگیری هیجانات در رضاینمندی و
نیز تعارضات همسران مورد توجه قرار گرفته ، و ماهیت هیجان مدار دلبستگی انسانها پژوهشهای وسیعی را
برانگیخته است. علاوه بر درمان هیجان محور ، رویکرد های دیگری نیز به تمرکز بر هیجانات همت گمارده اند و این
در حالی است که بسیاری دیگر هنوز تمایلی به این مقوله نشان نمی دهند. به طور کلی ، دهه ی گذشته، ضرورت
شناخت نقش هیجانات در فرایند بازسازی روابط صمیمانه آشکار شده و مداخلات و روشهای مفیدی جهت استفاده
.( ی بهینه از یافته ها در دسترس درمانگران قرار گرفته است( 5
رویکرد هیجان محور در پی مشاهده ی نظامدار زوجهای تحت درمان و بررسی توفیقات که هیجان مداری در
بازسازی روابط فرسایشی آنها بدنبال داشت ، ایجاد شد. الگوهای نوین و کار آمد دیگری همچون مدل گاتمن – مبنی
بر مشاهده و رمزگردانی تعاملات – و نظریه ی دلبستگی – با بنیان روابط صمیمانه در بزرگسالی – نیز که در حیطه
ی تعارضات زناشویی فعالیت کرده اند، علاوه برتمرکز بر ارتباطات ، پذیرای اهمیت هیجانات بوده اند.