مبانی نظری و پیشینه تحقیق جهت گیری هدف پیشرفت
| دسته بندی | روانشناسی |
| بازدید ها | 40 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 92 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق جهت گیری هدف پیشرفت
دارای منابع
رفرنس دهی استاندارد
جهت گیری هدف پیشرفت:
بیش از دو دهه است که اکثر کارهای نظری و تجربی جهت گیری های انگیزشی[1]بر انگیزش پیشرفت تمرکز یافته است. پیشینه پژوهش بر روی انگیزش پیشرفت در سال های اخیر به سمت چارچوب مفهومی گسترده تری برای سازماندهی مولفه های شناختی و عاطفی انگیزش جهت یافته است (ایمز،1992). تئوری جهت گیری هدف[2] از جمله نظریه های انگیزش پیشرفت و اهداف پیشرفت[3] آمده است یا جهت گیری های دو بخشی[4] هستند و یا بصورت سه بخشی[5] مطرح شده است. خاستگاه جهت گیری های انگیزشی به میزان زیادی برخاسته از کارهای دینر و دوک[6](1978، 1980)، ایمز و آرچر[7] (1987، 1988)، نیکولز[8] (1984)، دودا و نیکولز[9](1992)، ایمز[10](1992)، تورکیدسن و نیکولز[11](1998)، دوک و لگت[12](1998) و همچنین روبرتز، تریشر و کاواسانیو[13](1997) و مارش[14](1994) است.
الف: مفاهیم و تنوع جهت گیری های هدف
تئوری ها و مدل های متعددی در بحث از جهت گیری هدف مطرح شده است. اما هسته مفهومی همه آنها این است که چه قصد و نیتی برای فعالیت و رفتارهای مرتبط با پیشرفت وجود دارد. مفهوم جهت گیری هدف را باید از مفاهیمی مانند هدف گذاری[15]و رویکرد هدف- محتوی[16]تفکیک نمود. تئوری های هدف گذاری مانند تئوری لوکی و لاتم[17](1990) بر دستیابی به اهداف خاص و نهایی مانند حل ده مساله بصورت صحیح تاکید دارد. لیکن تئوری جهت گیری هدف این بحث را مطرح می سازد که چرا فرد می خواهد ده مساله را صحیح حل نماید و چگونه به حل این مسایل مبادرت می ورزد. تفاوت این دو با رویکرد هدف- محتوی مانند تئوری فورد[18](1992) در این است که رویکرد هدف-محتوی تاکید بر اهدافی دارد که منجر به هدایت رفتار می شود. در حالی که جهت گیری هدف بر مقصد و نیت برای پیشرفت در تکالیف تاکید دارد (پنتریچ و شانک[19]، 2002).
[1] -Motivational orientation
[2] .Goal orientation
[3] .Achievement goals
[4] .Dichotomous
[5] . .Trichotomous
[6] . Diener & Dweck
[7] . Ames & Archer
[8] .Nicolls
[9] .Duda & Nicolls
[10] .Ames
[11] .Thorkidsen & Nicolls
[12] .Dweck & Legget
[13] .Roberts, Treasure &Kavassanu
[14] .Marsh
[15] .Goal setting
[16] .Goal-content
[17] .Locke & Latham
[18] .Ford
[19] .Pintrich & Schunk
مبانی نظری دستگاه اسانس گیری با بخار سرد، امواج فراصوت
| دسته بندی | علوم پایه |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 908 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 16 |
مبانی نظری دستگاه اسانس گیری با بخار سرد، امواج فراصوت
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری
خلاصه ای از کار:
مبانی علمی دستگاه اسانس گیری با بخار سرد
تاریخچه امواج فراصوت
در سال 1876 میلادی، فرانسیس گالتون برای اولین بار پی بوجود امواج فراصوت برد. در زمان جنگ جهانی اول کشور انگلستان برای کمک به جلوگیری از غرق شدن غم انگیز کشتی‌هایش توسط زیردریاییهای کشور آلمان در اقیانوس آتلانتیک شمالی دستگاه کشف کننده زیردریایی‌ها به کمک امواج صوتی به نام Sonar ابداع کرد. این دستگاه امواج فراصوت تولید می‌کرد که در پید اکردن مسیر کشتیها استفاده می‌شد. این تکنیک در زمان جنگ جهانی دوم تکمیل گردید و بعدها بطور گسترده‌ای در صنعت این کشور برای آشکار سازی شکافها در فلزات و سایر موارد مورد استفاده قرار می‌گرفت. از کاربرد بخصوصی که انعکاس صوت در جنگ و صنعت داشت Sonar به علم پزشکی وارد شد و تبدیل به یک وسیله تشخیصی بزرگ در علم پزشکی گردید 67-69 ) ).
.....................
تعریف صوت
.................
اصول عملی مبدل فراصوت
.................
تعریف کاویتاسیون
..................
انواع کاویتاسیون
................
روشهای تولید امواج فراصوت
................
روش پیزو الکتریسیته
.................
روش مگنتو استریکسیون ( Magnetostrictive )
....................
منابع
1. زرگری ع. گیاهان دارویی، جلد سو م، چاپ ششم، انتشارات دانشگاه تهران, 1375 :15- 106 .
2. صمصام شریعت، گیاهان و داروهای طبیعی ( مفردات پزشکی)، تهران، انتشارات روزبهان, 1365 : 70- 269 .
3- Javidania K., Miri R., Sadeghpour H., Composition of volatile oil of Achillea wilhelmsil C. Koch from Iran. Daru., 2004: 63-6.
.........................
.........................
........................
مبانی نظری اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 508 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 60 |
مبانی نظری اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری
خلاصه ای از کار:
اندازه گیری عملکرد
عملکرد، اصطلاحی است پیچیده که در برگیرنده کلیه مفاهیمی است که موفقیت یک شرکت و فعالیتهایش را در برمی گیرد. مار و نلی[1] معتقدند ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتا سازمان از آن بهره مند خواهند شد[25].
آتینسون و وال[2] ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می کند. ارزیابی عملکرد در بعد استفاده از منابع اساسا در قالب شاخصها ی کارایی بیان می شود[26]. همانطور که جدول (2-1) نشان می دهد نگرش به عملکرد طی سالها توسعه یافته است [27].
...................
- چارچوب های ارزیابی عملکرد
یک چارچوب ارزیابی عملکرد سازمان را در فرآیند ساخت یک سیستم جامع ارزیابی کمک می نماید. این چارچوب محدودیتها، ابعاد و روابط میان این ابعاد را روشن ساخته و سبب می گردند ساختارها با جزئیات کاملتری ارزیابی گردند[56]. در اصل یک چارچوب ارزیابی اطلاعات کاملتری نسبت به یک نظریه در اختار سازمان قرار می دهد اما از سوی دیگر اطلاعات کمتری از فرآیند واقعی ارزیابی نسبت به یک سیستم ارزیابی برای سازمان تهیه می نماید [57]. برای هر سازمان بسته به نوع فعالیت و عملکرد خود دو نوع چارچوب ارزیابی را می توان متصور بود: 1- چارچوب ساختاری[3] و 2- چارچوب رویه ای[4]. در چارچوب ساختاری ماهیت عملکرد برای مدیریت ارزیابی مدنظر قرار می گیرد ولی در چارچوب رویه ای، الگویی مرحله به مرحله برای ارزیابی عملکردها منطبق با استراتژیهای سازمان معرفی می گردد [56].
..................
جدول 4- مقایسه چارچوب های ارزیابی عملکرد
|
چارچوب |
محقق |
نوع چارچوب |
ابعاد ارزیابی |
|
چارچوب سینک و توتل[5] |
[58] |
رویه ای |
- |
|
ماتریس ارزیابی عملکرد |
[59] |
ساختاری |
هزینه، غیر هزینه، محیط داخلی و خارجی |
............................
- سیستم های ارزیابی عملکرد
به استناد نتایج مطالعات و تحقیقات صورت گرفته، الگوها و فنونی که اشاره می‌شود متداولترین روشهای اجرایی فرایند ارزیابی عملکرد در سازمانها به خصوص در سازمانهایی می‌باشند که کارآیی خود را به اثبات رسانیده‌اند..................
...................
- انتخاب اولیه سیستم های اندازه گیری عملکرد
بعلت تعدد سیستم های ارزیابی عملکرد، از این رو نیازمند یک غربال اولیه بر اساس معیارهایی می باشیم. مواردی که در این انتخاب نقش اساسی می توانند داشته باشند عبارتنداز:
........................
جدول 6- ویژگی های رویکردهای متداول اندازه گیری عملکرد
|
سیستم ارزیابی |
محقق |
ویژگی ها |
|
کارت امتیازی متوازن |
[92و91و6] |
.......................................
|
..........................................
- کارت امتیازی متوازن
سیستم اندازه گیری عملکرد کارت امتیازی متوازن ابتدا توسط" کاپلان" و "نورتون" در سال 1992مطرح شد. آنها با نقد روشهای اندازه گیری عملکرد سنتی که مبتنی بر معیارهای مالی بودند ضرورت استفاده از معیارهای غیر مالی را مطرح کردند. سپس با ارائه یک سیستم جامع که هم معیارهای مالی و هم معیارهای غیر مالی را در...............
.........................
- دیدگاه های کارت امتیازی متوازن
پیشتر به ویژگی های محدود کننده شاخصهای مالی اشاره شد. در حالی که چنین شاخصهایی یک بازنگری عالی از آنچه در گذشته اتفاق افتاده است، را امکان پذیر می کنند، ولی جهت پرداختن به ساز و کارهای ارزش ساز در سازمانهای امروزی مثل دانش و شبکه های روابط، نارسا و ناکافی هستند. می توان شاخصهای مالی را...................
.....................
الف( دیدگاه مالی
دیدگاه مالی به دلیل ارتباط مستقیم با خواسته های گروههای ذینفع )مالکان، سهامداران، بانکها، دولت و... ) نقطه تمرکز مدیریت و فعالیتهای کنترلی قرار گرفته اند. گرچه شاخصهای فرآیند و در برخی مواقع شاخصهای مربوط به کارکنان، در برگیرنده مباحثی از جمله دیدگاه مالی بوده است، اما تأثیر آنها بر روی اهداف مالی سازمان کمتر مورد توجه قرار گرفته است. دیدگاه مالی می تواند به عنوان مبنایی برای فرآیندهای مربوط به مشتر ی و دیدگاه کارکنان محسوب گردد. در واقع این دیدگاه نقطه شروعی برای شناسائی اهداف مالی سه دیدگاه دیگر )دیدگاه مشتری، دیدگاه فرآیند، دیدگاه کارکنان( بوده و نهایتاً اینکه موفقیت سه دیدگاه دیگر از طریق دیدگاه مالی اندازه گیری می شود. هر یک از شاخص های اندازه گیری، بخشی از زنجیره علت و معلول است که می بایست جایگاه خود را منطبق با اهداف مالی پیدا کرده و همچنین برآورد کننده بخشی از اهداف استراتژیک سازمان باشند. در این دیدگاه به سوالات اساسی زیر پاسخ داده می شود [99]:................
..................
ب (دیدگاه مشتری
...............
ج ( دیدگاه فرآیند های داخلی
................
د( دیدگاه رشد و یادگیری
............
- مزایا و معایب کارت امتیازی متوازن
نتایج اولیه از سازمان هایی که کارت امتیازی را برای ارزیابی سازمان خود انتخاب نموده اند، نشان می دهد که این سازمان های توانستد بسیاری از موانع پیاده سازی استراتژی را در سازمان خود به کمک این رویکرد برطرف نمایند. مطالعات جامعی که از موانع تحقق استراتژیها در سازمانها صورت پذیرفته است، موانع را در 6 حوزه دسته بندی کرده اند که بطور خلاصه در شکل (2-5) نشان داده شده اند. [113و78و77].
.......................
جدول 9- معایب و مشکلات سیستم کارت امتیازی متوازن
|
محدودیت |
شرح محدودیت |
محققین |
توضیحات |
|
بیان تنها روابط یک طرفه |
بیشتر فاکتورها و شاخص های موثر در استراتژیها دارای اثر پذیری و اثرگذاری بوده و از این رو روابط دوطرفه مورد نظر می باشد. |
[123] |
پیشنهادی مطرح نگردیده است. |
|
امکان محاسبه اشتباه درباره اثر استراتژیهای تدوینی |
کارت امتیازی بسبب آنکه قادر به کنترل تاخیردر فاکتورهای اساسی محیطی نیست، نمی تواند بدرستی میزان اثرگذاری استراتژیهای تدوینی را بیان نماید. |
[123] |
استفاده از CSFs ها در ابعاد مورد بررسی |
......................
...........................
- نظام های کنترل تشخیصی و تعاملی
پیچیدگی محیطهای رقابتی، توجه به ایجاد سازمانی پویا را سبب گردیده که مدیران سازمانها باید برای رسیدن به موفقیت به تدوین استراتژیهای مناسب و انتقال موثر آنها به کارکنان و کنترل اجرای استراتژیها توجهی بیش..................
...................
منابع و مآخذ:
|
[1] |
Niven, P., (2002), Balanced Scorecard Step by Step: Maximizing Performance and Maintaining Results; New York: Wiley. |
|
[2] |
Simons, R., (2000), Performance Measurement and Control Systems for Implementing Strategy, Prantic Hall Inc. |
|
[3] |
Bisbe, J. and Malagueno, R., (2009) , The choice of interactive control systems under different innovation management modes, European Accounting Review, Vol. 18, pp. 371-405 |
|
[4] |
Kaplan, R. S., & Norton, D. P., (1992), The balanced scorecard—measures that drive performance, Harvard Business Review (January–February) 70 (1), 71–79. |
........................
........................
[1] Marr and Neely
[2] Atkinson and Wells
[3] structural framework
[4] procedural framework
[5] Sink and Tuttle
مبانی نظری هویت سازمانی و شکل گیری آن
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 48 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
مبانی نظری هویت سازمانی وشکل گیری آن
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری
خلاصه ای از کار:
مقدمه
هویت سازمانی، شخصیت یا هویتی بصری است که می تواند در مورد گروهی از محصولات مشابه و یا خدمات هم خانواده از یک منبع مشترک، تحقق یابد. هویت سازمانی عاملی اساسی در جذب و نگهداری مشتری، افزایش میزان فروش و بهبود وضعیت اقتصادی محسوب می شود و نقش آن در زمانی که تعداد رقبای تجاری ارائه دهنده محصول یا خدمات افزایش می یابد، آشکارتر می شود. در طراحی و رواج هویت سازمانی، توجه به مسائل تبلیغاتی و بازاریابی و زیر شاخه های آنها ضروری بوده و نتیجه مطلوب آن است که وفاداری مشتری به هویت سازمانی افزایش یابد.
...................
- مفهوم هویت و شناخت هویت اجتماعی
هویت مقوله‌ای است که هم در سطح فرد می‌تواند مطرح باشد و هم در سطح اجتماع. بررسی هویت قومی و هویت ملی بیشتر از اینکه در سطح فرد مطرح باشد در سطح اجتماع مطرح است. اولین نظریه‌ها برای تعیین و تعریف هویت، نظریه‌هایی هستند که بیشتر فرد مدار بودند و واحد تحلیل آنها فرد بود و بعدها کسانی دیگر
...............
- هویت سازمانی
برای پاسخ به این پرسش که هویت سازمانی چیست، باید به چگونگی کار یک سازمان، نزدیکتر شد. سازمانها سیستم‌های اجتماعی هستند که برای رسیدن به هدفهای معین ایجاد می‌شوند. آنها شامل عناصری هستند که به صورت یک پیکر واحد شکل داده شده اند. این پیکر یک قصد و منظور دارد. همان‌گونه که در تعریف بالا بیان شد، ساختار به گونه‌ای است که افراد بتوانند برای اداره کردن کار با یکدیگر، همکاری و مشارکت کنند. عناصر پایة سازمان، وظایفی است که از آن انتظار می رود انجام دهد، فناوری که برای این کار استفاده میکند و هدفهایی که برای خود تنظیم میکند. در مجموع می‌توان گفت: هویت سازمانی، یک ابزار استراتژیک برای رسیدن به هدفها و چشم‌اندازهاست. جومِری هچ، پروفسور در تئوری سازمانی در دانشگاه ویرجینیا، دربارة هویت سازمانی این گونه می نویسد: «هویت سازمانی مربوط به تجارب و ایده هایی است که اعضا به طور کلی از سازمان دارند.»(Hatch,1997).
.......................
- ساخت و شکل گیری هویت سازمانی
سازمان ها هویت خود را برای هر دو دسته مخاطبان داخلی و خارجی آشکار کرده و آن را مخابره می کنند. علایم، نشانه ها و پیام هایی که از سوی محیط داخلی و خارجی سازمان توسط اعضاء دریافت می شود، بر ادراک آنها از سازمانی که در عضویت آن هستند اثر گذار است. از آنجایی که علائم مخابره شده از سوی محیط داخلی و خارجی سازمان، در شکل دهی به ادراک اعضای سازمان نقش اساسی دارند، سازمان ها می توانند از طرق اعمال توجه نسبت به هر دو دسته عوامل درون سازمانی و برون سازمانی، نسبت به ایجاد یک هویت سازمانی مستحکم و قوی اقدام کنند (Labiance et al., 2001).
...............
در اینجا مهم ترین عوامل موثر بر شکل گیری و ساخت مستمر هویت سازمانی گفته می شوند:
- توجه رسانه ها:
شهرت و اعتبار را می توان در زمره مهم ترین دارایی های نامحسوس سازمان برای دستیابی به مزیت رقابتی تلقی کرد. هال[1] (2007) بیان می کند، شهرت و آوازه سازمان جزء دارایی ناملموس آن است. پژوهش ها نشان................
- وجهه خارجی سازمان
کسب وجهه بیرونی از طریق ب هدست آوردن پاداش های خار جی، نشان دهنده ی قوت سازمان در مقایسه با سایر رقبا بوده، سازمان را در جایگاهی مناسب و مورد توجه عموم قرار خواهد داد. سازمان ها همچنین از
..............
- ارتباط خارج سازمانی
سازمان تصویر خود را از طریق برقراری ارتباطات شکل می دهد . ارتباطات فراگردی است که سهامداران به..............
- تیم مدیران عالی سازمان
ادراک تیم مدیران عالی از تصویر سازمان، بر نحوه ادراک آن ها از فضای سازمان و نحوه شکل گیری هویت آن..............
مدیریت منابع انسانی
تمرکز بر برنامه های آموزشی و ابتکار و نوآوری در قلمرو مدیریت منابع انسانی، بیان کننده پیامی قوی درباره ویژگی های بارز مورد نظر در هویت سازمان بوده و اهمیت این خصایص را مد نظر مدیران قرار می دهد و به.............
ارتباطات داخلی سازمان
پژوهش های زیادی به بررسی نقش مناسب بودن فضای ارتباطات درون سازمان در افزایش هویت یابی افراد با سازمان اشاره کرده اند. برای مثال پژوه ش های صورت گرفته توسط اسمیت، پرون، و ون ریل (1999) به وجود رابطه میان جو ارتباطی سازمان و هویت سازمانی صحه گذارده اند (بالمر[2]، 2001).
................
عملیات سازمان
عوامل و زمینه های سازمانی مؤثر در شکل گیری هویت سازمان را می توان در قالب سه دسته ساختار سازمانی، ساختار وظایف یا عملیات سازمان و ساختار پاداش تقسیم بندی کرد. برخی سازمان ها از طریق به..............
- مولفه های هویت سازمانی
- رفتار سازمانی
رفتار سازمانی مطالعه تأثیر افراد، گروه‌ها و ساختار بر رفتار در سازمانها است که هدف آن، به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمانها است. رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش درباره نحوه برخورد مردم، افراد و گروه‌ها در سازمانها میباشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می‌شود. یعنی روابط بین مردم و سازمانها.....................
ارتباطات
ارتباطات یک فرآیند است که از آن راه افراد یا گروه های متشکل از افراد، به یکدیگر پیام می فرستند. پیام ها از..........
- نمادگرایی
یک نماد، احساسات یا ارزشهای فردی اعضای سازمان را متبلور یا هدایت میکند، تا حدی که هر عنصر از...........
- شخصیت
در دنیای تجارت هرچند که استفاده از تکنولوژی از قبیل سخت افزاری و نرم افزاری از ضروریات میباشد لکن نیروی انسانی یا همان مغزافزاری نقش اساسی و مهم را ایفا میکند. ممکن است مدیران و کارشناسان و دیگر.............
- بیان هویت یک سازمان
هویت سازمانی به وسیله اینکه چگونه اعضا نسبت به سازمان فکر و احساس می‌کنند، به وجود می آید. هویت شرکت و نشان شرکت هم از اینکه چطور مشتریان، سرمایه گذاران و مردم دیگر در بیرون سازمان از هویت...............
- هویت سازمانی و مولفه های آن در بانک ها
مفهوم هویت سازمانی و مولفه های آن در بانک ها شکل خاصی به خود می گیرند. در بانک ها کسب هویت سازمانی یک پروسه زمان بر می باشد و بسیار نیازمند کار جدی است. اصلاح ساختار سازمانی و عملیاتی بانکها.............
منابع
آغازعسل ، امیرخانی طیبه فصلنامه علوم مدیریت ایران بهار 1387 ؛ 3 (9) : 105-130.
استیفن رابینز: تئوری سازمان (ساختار، طراحی، کاربردها)، ترجمه دکتر الوانی، نشر صفار، 1378.
اشجع، ا.، نوری، ا و سماواتیان، ه. 1387. رابطه مشارکت در تصمیم گیری و اعتماد با رفتار مدنی سازمانی،
.................
...............
[1] - Dhalla
[2] - Balmer
پاورپوینت بررسی عوامل مؤثر بر تصمیم گیری در مورد خرید یا اجاره
| دسته بندی | حسابداری |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1491 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 69 |
پاورپوینت بررسی عوامل مؤثر بر تصمیم گیری در مورد خرید یا اجاره در 69 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx
فهرست مطالب
مقدمه
تاریخچه اجاره
تعریف اجاره
انواع اجاره
اجاره عملیاتی
اجاره سرمایه ای
شرایط اجاره سرمایه ای ازدیدگاه استاندارد21 ایران
انواع اجاره سرمایه ای
استانداردشماره 13
مقایسه ترازنامه قبل وبعدازبیانیه شماره 13 هیئت تدوین استانداردهای مالی
اجاره های اهرمی
اجاره خدماتی
ویژگیهای اجاره خدماتی
فروش و اجاره مجدد
اجاره مالی
ویژگیهای اجاره مالی
انواع اجاره مالی
منابع وجوه نقد برای تامین مالی اجاره
موضوعات مرتبط با تصمیمات اجاره
هزینه های نقدی
تأمین مالی تدریجی
دو راهکار مناسب دیگر برای تأمین مالی
تاثیر اجاره برظرفیت استقراض
ریسک ناباب شدن داراییها
قرار داد سرمایه گذاری با بازده پایین
در اختیارداشتن وجوه نقد برای فعالیتهای سود آور
اجاره دارایی در مقایسه با خرید آن
گردش وجوه نقد ناشی از خرید دارایی
ویژگی های تامین مالی اقساطی
قرارداد فروش شرایطی
شکل قرارداد فروش شرایطی
اجاره به شرط تملیک
شکل اجاره به شرط تملیک
اجاره اموال غیر منقول
عوامل موثر بر تصمیمات خرید یا اجاره
اثرات مالیاتی تصمیمات اجاره یا خرید
تاثیر اطلاعات اتکاپذیر و نوع دارایی ها برتصمیمات اجاره یا خرید
مقایسه راهکارهای خرید و اجاره
سلف
مساقات
مضاربه
مزارعه
قرض الحسنه
منابع
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.