مبانی نظری اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن

مبانی نظری اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	0
فرمت فایل	docx
حجم فایل	508 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	60

فروشنده فایل

کد کاربری 1113

تمام فایل ها

مبانی نظری اندازه گیری عملکرد، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری

خلاصه ای از کار:

اندازه گیری عملکرد

عملکرد، اصطلاحی است پیچیده که در برگیرنده کلیه مفاهیمی است که موفقیت یک شرکت و فعالیتهایش را در برمی گیرد. مار و نلی^[1] معتقدند ارزیابی عملکرد فرآیندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه گیری می شود و هنگامی که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتا سازمان از آن بهره مند خواهند شد[25].

آتینسون و وال^[2] ارزیابی عملکرد را توصیف نظام دار نقاط قوت و ضعف عملکرد فرد یا گروه در رابطه با اجرای وظایف محوله تعریف می کند. ارزیابی عملکرد در بعد استفاده از منابع اساسا در قالب شاخصها ی کارایی بیان می شود[26]. همانطور که جدول (2-1) نشان می دهد نگرش به عملکرد طی سالها توسعه یافته است [27].

...................

- چارچوب های ارزیابی عملکرد

یک چارچوب ارزیابی عملکرد سازمان را در فرآیند ساخت یک سیستم جامع ارزیابی کمک می نماید. این چارچوب محدودیتها، ابعاد و روابط میان این ابعاد را روشن ساخته و سبب می گردند ساختارها با جزئیات کاملتری ارزیابی گردند[56]. در اصل یک چارچوب ارزیابی اطلاعات کاملتری نسبت به یک نظریه در اختار سازمان قرار می دهد اما از سوی دیگر اطلاعات کمتری از فرآیند واقعی ارزیابی نسبت به یک سیستم ارزیابی برای سازمان تهیه می نماید [57]. برای هر سازمان بسته به نوع فعالیت و عملکرد خود دو نوع چارچوب ارزیابی را می توان متصور بود: 1- چارچوب ساختاری^[3] و 2- چارچوب رویه ای^[4]. در چارچوب ساختاری ماهیت عملکرد برای مدیریت ارزیابی مدنظر قرار می گیرد ولی در چارچوب رویه ای، الگویی مرحله به مرحله برای ارزیابی عملکردها منطبق با استراتژیهای سازمان معرفی می گردد [56].

..................

جدول 4- مقایسه چارچوب های ارزیابی عملکرد

چارچوب	محقق	نوع چارچوب	ابعاد ارزیابی
چارچوب سینک و توتل[5]	[58]	رویه ای	-
ماتریس ارزیابی عملکرد	[59]	ساختاری	هزینه، غیر هزینه، محیط داخلی و خارجی

............................

- سیستم های ارزیابی عملکرد

به استناد نتایج مطالعات و تحقیقات صورت گرفته، ‌الگوها و فنونی که اشاره می‌شود متداولترین روشهای اجرایی فرایند ارزیابی عملکرد در سازمانها به خصوص در سازمانهایی می‌باشند که کارآیی خود را به اثبات رسانیده‌اند..................

...................

- انتخاب اولیه سیستم های اندازه گیری عملکرد

بعلت تعدد سیستم های ارزیابی عملکرد، از این رو نیازمند یک غربال اولیه بر اساس معیارهایی می باشیم. مواردی که در این انتخاب نقش اساسی می توانند داشته باشند عبارتنداز:

........................

جدول 6- ویژگی های رویکردهای متداول اندازه گیری عملکرد

سیستم ارزیابی	محقق	ویژگی ها
کارت امتیازی متوازن	[92و91و6]	رویکردی جامع است بین جنبه های مالی و غیرمالی توازن ایجاد کرده است چشم انداز و استراتژی را به کسب و کار عملیاتی ترجمه کرده است تعامل بین سنجه ها بوسیله روابط علّی و معلولی تحلیل شده است از طریق کارتهای امتیازی جزئی تر در تمام سازمان جاری می شود .......................................

..........................................

- کارت امتیازی متوازن

سیستم اندازه گیری عملکرد کارت امتیازی متوازن ابتدا توسط" کاپلان" و "نورتون" در سال 1992مطرح شد. آنها با نقد روشهای اندازه گیری عملکرد سنتی که مبتنی بر معیارهای مالی بودند ضرورت استفاده از معیارهای غیر مالی را مطرح کردند. سپس با ارائه یک سیستم جامع که هم معیارهای مالی و هم معیارهای غیر مالی را در...............

.........................

- دیدگاه های کارت امتیازی متوازن

پیشتر به ویژگی های محدود کننده شاخصهای مالی اشاره شد. در حالی که چنین شاخصهایی یک بازنگری عالی از آنچه در گذشته اتفاق افتاده است، را امکان پذیر می کنند، ولی جهت پرداختن به ساز و کارهای ارزش ساز در سازمانهای امروزی مثل دانش و شبکه های روابط، نارسا و ناکافی هستند. می توان شاخصهای مالی را...................

.....................

الف( دیدگاه مالی

دیدگاه مالی به دلیل ارتباط مستقیم با خواسته های گروههای ذینفع )مالکان، سهامداران، بانکها، دولت و... ) نقطه تمرکز مدیریت و فعالیتهای کنترلی قرار گرفته اند. گرچه شاخصهای فرآیند و در برخی مواقع شاخصهای مربوط به کارکنان، در برگیرنده مباحثی از جمله دیدگاه مالی بوده است، اما تأثیر آنها بر روی اهداف مالی سازمان کمتر مورد توجه قرار گرفته است. دیدگاه مالی می تواند به عنوان مبنایی برای فرآیندهای مربوط به مشتر ی و دیدگاه کارکنان محسوب گردد. در واقع این دیدگاه نقطه شروعی برای شناسائی اهداف مالی سه دیدگاه دیگر )دیدگاه مشتری، دیدگاه فرآیند، دیدگاه کارکنان( بوده و نهایتاً اینکه موفقیت سه دیدگاه دیگر از طریق دیدگاه مالی اندازه گیری می شود. هر یک از شاخص های اندازه گیری، بخشی از زنجیره علت و معلول است که می بایست جایگاه خود را منطبق با اهداف مالی پیدا کرده و همچنین برآورد کننده بخشی از اهداف استراتژیک سازمان باشند. در این دیدگاه به سوالات اساسی زیر پاسخ داده می شود [99]:................

..................

ب (دیدگاه مشتری

...............

ج ( دیدگاه فرآیند های داخلی

................

د( دیدگاه رشد و یادگیری

............

- مزایا و معایب کارت امتیازی متوازن

نتایج اولیه از سازمان هایی که کارت امتیازی را برای ارزیابی سازمان خود انتخاب نموده اند، نشان می دهد که این سازمان های توانستد بسیاری از موانع پیاده سازی استراتژی را در سازمان خود به کمک این رویکرد برطرف نمایند. مطالعات جامعی که از موانع تحقق استراتژیها در سازمانها صورت پذیرفته است، موانع را در 6 حوزه دسته بندی کرده اند که بطور خلاصه در شکل (2-5) نشان داده شده اند. [113و78و77].

.......................

جدول 9- معایب و مشکلات سیستم کارت امتیازی متوازن

محدودیت	شرح محدودیت	محققین	توضیحات
بیان تنها روابط یک طرفه	بیشتر فاکتورها و شاخص های موثر در استراتژیها دارای اثر پذیری و اثرگذاری بوده و از این رو روابط دوطرفه مورد نظر می باشد.	[123]	پیشنهادی مطرح نگردیده است.
امکان محاسبه اشتباه درباره اثر استراتژیهای تدوینی	کارت امتیازی بسبب آنکه قادر به کنترل تاخیردر فاکتورهای اساسی محیطی نیست، نمی تواند بدرستی میزان اثرگذاری استراتژیهای تدوینی را بیان نماید.	[123]	استفاده از CSFs ها در ابعاد مورد بررسی

......................

...........................

- نظام های کنترل تشخیصی و تعاملی

پیچیدگی محیطهای رقابتی، توجه به ایجاد سازمانی پویا را سبب گردیده که مدیران سازمانها باید برای رسیدن به موفقیت به تدوین استراتژیهای مناسب و انتقال موثر آنها به کارکنان و کنترل اجرای استراتژیها توجهی بیش..................

...................

منابع و مآخذ:

[1]	Niven, P., (2002), Balanced Scorecard Step by Step: Maximizing Performance and Maintaining Results; New York: Wiley.
[2]	Simons, R., (2000), Performance Measurement and Control Systems for Implementing Strategy, Prantic Hall Inc.
[3]	Bisbe, J. and Malagueno, R., (2009) , The choice of interactive control systems under different innovation management modes, European Accounting Review, Vol. 18, pp. 371-405
[4]	Kaplan, R. S., & Norton, D. P., (1992), The balanced scorecard—measures that drive performance, Harvard Business Review (January–February) 70 (1), 71–79.

........................

........................

---

[1] Marr and Neely

[2] Atkinson and Wells

[3] structural framework

[4] procedural framework

[5] Sink and Tuttle

مبانی نظری اندازه گیری عملکردارزیابی عملکردکارت امتیازی متوازنمبانی نظری اندازه گیری عملکردمبانی نظری ارزیابی عملکردمبانی نظری کارت امتیازی متوازنمبانی نظریاندازه گیری عملکردارزیابی عملکردکارت امتیازی متوازن