ترجمه مقاله ماشین کاری دقیق آلیاژ آلومینیوم برای تولید پیستون با ورودی چدنی
| دسته بندی | مقالات ترجمه شده isi |
| بازدید ها | 9 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 1313 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 17 |
ماشین کاری دقیق آلیاژ آلومینیوم برای تولید پیستون با ورودی چدنی
Precision Machining of an Aluminum Alloy Piston Reinforced with a Cast Iron Insert
چکیده:
پیستون متشکل از دو فلز آلیاژ آلومینیوم تقویت شده با آهن به منظور کاهش وزن و بهبود مقاومت به سایش پیستون است. یک مشکل عمده برای ماشین کاریپیستون متشکل از دو فلز با حداقل نیروی برشی و بدون اسیب رساندن به اتصالات ان است. هدف این مقاله این است که تعیین پارامترهای بهینه برش برای پیستون متشکل از دو فلز بدست بیاید. وقتی ماشین کاری انجام می شود، ما مایل به دریافت مقادیر بهینه از نیروهای برش و یک سطح بهتر از حفظ یکپارچگی پرداخت سطح را نیاز داریم. آزمایش های زیر بر اساس روش تاگوچی برای طراحی پارامتر با استفاده از یک ابزار نیترید برم مکعبی برای ماشین کاری است. نتایج نشان می دهد که پارامترهای فرایند میانگین و واریانس نیروی برشی در رابطه با پیستون آلومینیوم – چدن تحت تاثیر قرار می گیرد. Al-Ci جهت استفاده در پیستون توسط تست التراسونیک پس از ماشین کاری برای اطمینان از کیفیت ساختار، مورد بررسی قرار گرفته است. زبری سطح با یک تست کننده زبری سطح اندازه گیری شده است. یک مدل ریاضی نیز با استفاده از نرم افزار سیستات برای ایجاد ارتباط بین مقادیر ورودی و داده های خروجی به کار گرفته شده است. داده های خروجی از مدل ریاضی با نتایج تجربی مقایسه شده است. نتایج حاصل از طراحی تاگوچی با مفهوم نتایج ارائه شد و روش بهینه سازی الگوریتم ژنتیک در این زمینه بدست آمده است.
کلیدواژه ها: ساختار سه بعدی، مش مرجع،شکل دهی
مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری
| دسته بندی | روانشناسی |
| بازدید ها | 44 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 59 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 63 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری
خصوصیات محصول:
- منابع فارسی و انگلیسی دارد.
- ارجاع و پاورقی استاندارد دارد.
- رفرنس دهی استاندارد دارد.
- کاملترین در سطح اینترنت، دارای تحقیقات انجام شده در ضمینه تحقیق
- گارانتی بازگشت وجه دارد.
بخشی از متن :
استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روان کارکنان سازمان به عمل میآید. این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغلی (غنیسازی و توسعه شغل)، اهمیت به نقش و جایگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان، آموزش آنان و مواردی از این قبیل میباشد، مجموعأ تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته میشود (کاسیو[1]، 1998).
1-1-1- تعریف ولش[2]
ولش کیفیت زندگی کاری را فرایندی میداند که به وسیله آن اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیماتی که بر شغلهایشان به خصوص بر محیط کارشان بطور کلی اثر میگذارد به نوعی دخالت مییابند و در نتیجه مشارکت، خشنودی آنها از کار افزایش یافته و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش مییابد»(شیمون و دولان، ترجمه طوسی 1380).
1-1-2- دیدگاه وک چیو[3]
وک چیو (1991) در مورد کیفیت زندگی کاری میگوید «زندگی کاری یک مجموعه از تکنیکهای معین نیست، بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن میباشد».
نادلر و لالر[4] (1994) کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف میکنند:
شیوه ای برای تفکر در مورد افراد، کار و سازمان که عناصر مشخص آن عبارتند از: 1-توجه به تأثیر کار بر افراد و همینطور بر کارایی سازمان 2-فکر مشارکت در حل مشکلات و تصمیمگیری در سازمان. کیفیت زندگی کاری به تغییردادن شغل محدود نمیشود، بلکه شامل انسانی کردن محیط کار برای حفظ شأن و عزت نفس است».
1-Cascio
2-Volsh
3-Vecciho
4-Nadler and Lowler
مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار کاری ضد تولید
| دسته بندی | مبانی نظری و پیشینه تحقیق مدیریت |
| بازدید ها | 3 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 97 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 33 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش رفتار کاری ضد تولید در 33 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
بخشی از متن
درمبحث رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی، تحقیقات بر روی هماهنگی فرد ـ سازمان و فرد ـ شغل و یا تطابق بین ویژگی‌های شخصیتی افراد و خصوصیات شغل و سازمانی که در آن مشغول به خدمتند، رایج گردیده است (ادوارد، 1991؛ کریستف، 1996؛ وربل و جانسون، 2001؛ به نقل از بهری، 2009). هماهنگی در محیط کار به عنوان میزان هماهنگی میان فرد و محیطی که در آن مشغول به خدمت است، اخیراً توجه قابل ملاحظه‌ای را در میان محققان سازمانی قرار گرفته است. (کبل و جاج، 2003). تطابق بین فرد و سازمان، به عنوان تناسب بین ارزش‌های فرد و سازمانی که در آن مشغول به کار است (اریلی، 1991). تطابق بین فرد و گروه، که به سازگاری بین فرد و گروه تیم همکاران اشاره دارد (کریستف، زیمرن و جانسون، 2005). و تناسب میان فرد و شغل، به عنوان تناسب بین خصوصیات شخص و ویژگی‌های شغلی که فرد در آن مشغول به خدمت است، تعریف شده‌اند (کریستف و همکاران، 2005). رفتارهای مدنی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری و ارادی برای انجام فعالیت‌های فرا شغلی، کمک به دیگران و حمایت از قوانین و روش‌های انجام کار است (نعامی، 1381). رفتارهای ضد تولید که در نقطه روبروی رفتارهای مولد برای دستیابی به اهداف سازمان ایفای نقش میکنند به عنوان رفتارهای عمدی با هدف آسیب رساندن به سازمان، نیروی انسانی سازمان و یا هر دوی آنها تعریف میشوند (اسپکتور و فاکس، 2005).
فهرست مطالب
مقدمه
رفتارهای کاری غیر مولد کارکنان
رفتارهای انحرافی
طبقه‌بندی رفتارهای انحرافی
رفتار شهروندی سازمانی
مدل‌های رفتارهای شهروندی
مدل رفتارهای شهروندی گراهام
مدل رفتارهای شهروندی پادساکف
عوامل تأثیر گذار در بروز رفتارهای شهروندی سازمانی
سازگاری با شخصیت‌های مختلف
رویارویی با فرد غیر مولد و مشکل‌ساز
تکنیکهای رویارویی موثر و مفید
هنر انتقاد سازنده
تفسیر بازی افراد مشکل‌ساز و غیر‌مولد
کنار‌آمدن با ویژگی‌های غیر عادی شخصیت همکاران
تعامل با مشتریان دردسر‌آفرین
چهار روش چند منظوره برای تعامل با شخصیت‌های مختلف
پیشینه تحقیق
سوابق داخلی تحقیق
سوابق خارجی تحقیق
منابع
مبانی نظری و پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری (فصل دوم پایان نامه)
| دسته بندی | آزمون ارشد |
| بازدید ها | 54 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 58 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش کیفیت زندگی کاری ( فصل دوم پایان نامه ) در 22 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به وسیله آن همهی اعضای سازمان از راه مجاری باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است در تصمیمهایی که بر شغلشان به خصوص و بر محیط کارشان به طور کلی اثر میگذارد و به نوعی دخالت مییابند در نتیجه مشارکت و رضایت شغلی آنها از کار بیشتر میشود و فشار عصبی ناشی از کار برای شان کاهش مییابد، امروزه بهبود کیفیت زندگی کاری یکی از مهمترین اهداف سازمان و کسانی که برای سازمان کار میکنند، میباشد. اگر فردی احساس کند که کیفیت زندگی کاریش بهبود یافته است این مطلب به کارمند نیروی بیشتری در جهت انجام کارش می بخشد. نتیجهی این فرآیند، ایجاد نیروی زندگی و جو فعال در داخل گروه یا سازمان است که موجب افزایش بهره وری فراتر از نتایج مورد انتظار با توجه به استانداردهای تکنولو‍ژیک یا تجهیزات میشود و همین مطلب خود موجب انگیزه بیشتری برای کار بهتر و در نتیجه کیفیت زندگی کاری بهتر میشود (شعیب احمد، 2013).
در سال های اخیر اثر بسیاری از عوامل توسعه منابع انسانی بر عملکرد کسب و کار در بسیاری از تحقیقات گزارش شده است. در بنگاههای کسب و کار که اغلب با تماس بین خدمتدهنده و خدمتگیرنده مشخص میشود، کیفیت و قابلیت خدمتدهنده اثر مهم و مستقیمی بر فرآیند ارائه خدمت و همچنین رضایت مشتری دارد. اولین تماس، اثر بسیار تعیین کنندهای در چگونگی ارزیابی مشتری از خدمت گیرنده دارد. ارتباط بین شایستگی و قابلیت نیروی انسانی و کیفیت خدمت به مشتری از نظر مفهومی بسیار زیاد است زیرا بیشتر کارها مخصوصا در سازمانهای خدماتی توسط کارکنان صورت میپذیرد. پس از گذشت سالها مدیران سازمانها به این نکته توجه کردند که نیروی انسانی کارآمد یک مزیت رقابتی محسوب میشود. به طور کلی، کیفیت زندگی کاری به عنوان یک فلسفه به معنی کیفیت و محتوای روابط بین انسان، شغل و انواع وظایف شغلی او است. این روابط از دیدگاه های مختلف مانند انسان، سازمان، اجتماع، طراحی شغل، سازمان کار، نیازها و ارزش های اساسی فرد و مفاهیم اجتماعی میتواند مدنظر باشد (باقرپور، 2012). کیفیت زندگی کاری باعث تحقق تصمیمگیری مشارکتی، امنیت شغلی، بهبود شرایط و محیط کاری، احساس مالکیت و خودگردانی، ایجاد فرصت پیشرفت شغلی، قدرشناسی از کار، توسعه و غنیسازی شغلی، ارضای نیازهای خود شکوفایی افراد و ایجاد انگیزه برای ماندگاری در سازمان میشود. میان کیفیت زندگی کاری و بهره وری نیروی انسانی رابطهی مستقیم و معنی داری وجود دارد، یعنی هر چه در ایجاد سیستم کیفیت زندگی کاری سرمایه گذاری کنیم، بر بهره وری سازمانی افزوده خواهد شد (قاسمی، 1393).
شعیب احمد (2013) نتایج پژوهش وی نشان داد که عناصر اساسی کیفیت زندگی کاری در هر سازمان عبارتند از: بهداشت و ایمنی، امنیت شغلی، رضایت شغلی، استرس شغلی، محیط کار، تعادل کار و زندگی و روابط انسانی می باشد. برخی از استراتژی ها که برای بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان ها با ساختار سازمانی متمرکز؛ مشارکت کارکنان، طراحی کار و سازمان، آگاهی نیروی کار و راهنمایی شغلی، روابط درون گروه، نقش مدیران منابع انسانی، خود مدیریتی، کار تیمی، پاداش، جدول ساعات کار جایگزین و فرهنگ سازمانی مورد حمایت و توجه قرار گیرد (شعیب احمد، 2013
مبانی نظری و پیشینه پژوهش التزام شغلی (کاری)
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 19 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 16 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش التزام شغلی (کاری) در 16 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 16 صفحه ( 15 صفحه متن و 1 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2012) داخلی (شامل 93)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
در تعریف و توصیف التزام کاری بر عواملی مانند احساسات مثبت، شامل تجربیات پرانرژی و شوق و اشتیاق اشاره می شود (وار و اینسگلو، 2012). برای مثال کارگران با التزام کاری بالا، برانگیخته میشوند تا انرژی بیشتری را صرف کنند، حتی در صورت وجود سختیها و مورد تهدید واقع شدن بهزیستیشان. از این رو لایتر و باکر (2010) التزام کاری را به عنوان یک حالت مثبت ارضاکننده و برانگیزاننده عاطفی در نظر گرفتند.
همان طور که ریچ، لیپین و کرانفورد (2011) تأکید کردند التزام یک مفهوم برانگیزاننده است در حالی که خشنودی بیشتر واکنشگرا است (واکنشها بر حسب احساساتی که تا کنون چه چیزهایی به دست آمده و احتمالاً در آینده به دست خواهد آمد).
در سراسر دنیا تمایل زیادی وجود دارد تا روی مفاهیم التزام کاری و بهزیستی کارکنان تحقیقاتی انجام شود. نتایج آماری مربوط به التزام کاری کارکنان بسیار جالب توجه هستند. این نتایج نشان میدهند که ارتقاء التزام کاری کارکنان منجر به یک زنجیرهای از نتایج مثبت برای سازمانها میشود. آنها همچنین نشان میدهند که در بسیاری از سازمانها سطوح التزام کاری واقعاً پایین هستند. در یک آمار جهانی تنها 21 درصد از کارکنان مورد بررسی در سراسر دنیا با اشتیاق در کارشان درگیر هستند (تاورزپرین، 2007). که این بدان معناست که این کارکنان حاضرند مقداری اضافهبار را متحمل بشوند تا سازمان‌هایشان به موفقیت برسند. در این بررسی مشخص شد 38 درصد کارکنان یا به کلی بی اشتیاقند یا التزام کاری اندکی دارند.
. Leiter
. Rich, Lepine & Crawford
. Towers Perrin
پیشینه پژوهشی:
ساعی، نعامی و نیسی (1393) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه بین متغیرهای انگیزشی هدف گذاری، عدالت سازمانی، کنترل شغلی، خودکارآمدی شغلی، و خودتنظیمی، با التزام کاری کارکنان یک سازمان صنعتی به این نتیجه رسیدند که بین همه متغیرهای پیش بین به استثنای خودکارآمدی شغلی، با التزام کاری و ابعاد آن روابط مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج رگرسیون هم زمان نیز نشان داد که خودتنظیمی، عدالت سازمانی، و کنترل شغلی مهم ترین متغیرهای پیش بینی کننده التزام کاری، نیرومندی، و وقف خود هستند و خودتنظیمی مهم ترین پیش بینی کننده تجربه جذب در کارکنان است. این مطالعه فرایندی را توصیف می کند که به واسطه آن، انگیزش شغلی کارکنان قادر به پیش بینی التزام کاری آنان است.
شواهد تجربی، رابطه قوی میان حمایت سرپرست و التزام شغلی را نشان داده است (باکر و دمروتی، 2007؛ باکر و همکاران، 2005؛ ریچمن و همکاران، 2008؛ سالانووا و همکاران، 2005؛ به نقل از سوانبرگ و همکاران، 2011). نظریه ویژگی‌های شغلی نشان می‌دهد که چگونه حمایت سرپرست، التزام شغلی را افزایش می‌دهد. بر اساس این دیدگاه؛ حمایت سرپرست به عنوان ویژگی محیط کاری به حساب میآید که میتواند به عنوان منبع اجتماعی و روانشناختی محسوس در نظر گرفته شود که میتواند التزام شغلی را تحت تأثیر قرار دهد. ارتباط میان سرپرست و کارکنان، برای درگیری بیشتر کارکنان در محیط کاری، ضروری به نظر می‌رسد (سوانبرگ و همکاران، 2011؛ به نقل از کیخسروانی، 1390).
. Richman
. Salanova
. Job Characteristics Theory
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.