مبانی نظری و پیشینه پژوهش نارسانویسی (اختلال در خواندن)
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 86 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 43 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش نارسانویسی (اختلال در خواندن) در 43 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 43 صفحه ( 34 صفحه متن و 9 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2015)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
کلمات، اعداد و هجاها اجزای جدانشدنی زندگی روزمره ی همه ی انسان ها و حتی کودکان هستند. تمام افراد از کودکی تا بزرگسالی طی روز با شمارش پول، خواندن مطالب، استفاده از ساعت، قرار ملاقات گذاشتن و یا اموری از این قبیل سر و کار دارند که مستلزم برخورداری از توانایی خواندن کلمات، شمارش و محاسبه ی اعداد، به خاطر سپردن اسامی و جملات و ... می باشند. بنابراین ناتوانی در انجام این فرایندها می تواند برای افراد مشکل آفرین بوده و شیوه ی ارتباط آنها را با اجتماع و محیط تغییر داده و دچار اختلال نماید. همواره در طول تاریخ افرادی زیسته اند که با چنین مشکلاتی روبرو بوده و به دنبال راه حلی برای این مشکلات و عوارض و پیامدهای این مشکلات برای خودشان و اجتماعی که در آن می زیند شامل خانواده و جامعه، بوده اند. در گذشته ناتوانی های یادگیری، "اختلال های مهارت های تحصیلی" نامیده می شد (انجمن روان پزشکی امریکا، 2015) و امروزه این افراد "دارای ناتوانی یادگیری" خوانده شده و در گروه کودکان استثنایی طبقه بندی می شوند. سالها پیش آموزش و پرورش استثنایی، فقط شامل کودکانی می شد که مشکلات آنها در یادگیری به عللی نظیر نقایص بینایی یا شنوایی، عقب ماندگی ذهنی، معلولیت های کلامی یا زبانی، اختلالات شدید هیجانی، فلج و یا سایر مشکلات ناشی از فقدان سلامتی جسمی مربوط می شد. مؤسسات، مدارس استثنایی و کلاس های ویژه برای آموزش و پرورش این دسته کودکان که دچار معلولیت های واضحی بودند، سازماندهی می شدند. در مقابل، کودکانی که در مدارس چیزی یاد نمی گرفتند، ولی ناشنوا، نابینا و یا عقب مانده ی ذهنی نبودند، هیچ نوع خدمات ویژه ای دریافت نمی کردند، زیرا هیچ برنامه ای برای آنها تدوین نشده بود. به علت وجود این موقعیت و اصرار والدین، متخصصان آموزش و پرورش تشخیص دادند که تعداد قابل توجهی از کودکان هستند که در یادگیری تکلم، استفاده ی صحیح از زبان، تکامل بهنجار ادراکات بینایی و شنوایی و یا خواندن، نوشتن، هجی کردن (دیکته) و محاسبه کردن دچار تأخیر هستند. بعضی از این کودکان زبان را نمی فهمند ولی ناشنوا نیستند، بعضی از آنها نمی توانند آنچه را که می بینند درک کنند ولی نابینا نیستند و بعضی دیگر نمی توانند از طریق روش های عادی آموزش، یاد بگیرند، درحالی که دچار عقب ماندگی ذهنی نیستند. این گروه از کودکان امروزه تحت عنوان "ناتوانی های یادگیری خاص" قرار می گیرند. اصطلاح ناتوانی های یادگیری امروزه انواع متعددی از مشکلات را شامل می شود. مشکلاتی که در طبقه بندی های سنتی استثنایی بودن (نابینایی، ناشنوایی، عقب ماندگی ذهنی و سایر انواع شناخته شده ی ناتوانی) قرار نداشتند
-Specific Learning Disability
ویژگی های کودکان نارسانویس
عمل نوشتن به دلیل انتزاعی بودن آن برای کودک فعالیتی دشوار است، بویژه با توجه به خودمداری کودکان، نوشتن مطالبی که دیگران بیان میکنند، برای آنان مشکل است (سیف نراقی و نادری، 1380). از طرف دیگر، هجی کردن یا املاء بخشی از برنامهی آموزشی است که در آن خلاقیت و تفکر واگرا مطرح نیست، بلکه تنها آموزش یک نمونه و یا ترتیب حوف آن مطمح نظر است. شل نگاشته یا املای هر زبانی معمولاً دارای نمونههای متناقض و نامربوطی است. عناصر گویشی و نوشتاری در بسیاری موارد با همدیگر اختلاف دارند؛ بنابراین املاء کار آسانی تلقی نمیشود (فریار و رخشان، 1379). یادگیری درست نویسی کلمات به عوامل متعددی بستگی دارد؛ توجه، ادراک و حافظه تأثیر معنیداری در این فرایند یادگیری دارند. حافظه یا فرایند به یادسپاری اطلاعات به توانایی یادآوری اطلاعات قبلاً یاد گرفته شده اشاره میکند. توجه و ادراک پیش نیاز حافظه محسوب میشود. به رغم راهبردهای مورد استفاده در کلاس برای افزایش توجه، هنوز بسیاری از دانش آموزان، مشکلات تحصیلی زیادی در برخی از درسها از جمله املای کلمات دارند.
مهارت در نوشتن املاء با توانایی جانشین کردن صحیح حروف به جای صدا (اوج) سر و کار دارد. بسیاری از دانش آموزان دارای اختلالات یادگیری، در پیوند دادن میان صدا و نماد مشکل دارند؛ آنها نمیتوانند صداهایی را که میشنوند به حروف و کلمه تبدیل کنند. این کودکان ممکن است در حافظهی شنیداری و تشخیص شنیداری دشواری داشته باشند؛ از طرف دیگر بسیاری از مشکلات نوشتن املای کلمهها به نقائص حافظهی دیداری ارتباط پیدا میکند. شماری از کودکان نمیتوانند آن چه را که از تک تک حروف یا ترتیب توالی آنها، از طریق دیدن به خاطر سپردهاند، حفظ کنند. کودکی که در تصویرپردازی دوبارهی حروف کلمهها با اشکال روبروست، به علت آن که نمیتواند از کلمهها تصویر روشنی در ذهن داشته باشد، در املای کلمهها مرتکب خطاهای بزرگی خواهد شد (دی پیترو، اسنایدر و پتک، 2011).
- Di Pietro
- Schnider
- Ptak
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش التزام شغلی (کاری)
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 19 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 16 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش التزام شغلی (کاری) در 16 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 16 صفحه ( 15 صفحه متن و 1 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2012) داخلی (شامل 93)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
در تعریف و توصیف التزام کاری بر عواملی مانند احساسات مثبت، شامل تجربیات پرانرژی و شوق و اشتیاق اشاره می شود (وار و اینسگلو، 2012). برای مثال کارگران با التزام کاری بالا، برانگیخته میشوند تا انرژی بیشتری را صرف کنند، حتی در صورت وجود سختیها و مورد تهدید واقع شدن بهزیستیشان. از این رو لایتر و باکر (2010) التزام کاری را به عنوان یک حالت مثبت ارضاکننده و برانگیزاننده عاطفی در نظر گرفتند.
همان طور که ریچ، لیپین و کرانفورد (2011) تأکید کردند التزام یک مفهوم برانگیزاننده است در حالی که خشنودی بیشتر واکنشگرا است (واکنشها بر حسب احساساتی که تا کنون چه چیزهایی به دست آمده و احتمالاً در آینده به دست خواهد آمد).
در سراسر دنیا تمایل زیادی وجود دارد تا روی مفاهیم التزام کاری و بهزیستی کارکنان تحقیقاتی انجام شود. نتایج آماری مربوط به التزام کاری کارکنان بسیار جالب توجه هستند. این نتایج نشان میدهند که ارتقاء التزام کاری کارکنان منجر به یک زنجیرهای از نتایج مثبت برای سازمانها میشود. آنها همچنین نشان میدهند که در بسیاری از سازمانها سطوح التزام کاری واقعاً پایین هستند. در یک آمار جهانی تنها 21 درصد از کارکنان مورد بررسی در سراسر دنیا با اشتیاق در کارشان درگیر هستند (تاورزپرین، 2007). که این بدان معناست که این کارکنان حاضرند مقداری اضافهبار را متحمل بشوند تا سازمان‌هایشان به موفقیت برسند. در این بررسی مشخص شد 38 درصد کارکنان یا به کلی بی اشتیاقند یا التزام کاری اندکی دارند.
. Leiter
. Rich, Lepine & Crawford
. Towers Perrin
پیشینه پژوهشی:
ساعی، نعامی و نیسی (1393) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه بین متغیرهای انگیزشی هدف گذاری، عدالت سازمانی، کنترل شغلی، خودکارآمدی شغلی، و خودتنظیمی، با التزام کاری کارکنان یک سازمان صنعتی به این نتیجه رسیدند که بین همه متغیرهای پیش بین به استثنای خودکارآمدی شغلی، با التزام کاری و ابعاد آن روابط مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج رگرسیون هم زمان نیز نشان داد که خودتنظیمی، عدالت سازمانی، و کنترل شغلی مهم ترین متغیرهای پیش بینی کننده التزام کاری، نیرومندی، و وقف خود هستند و خودتنظیمی مهم ترین پیش بینی کننده تجربه جذب در کارکنان است. این مطالعه فرایندی را توصیف می کند که به واسطه آن، انگیزش شغلی کارکنان قادر به پیش بینی التزام کاری آنان است.
شواهد تجربی، رابطه قوی میان حمایت سرپرست و التزام شغلی را نشان داده است (باکر و دمروتی، 2007؛ باکر و همکاران، 2005؛ ریچمن و همکاران، 2008؛ سالانووا و همکاران، 2005؛ به نقل از سوانبرگ و همکاران، 2011). نظریه ویژگی‌های شغلی نشان میدهد که چگونه حمایت سرپرست، التزام شغلی را افزایش میدهد. بر اساس این دیدگاه؛ حمایت سرپرست به عنوان ویژگی محیط کاری به حساب می‌آید که میتواند به عنوان منبع اجتماعی و روانشناختی محسوس در نظر گرفته شود که میتواند التزام شغلی را تحت تأثیر قرار دهد. ارتباط میان سرپرست و کارکنان، برای درگیری بیشتر کارکنان در محیط کاری، ضروری به نظر میرسد (سوانبرگ و همکاران، 2011؛ به نقل از کیخسروانی، 1390).
. Richman
. Salanova
. Job Characteristics Theory
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت تعاملی (سازمانی) ادراک شده
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 18 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 11 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت تعاملی (سازمانی) ادراک شده در 11 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 11 صفحه (10 صفحه متن و 1 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2011) داخلی (شامل 94)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخورد منصفانه در کار است که خود به شناسایی چند جزء متفاوت از عدالت در سازمان منجر می گردد: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی که محققان در بررسی های اخیر عدالت تعاملی را به دو جزء متفاوت عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی تقسیم کرده اند (عزیزی و همکاران، 2010).
یکی از موضوعات محوری در سازمان ها، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و سرپرستان و احساس عدالت در کارکنان است. در فرایند شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، توجه به رابطه ادراکات عدالت با هر یک از رفتارهای کارکنان حایز اهمیت است. با دستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط بین ابعاد عدالت سازمانی با رفتارهای کارکنان، برای مدیران این امکان فراهم میشود تا اقدامات مناسبتری را به منظور توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی و مدیریت کنند و از این طریق زمینه را برای تقویت نیروی انسانی خود فراهم سازند (سمسار، گلپرور و آتشپور، 1390).
تحقیقات انجام شده در حوزه عدالت سازمانی شاهد سه موج عمده بوده است که در ادامه به اختصار به هر یک از آنها اشاره می گردد.
موج اول پژوهشها بر بعد عدالت توزیعی تمرکز داشتند. به طور تاریخی، تئوری برابری آدامز دلیل اصلی توجه متخصصین مدیریت به بحث عدالت بوده است. بر اساس این تئوری افراد نسبت دادههای خود به سازمان با نسبت ستادههای خود از سازمان را با نسبت ستاده به داده همکارانشان به سازمان مقایسه میکنند. و اگر این نسبت نابرابر باشد فرد احساس بی عدالتی میکند.
پیشینه پژوهشی:
قلاوندی، علی زاده و علی زاده (1394) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه ی عدالت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی: بررسی موردی دبیران زن شهر نقده به این نتیجه رسیدند که مؤلفههای عدالت رویه ای، عدالت تعاملی و عدالت توزیعی و ابعاد تعهدسازمانی را به صورت معناداری پیش بینی می کنند.
در برخی از پژوهش ها نشان داده شده است که عدالت سازمانی و مؤلفه های آن به عنوان پیش بینی کننده رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند (کومار، بخشی و رانی، 2009؛ یانگ، موشلدر و پنگ، 2009).
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش شادکامی در کار (شغل)
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 52 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش شادکامی در کار (شغل) در 35 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 35 صفحه (32 صفحه متن و 3 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2011) داخلی (شامل 94)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
تعریف شادکامی
در جستجوی شادکامی موضوعی است که در زمانها و فرهنگ های مختلف از گذشته تا به امروز مورد توجه محققان بوده است. شادکامی به عنوان شکلی از خلق و احساسات خوشایند، بهزیستی و نگرش مثبت، توجه روز افزون تحقیقات روانشناسی را به خود جلب کرده است (فیشر، 2010). فیلسوفان، نظریه پردازان و رهبران مذهبی چندین قرن است که درباره اینکه شادکامی چیست با هم بحث و تبادل نظر دارند. افلاطون در کتاب جمهوری به سه عنصر در وجود انسان اشاره میکند که عبارتند از استدلال، احساسات و امیال. افلاطون شادکامی را حالتی از انسان میداند که بین این سه عنصر تعادل و هماهنگی وجود داشته باشد.
شادکامی در کار به این معنا نیست که افراد در تمامی اوقات خود احساس خوبی داشته باشند و یا این که اصلاً نباید در هنگام کار احساسات منفی رایج مثل خشم، سرخوردگی، ناامیدی، شکست و حسادت را تجربه کنند؛ بلکه شادکامی در کار مسیری است که افراد در آن رشد می کنند، شکوفا می شوند و در عین حال بر احساسات منفی خود غلبه می کنند. شادکامی در کار یک طرز تفکر است که به افراد اجازه می دهد تا عملکردشان را با استفاده از نیروهای بالقوه شان به حداکثر برسانند (پریس جونز، 2010).
. Reason
. Emotions
. Appetites
تعریف شادکامی در کار
شادکامی در کار همان طور که روانشناسان عمومی هم باور دارند، همیشه خندیدن، مثبت فکر کردن و یا همیشه و به صورت دائم در یک خلق مثبت و با انرژی بودن نیست. همچنین شادکامی در کار به این معنا نیست که افراد در تمامی اوقات خود احساس خوبی داشته باشند و یا اینکه افراد اصلاً نباید در هنگام کار احساسات منفی رایج، مثل خشم، سرخوردگی، نا امیدی، شکست، حسادت و یا شوک را تجربه کنند؛ بلکه شادکامی در کار مسیری است که افراد در آن رشد میکنند، شکوفا میشوند و در عین حال بر احساسات منفی خود غلبه میکنند.
در حوزه کار، شادکامی یا فقدان آن همیشه با رضایت یا نارضایتی شغلی همراه بوده است. به طور خاصتر، به نظر میرسد که تحقیقات کاری توجه خود را، بیشتر روی عواقب منفی احتمالی نارضایتی نیروی کار و یا نگرانی وی گذاشته است. در این رویکرد که به آن "مدل بیماری" میگویند، تمرکز روی مسائلی مانند غیبت، جا به جایی و عملکرد ضعیف کارکنان است. حال آنکه در مقابل یا به عبارتی در "مدل سلامتی"، تمرکز تحقیقات بر روی این مسائل است که چگونه میتوان شادی و احساس مثبت را در کارگران ایجاد و حفظ کرد و در نهایت انجام کارها را برای آنان تسهیل کرد. در این نگرش سلامت کارکن به عنوان مهمترین موضوع در نظر گرفته میشود. از این رو بر خلاف مدل بیماری که تمرکز خود را روی مسائلی مانند به حداقل رساندن نشانههای احتمالی کم کاری و یا به حداقل رساندن رفتارهای حاکی از نارضایتی کارکن است میگذارد، مدل سلامتی مبنای کار خود را روی روانشناسی انسانگرا قرار داده است. به این معنا که نه تنها سلامتی، بر حسب فقدان رفتار غیر کارآمد تعریف میشود، بلکه سلامتی باید حاکی از وجود پتانسیلی برای رشد و تکامل شخص نیز باشد (رایت و همکاران، 2002).
پریس جونز (2010) به این نکته اشاره می کند که شادکامی در محل کار تنها وابسته به یک نگرش نیست. همچنین برای رسیدن به شادکامی نیاز به کمک و مساعدت دیگران است و نمیتوان به تنهایی به آن دست یافت. شادکامی در کار، یک طرز تفکر است به این معنا که داشتن شادکامی مستلزم آگاهی از شرایطی است که افراد در آن قرار دارند، خواه این شرایط بد و دشوار باشد و یا شرایطی ایده آل و مطلوب. این آگاهی به افراد این امکان را میدهد که همیشه یک آینده نگری نسبت به وضعیت خود داشته باشند و در نتیجه به صورت بهتری موقعیتهای خود را مدیریت کنند.
برای رسیدن به هر هدفی در هر زمینهای باید رنجها و دشواریهای موجود را پذیرفت. مسیر دستیابی به شادکامی در کار هم از این قاعده مستثنی نیست. در محل کار افراد نمی توانند دائماً احساس خوشی داشته باشند و یا اینکه احساسات و عواطف منفی رایج همچون: خشم و نا امیدی، فرسودگی، شکست، حسادت و یا شوک را تجربه نکنند. همچنین برای رسیدن به شادکامی نیاز به منابع و چارچوبهای زمانی و برنامهریزی وظایف وجود دارد، این منابع، برنامهریزیها و احساسات مثبت همیشه مهیا نیستند. اما باید به یاد داشت که در همین مواقع سختی است که افراد تلاش میکنند بهترین عملکردشان را داشته باشند. به همین علت است که در پی یادگیری میروند تا بتوانند با جهشی که میکنند به یک موفقیت بزرگ در کار خود دست پیدا کنند و به وضعیت مطلوب و ایده آل خود نزدیک شوند. البته این فرایند، یعنی تلاش و حرکت به سمت موفقیت و تکرار این چرخه دشوار است، اما این همان راهی است که افراد در آن رشد میکنند، ارتقاء می یابند و به دستاوردهای بیشتری میرسند و در آن به فردی شاد در کار خود تبدیل می شوند.
الگوی فیشر (2009)
فیشر (2009)، معتقد بود برای بررسی ساختارهای مرتبط با شادکامی در کار، باید به این نکته توجه داشت که شادکامی در کار در کدام سطح (گروهی، شخصی و بخشی) و در چه گسترهای (سازمان، شغل، قسمتی از شغل، یک رویداد خاص کاری) بررسی میشود؟ به گفته فیشر (2009) اکثر مطالعات شادکامی در کار را در سطح شخصی، بررسی میکنند. در این سطح ساختارهایی وجود دارد که با مفهوم شادکامی در کار مرتبط هستند که از آن جمله میتوان به ساختارهایی همچون: خشنودی شغلی، التزام کاری، بهزیستی عاطفی در کار، تعهد عاطفی سازمانی، دلبستگی شغلی، نیرومندی و شکوفایی اشاره کرد. فیشر معتقد بود اگر هر یک از این ساختارها را به تنهایی به عنوان شادکامی در کار معرفی کنیم و یا به بررسی جداگانه این ساختارها بپردازیم، قادر نخواهیم بود درک جامعی از شادکامی در کار داشته باشیم. به اعتقاد فیشر(2009)، از میان ساختارهای مذکور سه ساختار جامع و همراستا وجود دارند که میتوانند به بهترین وجه شادکامی در کار را تبیین کنند، این سه ساختار عبارتند از:
.......
...............
..................................
پنج عامل شادکامی در کار (2011)
به اعتقاد چایپراسیت و سانتی هیراکول (2011) پنج عامل تعیین کننده شادکامی در کار عبارتند از:
1- الهام یابی شغلی: کارکنان از کاری که به آنها محول شده راضی هستند و قادرند به اهداف برسند.
2- ارزش مشترک سازمان: رفتار و فرهنگ گروهی سازمان
3- ارتباطات: در میان کارگران تعامل، دوستی و پذیرفته شدن در گروه وجود دارد.
4- کیفیت زندگی کاری: یک ارتباط و تعامل خوب بین سه عامل، محیط کاری، مشارکت کارکنان و انسانی بودن محیط کار، منجر به رضایت جمعی میشود که این خود منجر به ردههای بالایی از بهرهوری میشود.
5- رهبری: مدیران و سرپرستان سازمان میتوانند در صورتی که انگیزه، هوشیاری و وقف شدن را در مجموعه زیر نظر خود ارتقاء دهند، برای کارکنان خود ایجاد شادکامی کنند و آن را ارتقاء دهند. از آنجا که رهبران خود نیز در یک تعامل شفاف دو طرفه با کارکنان خود هستند، برای ایجاد یک جو خوب باید با انگیزه باشند و در کارشان وقف شوند.
. Chaiprasit & Santidhirakul
. Job Inspiration
. Organization’s Shared Value
. Relationship
. Quality Of Work Life
. Leadership
پیشینه پژوهشی:
پورسلطانی زرندی و همکاران (1394) در پژوهش خود تحت عنوان ارتباط شادکامی در محیط کار با کارآفرینی سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان به این نتیجه رسیدند بین شادکامی با کارآفرینی در سازمان، رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت.
عادلی نسب و همکاران (1393) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه شادکامی در کار با عملکرد وظیفه ای، سلامت روان و قصد ترک شغل: نقش میانجی استرس شغلی و تسهیل کار-خانواده به این نتیجه رسیدند که اثرهای مثبت غیرمستقیم شادکامی در کار بر عملکرد وظیفه ای، سلامت روان و قصد ترک شغل از طریق استرس شغلی و تسهیل کار- خانواده نیز حمایت دریافت نمودند.
ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سرمایه روانشناختی
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 25 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 17 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سرمایه روانشناختی در 17 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 17 صفحه (15 صفحه متن و 2 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2012) داخلی (شامل 95)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
سرمایه روانشناختی سازمانی، یک ساختار منسجم، متشکل از ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی و سرمایه انسانی است (ستین، 2011). اما در عین حال با همه این ابعاد متفاوت است. برای مثال سرمایه اقتصادی به این معناست که فرد چه دارد؟ سرمایه اجتماعی به اشخاصی که فرد با آنها تعاملات سازنده و مطلوبی برقرار ساخته است اشاره دارد. سرمایه انسانی بیانگر دانستههای فرد میباشد. اما سرمایه روانشناختی روی این موضوع تمرکز دارد که شما چه کسی هستید؟ و با توجه به توسعه روانشناختی به چه سمتی در حال رشد هستید؟ (آولیو و لوتانز، 2006؛ لوتانز و یوسف، 2004). این مفهوم جدید که اخیراً توسط لوتانز معرفی شده است، برگرفته از رفتار سازمانی مثبت است که میتواند مزیت رقابتی با دوامی برای سازمانها ارائه کند (اعتباریان، توکلی و اباذری، 2012). سرمایه روانشناختی سازمانی از حالتهای روانشناختی تلفیق شده در محیط سازمانی تشکیل شده است. مطالعات مختلف این حالتهای روانشناختی را بررسی کردند تا ساختارهای تشکیل دهنده سرمایه روانشناختی را تعیین کنند.
. Cetin
پیشینه پژوهشی:
کنجکاو منفرد و همکاران (1395) در پژوهش خود با عنوان نقش متغیرهای روانشناختی و آگاهی بر تمایل به سرمایه گذاری با تاکید بر نقش واسطه ای ریسک ادراک شده مشتریان خدمات سرمایه گذاری به این نتیجه رسیدند که ریسک پذیری، اعتماد، خودکارآمدی و آگاهی سرمایه گذران تاثیر معنی داری بر ریسک ادراک شده آنها دارند. در این راستا، بیشترین اثرگذاری بر ریسک ادراک شده مربوط به دانش و آگاهی سرمایه گذران است. علاوه بر این ریسک ادراک شده بر نگرش و تمایل به سرمایه گذاری اثرگذار می باشد.
کاپاگودا و همکاران (2014) در پژوهشی که بر روی نمونه ای متشکل از 176 مدیر و 357 کارمند ساده (غیر مدیر) در بخش بانکی سریلانکا، نشان دادند که سرمایه های روان شناختی به طور معنی دار و مثبتی با عملکرد شغلی کارمندان ارتباط برقرار نموده است و توصیه نمودند که با تقویت سرمایه های روان شناختی در سازمان ها، میتوان عملکرد شغلی کارکنان را افزایش داد.
تاندویی و تاندویی (2013) طی پژوهشی تجربی که با نمونه گیری تصادفی بر روی 429 زن تاجر در تانزانیا انجام دادند ، دریافتند که با آموزش مدیریت تجارت به افراد نمونه باعث ارتقاء سرمایه‌های روان شناختی آنها شده‌اند که نهایتا باعث رشد عملکرد آنها در شغلشان بوده است.
وجود رابطه مثبت معنی دار بین عملکرد شغلی با متغیرهای سرمایه های روانشناختی و نگرش به کار در بین کارکنان بخش بانکی، از نتایج تحقیق کاپاگودا و همکارانش (2014) بوده است.
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.