مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق کار اسلامی
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 39 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 17 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 11 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اخلاق کار اسلامی در 11 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA
- توضیحات کامل در مورد متغیر
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از توضیحات متغیر:
اخلاق کار به عنوان یکی از زمینه های دانش مدیریت به شمار می رود؛ مخصوصاً از زمان تولد نهضت مسئولیت اجتماعی در دهه 1960. در این دهه نهضتها و جنبشهای آگاهی بخش اجتماعی توقعات مردم را از شرکتها بالا برد. مردم به این عقیده رسیده بودند که شرکتها باید از امکانات وسیع مالی و نفوذ اجتماعی خود برای رفع مشکلات اجتماعی نظیر فقر، خشونت، حفاظت از محیط زیست، تساوی حقوق، بهداشت و سلامت همگانی و بهبود وضع آموزش استفاده کنند. بسیاری از مردم ادعا می کردند که چون شرکتها با استفاده از منابع کشور به سود دست می یابند، لذا به کشور مدیون بوده و برای بهبود وضع اجتماع باید کوشش کنند. بسیاری از محققان، مدیران و مدارس بازرگانی این تغییر و تحولات را درک کرده و لذا در برنامهریزیهای خود و نیز در عمل کلمه ذینفعان را که شامل جامعهای وسیعتر اعم از کارمندان، مشتریان و تأمین کنندگان می شود جایگزین کلمه سهامداران کرده اند (عباداللهی و اکبرنژاد، 2011).
اخلاق کار همانند دیگر رشته ها و زمینه های مدیریت به دنبال یک نیاز به وجود آمد. با پیچیدهتر و پویاتر شدن تجارت، سازمانها فهمیدند که به راهنمائیهایی جهت انجام کارهای صحیح (از نظر اخلاقی) و پرهیز از کارهای غلط و مضر برای دیگران نیاز دارند و لذا اخلاق کار متولد شد. در نهایت با توجه به فرهنگ دینی موجود در جوامع اسلامی، در سالهای اخیر توجه به اخلاق کاری بر اساس اصول و عقاید اسلامی مورد توجه اساسی قرار گرفته است (صابیرخان و راشید، 2015).
.........
................
...........................
- Stakeholders
- Stockholders
مبانی نظری و پیشینه پژوهش ادراک تعارض کار- خانواده
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 81 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 21 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 10 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش ادراک تعارض کار- خانواده در 10 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA
- توضیحات کامل در مورد متغیر
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از توضیحات متغیر:
تعریف تعارض کار- خانواده
تعارض کار- خانواده نوع ویژه ای از تعارض بین نقش هاست که فرد را به طور هم زمان با تقاضاهای متفاوت و ناسازگار ناشی از مسئولین های کاری و خانوادگی درگیر می سازد. بدین معنا که هرگاه افراد قادر به انجام دادن هم زمان وظائف شغلی و خانوادگی خود نشوند، دچار تعارض بین نقش های خانوادگی و شغلی شده اند؛ این نوع تعارض به تعارض کار- خانواده معروف است. تعریف تعارض کار- خانواده دال بر یک رابطه دوسویه بین زندگی کاری و خانوادگی است؛ بدین معنی که تعارض ممکن است در هر یک از دو حوزه ایجاد شود.
گرینهاوس و بیوتل نیز تعارض کار- خانواده را نوعی از تعارض بین نقش ها دانسته اند که در آن فشارهای حاصل از نقش ها و خواسته های کار و خانواده، از برخی جهات با هم ناهمسازند (مائونو، روکولاینن و کینونن، 2015).
زمینه های مورد بحث در رابطه با ارتباط کار و خانواده
تصویر خانواده امروزی بیشتری متشکل از زن و شوهر و دو فرزند، که یک نان آور داشته باشند، نیست. بلکه انواع گوناگونی از خانواده ها وجود دارد؛ از جمله خانواده های تک والدی، زوج بدون فرزند و زوج های هر دو شاغل، به احتمال زیاد مسائل خانوادگی بر زندگی خانوادگی تأثیر می گذارد.
در رابطه با ارتباط کار و خانواده سه زمینه مورد بحث قرار می گیرد: 1) رابطه بین زندگی کاری و خانوادگی، 2) انواع خانواده های کارمدار، و 3) موارد و الگوهای مشترک تعارض های کار- خانواده و پیامدهای آن.
- Mauno, Ruokolainen & Kinnunen
1) رابطه بین زندگی کاری و خانوادگی
رابطه بین خانواده و کار یک فرایند تکاملی تدریجی را در خود دارد. این فرایند از استقلال کار و خانواده شروع می شود و به تعامل کار و خانواده می انجامد. در نهایت ممکن است این فرایند به تقابل کار و خانواده منجر می شود. نگاهی به تاریخچه رابطه کار و خانواده می تواند این فرایند را مشخص سازد. در گذشته های دور کار در خانه متمرکز بود و خانواده ها، اعم از زن ها و مردها و فرزندان، با شکار کردن، کشاورزی و ساختن محلی برای اسکان و پرورش فرزندان، زندگی را سپری می کردند. با ظهور انقلاب صنعتی (اواسط دهه 1850) بین خانواده و کار اندکی جدایی افتاد؛ مردان به دور از خانه از صبح تا شب در کارخانه ها مشغول به کار و زنان مشغول بچه داری و کار در خانه بودند. بنابراین در این دوره کار و خانه مستقل از هم بودند. پس از جنگ جهانی دوم زنان برای کار کردن باید از خانه خارج می شدند، زیرا به این امر احساس نیاز می شد. سال های بعد از دهه 50، مشکلات کاری خانواده ها را تحت فشار قرار داد. در این دوره ها تقابل بین نیروی کار و مدیریت سازمان ها به وجود آمد و پیامد آن مشکلات کاری و خانوادگی بود (خالد و محمدی، 1392).
2) انواع خانواده های کارمحور
.........
................
.............................
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سلامت روان شناختی محیط کار
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 26 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 16 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 11 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سلامت روان شناختی محیط کار در 11 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA
- توضیحات کامل در مورد متغیر
- پیشینه تحقیقاتی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از توضیحات متغیر:
در بررسی ویژگی های جسمی و روانی افراد دو عامل اساسی مشخص وراثت و محیط هستند که هر دو از لحاظ تأثیری که بر فرد میگذارند، حائز اهمیت فراوان هستند. انسان زندگی خود را در محیط های مختلف میگذراند که محیط کاری از مهمترین محیط هایی است که فرد از بزرگسالی بخش اعظمی از وقت خود را در آنجا سپری میکند. دنیای امروز استرس های مختلفی دارد که بعضی از این استرس ها مختص محیط کار است. نزاع با یک همکار، محروم شدن از پاداش، دیر رسیدن به سر کار و فشار هیأت مدیره یا رؤسای سازمان به مدیر را میتوان نمونههایی از استرسهای محیط کار نامید که سبب اختلال در سلامت روان شناختی افراد در محیط کار می شوند (مهداد، دهقان، گلپرور و شجاع، 1391).
تعریف
سلامت روان در محیط کار یعنی پیشگیری از پیدایش مشکلات روانی در کارکنان و سالم سازی فضای روانی کار، به نحوی که هیچ یک از کارکنان به دلیل عوامل موجود در محل کار گرفتار آسیب روانی نشوند، هریک از کارکنان از فعالیت ها و محل کار خود احساس رضایت کنند و علاقمند به آن محل باشند، همه کارکنان قادر به ایجاد روابط مطلوب با محیط کار و عوامل موجود در آن باشند و هر یک از کارکنان نسبت به خود، رؤسا، همکاران و به طور کلی نسبت به محیط کار خود و خصوصاً نسبت به جایگاه خود در آن اداره یا سازمان احساس مثبتی داشته باشند (مهداد، دهقان، گلپرور و شجاع، 1391).
سلامت روان کارکنان در هر سازمان و مؤسسه از جمله مسائل مهمی است که باید به آن توجه شود و مدیران باید به نیروی انسانی و تأمین امکانات رفاهی، خواسته ها و نیازهای آنان به عنوان عاملی برای افزایش کارایی و سطح بهره وری توجه کنند.
مدیران یک سازمان به سبب مسئولیتی که در شغل خود دارند بیشتر از دیگران در معرض حوادث استرس زا قرار می گیرند و به همین دلیل بیشتر باید مراقب وضعیت عصبی و روانی خود باشند. لذا مدیران و کارکنان باید با آگاهی از میزان تحمل نسبت به سطح استرس پذیری خود و بکارگیری راهکارهای عملی برای افزایش قدرت تحمل و فشارپذیری فردی خود قدم برداشته و در راستای سالم سازی محیط و ارتقاء سلامت روان سازمان حرکت کنند تا انرژی هایی که ناخواسته صرف تنش های محل کار می شود برای ارتقاء کمیت و کیفیت و تحقق اهداف سازمان مربوطه به کار گرفته شود. یک مدیر کارآزموده باید طوری رفتار کند که حتی کارمندی که در پایین ترین رده شغلی مشغول به کار است به اهمیت مقام خود و نقشی که در جامعه ایفاء می کند پی ببرد
یکی از دلایل عمده وجود و پیدایش اختلالهای روانی و رفتاری، نداشتن امنیت شغلی و اضطراب ناشی از آن است. در یک سازمان آن دسته از کارگران و کارمندانی که احساس امنیت شغلی در آنان پایین است و در نتیجه گرفتار اضطراب ناشی از بیکاری، تبعید، عزل از موقعیت مطلوب و محرومیت از سایر امتیازات و امکانات می باشند، احتمالاً بیش از دیگران برای ادراک منفی حوادث و اتفاقات آمادگی دارند. لذا مدیریت اینگونه سازمانها دائم با افرادی بی انگیزه و یا کم انگیزه مواجهه است که هیچوقت نمی تواند در رسیدن به اهداف مطلوب و دستیابی به بهره وری قابل قبول موفق گردد.
مدیر یک سازمان باید به تمام مسایل توجه داشته باشد و زمینه ای را از نظر روحی و روانی و ارضای انگیزه ها فراهم آورد که کارکنان، خود را شریک و سهیم در کارها و عواقب ناشی از آن بدانند. در چنین شرایطی است که خلاقیت افراد تحت نظارت افزایش می یابد (بویلر، نیوون هوجسن، اسمیتز، گارتنر و اسلویتر، 2014).
پاورپوینت روش های قیمت گذاری سهام شرکت های بورسی
| دسته بندی | حسابداری |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 796 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 38 |
پاورپوینت روش های قیمت گذاری سهام شرکت های بورسی در 38 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت ppt
عنوان: پاورپوینت روش های قیمت گذاری سهام شرکت های بورسی
دسته: حسابداری - مدیریت مالی (ویژه ارائه کلاسی درس بررسی موارد خاص در حسابداری- مباحث جاری در حسابداری- مدیریت سرمایه گذاری- سمینار در مسائل مالی)
فرمت: پاورپوینت
تعداد اسلاید: 38 اسلاید
بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر می باشد:
عوامل مؤثر بر قیمت سهام
انواع مدل های قیمت گذاری سهام
مدل های عمومی
ارزیابی سهام از طریق سودآوری(بورس)
مدل ارزشگذاری MVA
مدل گوردن
مدل میلر ومودیگلیانی
مدل کامبل –شیلر
مدل کرنل
مدل گلاسمن –هاست
مدل والتر
چگونگی تعیین و محاسبه قیمت سهام
ارزیابی از طریق تعیین ارزش خالص داراییها
ارزیابی سهام از طریق تجدید ارزیابی داراییها
تجدید ارزیابی با روش شاخص بانک مرکزی و تفاوت نرخ ارز
تجدید ارزیابی با روش کارشناس رسمی دادگستری
منابع
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پرسشنامه ارزشهای حرفه ای (الیزور، بورگ، هانتوو بک، 1991)
| دسته بندی | پرسشنامه |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 14 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 2 |
پرسشنامه ارزشهای حرفه ای (الیزور، بورگ، هانتوو بک، 1991) در 2 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
این پرسشنامه دارای 24 گویه و به منظور نمایاندن جنبه های مختلف ارزشهای حرفه ای طراحی شده است ودارای دو سطح است سطح الف- کیفیت پیامد( شناختی، عاطفی، و ابزاری) و سطح ب- وابستگی نظام- عملکرد( پاداش، امکانات). دارای تفسیر و نمره گذاری و منبع میباشد
تعداد سوالات : 24
نمره گذاری دارد
روایی و پایایی ندارد