مبانی نظری و پیشینه پژوهش سرمایه روانشناختی
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 25 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 17 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سرمایه روانشناختی در 17 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 17 صفحه (15 صفحه متن و 2 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2012) داخلی (شامل 95)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
سرمایه روانشناختی سازمانی، یک ساختار منسجم، متشکل از ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی و سرمایه انسانی است (ستین، 2011). اما در عین حال با همه این ابعاد متفاوت است. برای مثال سرمایه اقتصادی به این معناست که فرد چه دارد؟ سرمایه اجتماعی به اشخاصی که فرد با آنها تعاملات سازنده و مطلوبی برقرار ساخته است اشاره دارد. سرمایه انسانی بیانگر دانستههای فرد میباشد. اما سرمایه روانشناختی روی این موضوع تمرکز دارد که شما چه کسی هستید؟ و با توجه به توسعه روانشناختی به چه سمتی در حال رشد هستید؟ (آولیو و لوتانز، 2006؛ لوتانز و یوسف، 2004). این مفهوم جدید که اخیراً توسط لوتانز معرفی شده است، برگرفته از رفتار سازمانی مثبت است که میتواند مزیت رقابتی با دوامی برای سازمانها ارائه کند (اعتباریان، توکلی و اباذری، 2012). سرمایه روانشناختی سازمانی از حالتهای روانشناختی تلفیق شده در محیط سازمانی تشکیل شده است. مطالعات مختلف این حالتهای روانشناختی را بررسی کردند تا ساختارهای تشکیل دهنده سرمایه روانشناختی را تعیین کنند.
. Cetin
پیشینه پژوهشی:
کنجکاو منفرد و همکاران (1395) در پژوهش خود با عنوان نقش متغیرهای روانشناختی و آگاهی بر تمایل به سرمایه گذاری با تاکید بر نقش واسطه ای ریسک ادراک شده مشتریان خدمات سرمایه گذاری به این نتیجه رسیدند که ریسک پذیری، اعتماد، خودکارآمدی و آگاهی سرمایه گذران تاثیر معنی داری بر ریسک ادراک شده آنها دارند. در این راستا، بیشترین اثرگذاری بر ریسک ادراک شده مربوط به دانش و آگاهی سرمایه گذران است. علاوه بر این ریسک ادراک شده بر نگرش و تمایل به سرمایه گذاری اثرگذار می باشد.
کاپاگودا و همکاران (2014) در پژوهشی که بر روی نمونه ای متشکل از 176 مدیر و 357 کارمند ساده (غیر مدیر) در بخش بانکی سریلانکا، نشان دادند که سرمایه های روان شناختی به طور معنی دار و مثبتی با عملکرد شغلی کارمندان ارتباط برقرار نموده است و توصیه نمودند که با تقویت سرمایه های روان شناختی در سازمان ها، می‌توان عملکرد شغلی کارکنان را افزایش داد.
تاندویی و تاندویی (2013) طی پژوهشی تجربی که با نمونه گیری تصادفی بر روی 429 زن تاجر در تانزانیا انجام دادند ، دریافتند که با آموزش مدیریت تجارت به افراد نمونه باعث ارتقاء سرمایه‌های روان شناختی آنها شده‌اند که نهایتا باعث رشد عملکرد آنها در شغلشان بوده است.
وجود رابطه مثبت معنی دار بین عملکرد شغلی با متغیرهای سرمایه های روانشناختی و نگرش به کار در بین کارکنان بخش بانکی، از نتایج تحقیق کاپاگودا و همکارانش (2014) بوده است.
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش دلزدگی زناشویی
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 47 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 33 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش دلزدگی زناشویی در 33 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 33 صفحه ( 30 صفحه متن و 3 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2012) داخلی (شامل 95)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
ازدواج یک امر اجتماعی است که هم از طریق ارتباط ایجاد می شود و هم پایه و اساس ارتباط را تشکیل می دهد و دستیابی به جامعه سالم، در گروه سلامت خانواده و تحقق خانواده سالم مشروط به برخورداری افراد آن از سلامت روانی و داشتن رابطه های مطلوب با یکدیگر است. از این رو، سالم سازی اعضای خانواده و رابطه آنها، بی گمان، اثرهای مثبتی را در جامعه به دنبال خواهد داشت. ارتباط میان فردی، اساس و شالوده هویت و کمال انسان و مبنای اولیه پیوند وی با دیگران است. ارتباط های مؤثر موجب شکوفایی و بهبود کیفیت روابط افراد می شود. این در حالی است که ارتباط های غیر مؤثر مانع شکوفایی انسان شده و روابط را تخریب می کند. هنگامی که رابطه صمیمانه متوقف می شود، منازعات فراوان، انتقادهای مکرر، پناه بردن به سکوت، عدم همراهی عاطفی و لاینحل ماندن مشکلات پدید آمده و به مرور به دلزدگی زناشویی منجر می شود. بنابراین اساس زندگی و خوشبختی انسان را همین ارتباط های میان فردی تشکیل می دهد. ارتباط های میان فردی، حیات بخش روابط هدفمند است. شکست در برقراری ارتباط یکی از رایج ترین مشکلاتی است که از سوی همسران ناراضی ابراز می شود. نتایج پژوهش ها نشان می دهد که دشواری های ارتباطی، مشخص کننده ی روابط همسران پریشان است و به نظر می رسد سبب ادامه و تشدید مشکلات موجود می گردد. در حقیقت، معضل پریشانی زناشویی، بیشتر از هر طبقه تشخیصی روانپزشکی دیگر، دلیل مراجعه درمانجویان به مراکز بهداشت روانی است. در واقع، هنگامی که زوج ها با یکدیگر روابط صمیمانه را آغاز می کنند، هر کدام با مجموعه ای از رؤیاها و انتظارات، وارد رابطه می شوند و هنگامی که این رؤیاها و انتظارات با تنبیه و تجارب استرس زا جایگزین می شوند، ازدواج و رابطه دچار زیان می شود و سرانجام با دلزدگی پایان می یابد (صفی پوریان و همکاران، 1395).
دلایل دلزدگی زناشویی
توقعات غیرمنطقی و غیرواقع بینانه .گاهی توقعات ما آنقدر بالا و غیرواقع بینانه است که ازدواج با هر فرد دیگری هم نمی تواند آن توقع ها را برآورده کند. مثلا زنی که توقع دارد شوهرش که از صفر زندگی را با او شروع کرده باید یکساله هم خانه و هم ماشین بخرد معلوم است با دیدن واقعیت دلزده می شود.
گذشتن از فاز هیجانی اول ازدواج . وقتی زن و شوهر از فاز هیجانی و عاطفی اول ازدواج بیرون می آیند، هر حادثه کوچکی را بهانه می کنند تا به همسرشان یک برچسب منفی بزنند. در این مواقع سکوت مردها نشانه بی احساسی شان تلقی می شود و یک بار محبت نکردن زن ها نشانه نامهربانی شان.
نگفتن احساسات به یکدیگر. اگر همسران نیازهای خود را مطرح نکنند یا در رابطه با همدیگر پی به نیازهای یکدیگر نبرند و به راه حل مثبتی برای برآورده کردن نیازهایشان نرسند، خطر دلزدگی دو چندان می شود (الیس، ترجمه شفیعی، 1390).
پیشینه پژوهشی:
هاتفیلد (2012) طی پژوهشی بیان کرد اگر یک رابطه تا شکوفا شدن ادامه یابد، در زمان، عشق پرشور اولیه ممکن است به عشق بهم پیوسته در اثر اتحاد و اشتراک عمق دهد. همانند آنکه عشق با یک مخلوط پیچیده‌ای از محبت، صمیمیت و تعهد عمیق مشخص شده است .
دهقانی و همکاران (1392) در تحقیق «اثربخشی آموزش تحلیل ارتباط محاوره‌ای بر دلزدگی زناشویی و کیفیت زندگی زوجین» نشان داد که آموزش تحلیل ارتباط محاوره‌ای موجب کاهش دلزدگی زناشویی و افزایش کیفیت زندگی شده است.
موسوی (1392) نیز در تحقیق خود با عنوان «مقایسه‌ی سبک‌های هویتی و نگرش به عشق در پیش بینی طلاق عاطفی زنان و مردان متاهل شهر قزوین» نشان داد که بین دوگروه زنان و مردان در نگرش به عشق، تفاوت معنادار مشاهده شده و در پایگاههای هویتی و طلاق عاطفی تفاوت معناداری مشاهده نگردید. بین دوگروه با و بدون نشانگان طلاق عاطفی، در پایگاههای هویتی (تعلیق و مغشوش) و مولفه‌های نگرش به عشق (شهوانی، دوستانه و نوعدوستانه) تفاوت معناداری مشاهده شد. یافته نهایی‌اینکه پایگاههای هویتی و نگرش به عشق قابلیت پیش بینی طلاق عاطفی را دارند.
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش خشنودی شغلی (کاری)
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 24 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 17 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش خشنودی شغلی (کاری) در 17 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 17 صفحه ( 15 صفحه متن و 2 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2015) داخلی (شامل 93)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
وروم در تعریف خود از خشنودی شغلی بر روی نقش نیروی کار در محیط کار تمرکز دارد. از این رو، وی خشنودی شغلی را به عنوان یک جهت گیری عاطفی افراد در قبال نقش هایشان تعریف می کند (پلاتیس، رکلیتیس و زیمراس، 2015).
لاک (1979) در تعریفی کلاسیک از این مفهوم بیان کرد: خشنودی شغلی تا حد زیادی به عنوان نتیجه یک حالت هیجانی مثبت یا لذت بخش که در نتیجه تایید کار شخص یا تجربه های شخص ایجاد می شود، در نظر گرفته میشود (به نقل از فیشر، 2009).
خشنودی شغلی همچنین به عنوان ترکیبی از احساسات مثبت و منفی است که کارگران نسبت به کارشان دارند و در واقع میزان برآورده شدن انتظارات آن ها از پاداش های واقعی، تعریف شده است.
پیشینه پژوهشی:
کوشا زاده و عزیز آبادی (1393) در پژوهش خود تحت عنوان تاثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر تمایل به ترک خدمت با میانجیگری هویت سازمانی، حمایت سازمانی و خشنودی به این نتیجه رسیدند که همبستگی قابل قبول میان کلیه متغیرهای پژوهش بود و فرضیات پژوهش در مسیرهای تحلیل شده شامل تاثیر مثبت: عدالت سازمانی بر حمایت سازمانی، عدالت سازمانی بر هویت سازمانی، عدالت سازمانی بر خشنودی شغلی، حمایت سازمانی بر خشنودی شغلی، هویت سازمانی بر خشنودی شغلی، و تاثیر منفی: حمایت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت، هویت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت، و خشنودی شغلی بر تمایل به ترک خدمت تایید شدند.
محمدی در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه ابهام نقش با خشنودی شغلی و عملکرد شغلی با میانجی گری رفتارهای پویای شغلی به این نتیجه دست پیدا کرد که رفتار پویا رابطه ابهام نقش با خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را میانجی گری می کند (محمدی، 1395).
حس اعتماد به سرپرست می تواند حس اعتماد سازمانی را شکل دهد (لی، 2005) و از این طریق پیامدهایی مثل تعهد به سازمان و خشنودی شغلی را حاصل می کند ) القاریانی، اصغریان، برجعلی و خان محمد، 2013).
. Elgharyani, Asgharian, Borjali & Khanmohammad
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش خشنودی از درآمد
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 22 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 13 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش خشنودی از درآمد در 13 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 13 صفحه (11 صفحه متن و 2 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2012) داخلی (شامل 95)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
نظام هاى نوین مدیریت، منابع انسانی را مهمترین دارایی سازمان می دانند و ارج نهادن به ارزش ها و نیازهاى کارکنان، و مخصوصا توجه به شاد نگه داشتن و سلامتی آن ها مؤثرترین گام در جهت تحقق اهداف سازمان به شمار می رود (چو و لویس، 2012).
امروزه طرز تفکری که پول را در ارتباط با شادکامی نمیدانست در حال از بین رفتن است. در حقیقت این روزها، توجه به پول و مسائل مادی یک عامل برانگیزاننده تلقی میشود. کامینز این استدلال را داشت که ثروت منابع خارجی را در اختیار افراد میگذارد تا آنها را در برابر تأثیرات منفی وقایع زندگی مقاوم کند. امروزه حتی در شرایطی که نیازهای امنیتی و روانشناختی پایهای برجسته نباشند، درآمد بالا به عنوان یک شاخص توانایی و ارزش گونه، مورد توجه افراد است (شارما و باجپایی، 2011).
. Cho & Lewis
. Cummins
. Sharma & Bajpai
پیشینه پژوهشی:
محمدی در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه ابهام نقش با خشنودی شغلی و عملکرد شغلی با میانجی گری رفتارهای پویای شغلی به این نتیجه دست پیدا کرد که رفتار پویا رابطه ابهام نقش با خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را میانجی گری می کند (محمدی، 1395).
حیاتی و سانیاگو (2012) و نیز در پژوهش خود با عنوان "اخلاق کار اسلامی، نقش انگیزش درونی، خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و عملکرد شغلی" با طراحی و آزمودن الگویی به بررسی این روابط پرداختند و نشان دادند که اخلاق کار اسلامی بر این سه پیامد اثر معنی داری دارد.
. Hayati & Caniago
ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اعتماد به سرپرست
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 24 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اعتماد به سرپرست در 14 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 14 صفحه ( 13 صفحه متن و 1 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2013) داخلی (شامل 92)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
اعتماد به عنوان یک مفهوم مهم در رشته های مختلفی مانند مدیریت، اخلاق، عملکرد جامعه شناسی، روانشناسی، و اقتصاد تلقی می شود (کولکوییت، اسکات و لپین، 2007). عملکرد کلی کارکنان علاوه بر سطح عملکرد تکلیفی آنان، از رفتارهایی همچون دزدی، بدرفتاری با همکاران و عدم حمایت از اهداف سازمان یعنی رفتارهای انحرافی محیط کار نیز تأثیر می پذیرد (اونیل و هاستینگز، 2011)
در عصری که روابط بین افراد و گروه ها شکننده و به سرعت در حال تغییر است، اعتماد موضوع محوری سازمانها برای مدیریت کارآمد و اثربخش پویایی‌های محیطی است. با توجه به ضرورت پاسخگویی سریع به تحولات محیط پویا، ایجاد تیمهای کاری هماهنگ، یکی از وظایف مهم رهبران سازمانها میباشد که در واقع به معنی فرایند تدریجی ایجاد و تشویق حفظ اعتماد در سازمان است
. Colquitt, Scott, & LePine
اعتماد یک مفهوم ظاهری نیست. اعتماد باید در استراتژیها، منطق و حتی عواطف مربوط به انجام کارهای درون و برون سازمانی، جاری باشد. باید توجه داشت که همه افراد می‌توانند روی اعتماد سازمانی تأثیر گذار باشند. بیشتر افراد روابط خود را با سطح بالایی از اعتماد روابط شروع میکنند اما به دلیل شکننده بودن اعتماد، اعتماد به وجود آمده میتواند توسط فعالیت‌ها و یا رفتارهای منفعلانه دیگران از بین برود (پریس جونز، 2010). اما نکته مهم این است که اعتماد میتواند بسیار بیثبات و شکننده باشد و مهمتر این که بازسازی اعتماد از دست رفته بسیار دشوار خواهد بود؛ حتی دشوارتر از شکلگیری ابتدایی آن. قسمتی از اینها بدین خاطر است که افراد معمولاً به محل کار به عنوان یک شخص نگاه میکنند. به این صورت که محل کار، به عنوان فردی شناخته میشود که شخصیت دارد، قدرت دارد و افراد را درک میکند. این تصور باعث میشود که افراد انتظار داشته باشند سازمان، مانند یک دوست نزدیک انتظارات و استانداردهای آنان را برآورده کند. متأسفانه با این تصور افراد در معرض یک نا امیدی قرار میگیرند؛ زیرا سازمان به هیچ وجه انسان نیست، افراد را درک نمیکند و اغلب چیزی را که افراد انتظار دارند به آنها نمیدهد (پریس جونز، 2010).
پیشینه پژوهشی:
در پژوهشی نشان داده شد بین اجزای سه گانه تعهد یعنی تعهدعاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری با اعتماد به سازمان رابطه مثبت معنی دار وجود دارد (شیخ محمد، موحی الدین عبدالقادر و انیسا، 2012).
. Sheik Mohamed, Mohiadeen Abdul Kader and Anisa
حس اعتماد به سرپرست می تواند حس اعتماد سازمانی را شکل دهد (لی، 2005) و از این طریق پیامدهایی مثل تعهد به سازمان و خشنودی شغلی را حاصل می کند (القاریانی، اصغریان، برجعلی و خان محمد، 2013).
عریضی و براتی (1392) در پژوهش خود تحت عنوان اعتماد به سرپرست میانجی بین تعهد سازمانی و تعهد به تغییر به این نتیجه رسیدند که بین تعهد سازمانی و تعهد به تغییر رابطه غیر مستقیم و مستقیم وجود دارد و تحلیل بوت استراب نشان داد که این رابطه از طریق میانجی اعتماد به سرپرست ایجاد می شود. بعد مبادله ای دو مقیاس تعهد سازمانی و تعهد به تغییر به میانجی مولفه شناختی اعتماد، بعد همانند سازی با میانجی مولفه عاطفی اعتماد و بعد پیوستگی با میانجی مولفه های شناختی و عاطفی می باشد.
. Elgharyani, Asgharian, Borjali & Khanmohammad
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.