مبانی نظری و پیشینه پژوهش فرسودگی شغلی
| دسته بندی | روانشناسی |
| بازدید ها | 58 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 48 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش فرسودگی شغلی
در 32 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت docx
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت docx
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
چهار چوب پژوهش
چهارچوب این پژوهش پنداشتی بوده و برمبنای مفاهیم فرسودگی وحمایت شغلی پرستاران استوار شده است که درراستای آن مفاهیم استرس شغلی، فرسودگی شغلی، عوامل موثر بر فرسودگی شغلی پرستاران ، پیامدهای ناشی از فرسودگی شغلی، حمایت شغلی و ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی مورد بحث و بررسی قرار می گیرند.
کلمه استرس از واژه لاتین "استرینجر"[1] به معنی کشش محکم مشتق شده است . استرس زا ها در واقع به معنی نیروی خارجی هستند که بر یک فرد وارد شده و باعث کشیدگی یا تنش می شوند (22). حدود80-50 درصد از بیماریها توسط استرس یا با کمک استرس ایجاد می شوند منابع ایجاد کننده استرس گوناگون هستند که یکی ازمهمترین این منابع شغل می باشد(2).
به طور کلی عوامل بالقوه استرس شغلی سه دسته اند: عوامل محیطی، عوامل فردی و عوامل سازمانی.
عوامل محیطی : این عوامل عبارتند از تغییرات اجتماعی، تکنولوژیکی، سیاسی و اقتصادی. مانند تغییر در اقتصاد کشور و اثر آن بر سازمانها و کاهش حقوق کارکنان ، اختراعات جدید و تکنولوژی که می تواند مهارتها و تجربه ی فرد را برای یک دوره کوتاه منسوخ نماید.
عوامل فردی : تحقیقات نشان داده اند که افراد به روابط شخصی و خانوادگی اهمیت زیادی می دهند.این مسائل می تواند باعث استرس شود و آنها را وادار کند که به چیز های دیگر توجه کنند و همچنین برخی مسائل اقتصادی افراد نیز همین اثر را دارد.
عوامل سازمانی : عوامل متعددی در محیط کار وجود دارند که در ایجاد استرس موثرند.عمده ترین آنها عبارتند از: تفاوتهای حرفه ای، ابهام نقش شغلی، تعارض نقش، اضافه کاری یا کم باری نقش، مسئولیت برای
افراد و عدم مشارکت (24 ).
فشار عصبی در سطح پایین می تواند موجب تحرک و تلاش بیشتر و همچنین عملکرد بهتر گردد، اما فشار عصبی در سطح بالا باید کنترل شود، زیرا در کار تاثیر منفی می گذارد و نابود کننده زندگی انسان است ( 12).
در پرستاران عوامل تنش زای شایع شامل: فشارکاری بیش از حد، مدیریت زمان، تحت نظارت مدیر بودن، بازتاب مددجویان وخویشاوندان، مراقبت ازبیماران بدحال، عدم امنیت شغلی، تضاد نقشی، شیفت کاری وتغییرات سازمانی می باشند(25). ). نگرانی رو به افزایش این است که سطوح بالای این استرس ممکن است سبب کاهش اخلاقیات وبروز فرسودگی شغلی شود و بنابراین تهدید کننده کیفیت وثبات خدمات گردد(26).
استرس شغلی بخشی از زندگی کارکنان سیستم مراقبت های بهداشتی درمانی از قبیل پرستاران، پزشکان و مدیران اجرایی بیمارستانها است (25). همچنین عامل موثری بر بی کفایتی سازمانها، تغییر شغل کارکنان، غیبت به خاطر بیماری وکاهش کیفیت و کمیت مراقبت میباشد که هزینه های درمان را افزایش و رضایت شغلی را کاهش می دهد(15).
فشار ناشی از حجم کار، ارتباط نزدیک بابیماران، مسئولیت دربرابر مرگ وزندگی آنها، پیشرفتهای تکنولوژی وافزایش ابعاد مراقبت با استرس شغلی پرستاران ارتباط مستقیم دارد (27 ).
فرسودگی شغلی یک تجربه شخصی استرس است که دریک زمینه پیچیده روابط اجتماعی بروز می کند و تصور شخص را از خودش ودیگران در بر می گیرد ( 28) . زمانی که استرس شغلی به نحو مطلوب شناسایی نشود وبه طور مناسب با آن برخورد نشود ممکن است به بروز فرسودگی شغلی منتهی شود(3) . سلیه در سال 1976 نشان داد که پرستاری یکی از پر استرس ترین حرفه هاست. او خاطر نشان کرد که لازم است به استرس شغلی درپرستاری توجه شود و مورد بررسی قرار گیرد(15).
فرسودگی شغلی یک نوع خاص از واکنش به استرس شغلی است که درمیان افرادی که خدمات حرفه ای انسانی ارائه می دهند بروز میکند مثل پرستاری، معلمی، مشاوران و کارکنان امور اجتماعی.
پرستاری به طور ذاتی حرفه ی استرس زا است و محققین دریافته اند که جمعیت پرستاران در سطح بالایی از فرسودگی شغلی قرار دارند. فرسودگی بیشتر در افرادی محتمل است که احساس می کنند بیش از حد کار می کنند و مورد قدردانی قرار نمی گیرند (5).
واژه فرسودگی شغلی اولین بار توسط فرویدنبرگ درسال1974 مطرح شد . هنگامی که او وضعیتی از خستگی و یأس فزاینده را درافرادی که خدمات مراقبتی ارائه می دادند شناسایی نمود. فرویدنبرگ نشان داد که شخص تلاش برای به دست آوردن انتظارات غیر واقعی که توسط جامعه یا خود افراد تحمیل می شود انجام می دهد که ممکن است باعث خستگی جسمی وروحی شود ؛ درهمان زمان مسلاچ درحال مطالعه روی افرادی بود که با افزایش عواطف برانگیخته شده درشغلشان سازگار می شوند. مسلاچ وهمکاران برای اولین بار فرسودگی را به عنوان مجموعه ای از علایم خستگی جسمی، عاطفی تعریف کردند که پیشرفت عقاید منفی نسبت به خود و موقعیت شغلی را ایجاد می کند وفقدان نگرانی و نگرش مثبت را به نسبت به مددجویان در بر دارد(4).
در بعضی از کتب به جای واژه ی فرسودگی، واژه ی "تحلیل رفتگی" به کار رفته است.
گیریدین[2] و همکاران او تحلیل رفتگی را به عنوان فرسودگی جسمی و ذهنی بسیار زیاد ناشی از دو عامل جو بوروکراسی و کار بیش از حد و بی نتیجه تعریف کرده اند. مسلاچ و همکاران او آن را پاسخ به عوامل فشارزای دائمی ناشی از کار و محیط حاکم بر شغل دانسته اند. سعادت(1375) بیان داشته که تحلیل رفتگی عبارت است از : فشار عصبی شدید ناشی از ماهیت کار و وضعیت نامناسب کار.پس از ایجاد حالت فوق،کاراهمیت و معنای خود را از دست می دهد و فردی که دچار تحلیل رفتگی شده ،دائم خسته، پرخاشگر ، بدگمان، منفی باف و عصبی است. علاوه بر آن حساس و زودرنج بوده و با کوچک ترین ناراحتی از حالت طبیعی خارج می شود .این وضعیت سرایت پذیری بسیاری دارد و فرد تحلیل رفته به زودی گروهی از همکاران خود را نیز مبتلا می کند. بنابراین تشخیص فوری علائم تحلیل رفتگی و جلوگیری از شیوع آن اهمیت زیادی دارد (12) .
فرسودگی یک نشانه استرس شغلی نمی باشد بلکه نتیجه پایانی استرس شغلی "مدیریت نشده" است که به صورت احساس واماندگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کسب دستاوردهای فردی شغلی(عدم موفقیت فردی در شغل ) بروز می کند. احساس واماندگی عاطفی، احساس هیجانی بودن بیش از حد و درماندگی توسط شخصی است که کار می کند. مسخ شخصیت به گسترش فقدان شخصیت، حالت بی احساسی نسبت به دریافت کنندگان مراقبت درمانی یا آموزشی اطلاق می گردد. کاهش کسب دستاوردهای فردی شغلی زمانی رخ می دهد که احساس رقابت وبه دست آوردن موفقیت درکارکردن با افراد کاهش می یابد. پرستاران به طور ویژه مستعد فرسودگی شغلی هستند چرا که با بیماری، درد، عذاب،کاهش ظرفیت مددجویان و مرگ آنها مواجه هستند وبرای آنها راحتی، حمایت و کمک ایجاد می کنند (5).
stringere-[1]
Girdin-[2]
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 49 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 52 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 52 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد (مسلش، شوفلی ولیتر 2001). در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. آیا عواملی شبیه (البته عکس) آنچه فرسودگی کارمندان می شود، وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان (وظیفه شان) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند (شوفلی وباکر، 2003).
مسلماً کسانی که دچار فرسودگی هستند توانایی چنین کاری ندارند اما کسانی که دچار این فرسودگی نیستند، امکان دارد خیلی بیشتر هم کار کنند. رویکر د سنتی منفی در اینجا راه به جایی نمی برد و نیاز به یک رویکرد جدید و مثبت می باشد. در این باره اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می کند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسان و سیاست های بهداشتی حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلی، 2007).
اشتیاق که معمولاً در مفاهیم ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می شود. در بافت محیط کار، اشتیاق معنای ویژه تری دارد. این سازمان ها این تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمایان می سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود برای کارفرما پرداخته، خود را به شغلشان متعهد می سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل می شوند.
کارکنان با پذیرش و استقبال از نقش هایشان در سازمان به صرف انرژی در نقش ها می پردازندو به نوبه خود بیش از پیش جذب نقش هایی که اجرا می کنند شده و در آنها غرق می شوند (ریچ[1]، 2006).
نظریه های اشتیاق شغلی
2-2-1-1- نظریه کان
گافمن[2] (1961، 1953) از اولین کسانی بوده است از اصطلاح پذیرش[3] برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است. پذیرش شغلی دربردارنده یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت بهنقش و اشتیاق خودجوش یا فعال در فعالیت نقش می باشد یعنی یک سرمایه گذاری توجه و تلاش قابل مشاهده می باشد (گافمن، 1961).
کان[4] (1990) با استفاده از دیدگاه گافمن در مورد پذیرش شغلی به ارائه چارچوب نظری برای فهم زمان و چرایی درجات مختلف سرمایه گذاری افراد در عملکرد نقش کاریشان پرداخته است. کان از طریق بازنگری های قوم نگاری به تحقیق در مورد اشتیاق و عدم اشتیاق در بین دو گروه کارمندان پرداخته است: مشاوران یک اردوگاه تابستانی در کارائی و اعضای شرکت معماری.
کان به بررسی وضعیت هایی پرداخته است که در آنها کارکنان به صورت فردی یعنی شکل ابراز شده و با به کارگیری خود فردیشان[5] اشتیاق شغلی نشان می دادند و نیز وضعیت های کاری که افراد و عدم اشتیاق نشان داده و خود فردیشان را کنار کشیده و از آن دفاع می کرده اند. با توجه با اینکه کان به ارائه یک تعریف از اشتیاق پرداخته است. که شامل مفهوم زیر است: ابراز و عملی شدن همزمان خود مرجع[6] فرد در تکالیف که موجب بهبود پیوند فرد با کار و همکاران، حضور فردی (فیزیکی، شناختی و عاطفی) و فعالیت ها به صورت فعال می گردد (کان، 1990). از نظر کان اشتیاق افراد در نقش شان با میزان سرمایه گذاری آنها در این سه بعد نمایانگر می شود. آنچه در این تعریف به طور ضمنی گنجانده شده است. این مطلب است که اشتیاق افراد در میزان سرمایه گذاری انرژی های فردیشان در نقش هایشان جلوه گر می شود که بسته به عوامل بافتی یا اقتضائات شغلی می تواند متفاوت باشد.
کان برای روشن تر شدن این مفهوم به شرح یک مربی شیرجه پرداخته است که هر سه بعد از اشتیاق را در آموزش به کار می گیرد. این مربی به لحاظ فیزیکی با وارسی لوازم و ... از لحاظ شناختی با آگاهی و توجه نسبت به شناگران، و به لحاظ هیجانی با نشان دادن علاقه و همدلی نسبت به شناگران جوان که هیجان زده و هراسان هستند، به کار خود اشتیاق نشان می دهد.
برعکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می شود (کان، 1990). این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل می دهد که محققان آن رفتار را خودکار یا روبات گونه (هاچ شیلد، 1983)، فرسودگی شغلی (مسلش، 1982) رفتار بی احساس و منفعل (گافمن، 1959، 1961) یا عدم کوشش (هاکمن و الدهام[7]، 1980) نامیده اند (به نقل از ریچ، 2006).
[1].Rich
[2].Goffman
[3].Ernhracement
[4]Kahn
[5].Personal Selves
[6].Preferred Self
[7].Hackman & Oldham
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 35 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 42 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 52 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع استعداد خستگی شغلی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
از زمان‌های دور (دورهی کلاسیک) در مورد خستگی مطالبی به جا مانده است که شرح مفصل آن به قرن چهارم میلادی برمیگردد (هیلی[1]، 1984). امّا، تا اواسط قرن هجدهم میلادی تعریفی از واژهی خستگی در زبان انگلیسی وجود نداشت و ریشهی آن هم مشخصاً معلوم نبود (هیلی، 1984؛کوهن،1976). محققان می‌گویند ریشهی لغت خستگی بسته به اینکه معنای اصلی آن به جنبه‌های جسمی یا روحی اشاره کند، متفاوت است. در میان معادلهای واژهی خستگی جسمی می‌توان به لغات "دلگیر کننده[2]، "کسالت آورنده[3]"، "محزون[4]" اشاره کرد، در حالی که معادلهای روحی آن شامل واژه‌های"ملال آور[5]"، "یکنواخت[6]" و واژهی فرانسوی (Ennui) است (هیلی، 1984؛ کوهن، 1976؛ اوکانر[7]، 1967).
در سایر زبانها معانی دیگری از خستگی که ناشی از نحوه‌ی کاربرد این اصطلاح است را می‌توان پیدا کرد. برای مثال در زبان آلمانی، لغت"Lany Wiele"که حاکی از "گذر کند زمان" است معنی خستگی را میدهد. در زبان عبری، لغت "Lashemn"به معنای "آرزوی چیزی را کردن" و همچنین" اندوه ناشی از بیکاری" معادل واژهی خستگی است. معنی اصلی واژهی خستگی در زبان اسلاوی" Kuka"است که به معنای "تکرار و یکنواختی[8]" است (واف، 1979). نهایتاً ساندبرگ و استات (1992) معادلهای دیگر واژهی خستگی (خسته کننده) را از زبان‌های ژاپنی، چینی (ماندارین) وکره‌ای که تأکید بر مفاهیم "جالب نبودن[9]"و یا "بیکار بودن[10]" است راگزارش کرده‌اند. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ریشهی لغت خستگی می‌توان به نوشته‌های آسمان[11] (1979) و واف[12] (1979) مراجعه کرد. کاربردهای ادبی واژهی خستگی را همچنین در آثار هیلی(1984)، کلاپ[13] (1986)، کوهن (1976)، اسپکز[14] (1995) می‌توان یافت.
شکایات مربوط به خستگی ناشی از کار بسیار فراگیر هستند (فارن ورث[15]،1998؛ فیشر،1987؛ گارسون[16]،1975؛گست[17]، ویلیامز[18]، و دیو[19]،1978؛ کوم‌هاوسر[20]،1965؛رابین[21]،1976؛ اسمیت[22]،1955؛ ترکل[23]، 1974؛ ویات[24]،فراسر، و استاک[25]،1929)، و تجربهی عمومی خستگی در میان فرهنگهای
مختلف مکرراً گزارش شده است (ساندبرگ، لاتکین[26]، فارمر و سائود[27]،1991؛ ساندبرگ و استات،1992؛ ودانوویچ و وات[28]،199). برای مثال، گست و همکارانش[29] (1978) سه نمونه از کارگران انگلیسی را به عنوان معرف همهی سطوح سازمانی مورد مطالعه قرار دادند و دریافتند که قضاوت بیش از نیمی (56 درصد) از آنها این است که شغلشان به طور کلی خسته کننده است، در حالیکه 79 تا 87 درصد آنها می‌گفتند برخی از مواقع احساس خستگی می‌کنند. محققان نظامی خستگی شغلی را به عنوان یک مشکل رایج سربازان در پادگان‌های نظامی در زمان صلح تصدیق می‌کنند (هریس و سگال[30]،1985).
2-1-2- مفاهیم و تصورات خستگی
اگرچه پژوهش‌های انجام شده در مورد خستگی فراوان نیستند، امّا آنها بسیار متنوع هستند. تعاریف بیان شده در مورد ماهیّت خستگی تقریباً به تعداد مقالات تجربی و ادبی که در این مورد نوشته شده است می‌باشند، که بخش بزرگی از آنها عمدتاً به علایق و زمینه‌های فکری نویسندهگان مقالات بستگی دارد. برای مثال، پژوهشگران روانپزشکی، مطابق معمول خستگی را ازطریق بررسی مکانیسم‌های دفاعی و روان‌رنجورخویی مورد مطالعه قرار می‌دهند، در حالیکه روانشناسان مطابق معمول خستگی را ازطریق فرسودگی ناشی از زندگی صنعتی، یکنواختی، گوش به زنگ بودن، مورد مطالعه قرار می‌دهند و کمتر بر جنبه‌ی تئوری شخصیت (فردیت) تمرکز دارند. لیری[31]، راجرز[32]،کان فیلد[33]، و کئو[34] (1986) بر این نکته تأکید دارند که تفسیرهای گوناگون از خستگی به دلیل" سوابق وشرایط، وابستگی روانشناختی، ملازمات پدیده شناختی، و پیامدهای رفتاری میباشد" در ادامه نگاهی گذرا به چهار مفهوم رایج خستگی میشود.
2-1-2-1- دیدگاه روانکاوانه[35]
اکثر مقاله‌های نظری موجود در مورد خستگی روانکاوانه هستند. این مقاله‌های نظری به بیش از 65 سال
پیش بر میگردند (فنیچل[36]، 1934، 1951، 1954؛ گرین سون[37]، 1953؛ اُکانر، 1967؛ اسپیتز[38]، 1937؛ واف، 1979). به نظر میآید اثر فنیچل (1934) اولین درمان کلینیکی باشد، که بین فرم بهنجار و آسیب شناختی خستگی (به ترتیب خستگی وضعی و خصیصه‌ای) تمایز قائل میشود.
در تعاریف روانکاوانه از خستگی اساساً بر تعارض درون روانی (درون شخصیتی) و یا فشار روحی ناشی از سرکوب تمایلات نامناسب و غیر منطقی و رشد ناکافی من[39] تمرکز میشود (دچن[40]،1988؛ دچن و مودی،1987؛ آسمان، 1979؛ فنیچل، 1934، 1951؛ گرین سون،1953). برای مثال، "خستگی به عنوان حالتی از یک تنش غریزی که در آن اهداف غریزی سرکوب شده‌اند امّا این تنش به عنوان خستگی احساس میشود، توصیف شده است " (فنیچل، 1954: 293)، و مشخصه‌ی آن احساس پوچی و تنش به طور همزمان است، که درآن فرد قادر به یافتن هر گونه درگیر کردن راضی کننده‌ی خویش در کار نخواهد بود (وین برگ و مولر[41]، 1974).
بر طبق دیدگاه پزشکی وین برگر و مولر (1974)، در تحقیقات پدیده شناختی کیفی اخیر"خستگی دائمی[42]" بیان شده است:که فرد پس از اینکه برنامه‌های زندگی خود را با امور غیرمطلوب و برخلاف علائق خود ترکیب میکند به تدریج کسل و خسته میشود. این گونه افراد هیجانهای عاطفی دوگانه‌ای[43] احساس می‌کنند زیرا اصولاً ازسایر افرادی که در برخوردهای روزمره‌ی آنها دخالت دارند ناراحت هستند و در عین حال بطور جدی تری از دست خودشان ناراحت هستند" (بارگ دیل[44]،2000: 188). تحقیقات بارگ دیل (2000) نشان میدهد که افرادی که مستعد "خستگی دائمی هستند" شیوه‌ی زندگی منفعل و اجتناب‌ناپذیر را پیش می‌گیرند که حاصل آن خستگیی است که به جنبه‌های دیگر زندگی آنها نیز تسری می‌یابد؛ و بدین ترتیب یک دورهی پیوسته از خستگی مزمن[45] و تنازعات مداوم برای غلبه بر اثرات نامطلوب را بوجود می‌آورد.
2-Healy
[2]-Dreary
[3]- Weary
[4]- Doleful
[5]- Tedium
[6]- Monotony
[7]- O ُConnor
[8]- Repetition And Monotony
[9]- Not Interesting
[10]- Nothing To Do
[11]-Esman
[12]- Waugh
[13]-Klapp
[14]-Spacks
[15] -Worth
[16]- Garson
[17]- Guest
[18]- Williams
[19]-Dewe
[20]-Komhauser
[21]- Rubin
[22]- Smith
[23]-Terkel
[24]- Wyatt
[25]-Fraser&Stock
[26]-Latkin
[27]-Farmer&Saoud
[28]-Vodanovich&Watt
[29]- Guest Et Al.
[30]-Harris&Segal
[31]- Leary
[32]- Rogers
[33]- Canfield
[34]- Coe
[35]- Psychoanalytic Perspective
[36]-Fenichel
[37]-Greenson
[38]- Spitz
[39]- Ego
[40]- De Chenne
[41]- Weinberger & Muller
[42]- Habitual Boredom
[43]- Emotionally Ambivalent
[44]-Bargdill
[45]- Chronic Boredom
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع حفظ منابع انسانی و رضایت شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 29 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 72 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 47 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع حفظ منابع انسانی و رضایت شغلی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
مدیریت یکى از مهم ترین فعالیت هاى انسانى به شمار مى آید. پیشرفت جوامع به کوشش هاى گروهى بستگى دارد و همچنان که گروه هاى سازمان یافته، گسترش مى یابند، عملکرد مدیریت و مدیران از اهمیت بیشترى برخوردار مى گردد.
مدیریت، فرآیند طراحى و حفظ محیط و شرایطى است که در آن، افراد گروه ها براى دستیابى به اهداف منتخب گروهى، به طور مؤثر و با انگیزه، فعالیت نمایند(رابینز، 1991).
با توجه به این تعریف، دانش مدیریت براى هر نوع سازمانى و در تمام سطوح سازمانى براى رسیدن به اهداف، مورد استفاده قرار مى گیرد. در مورد وظایف مدیریت، صاحب نظران نظریّات مختلفى را ابراز داشته اند. وظایفى که تقریباً در مورد آنها اتفاق نظر وجود دارد، عبارت است از: برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت(وایهریچ، 1989).
برنامه ریزى شامل تعریف اهداف سازمانى، تدوین و تنظیم یک استراتژىِ کلى براى دستیابى به اهداف، تعیین و توسعه سلسله مراتب جامعى از طرح ها و برنامه ها براى ایجاد انسجام و هماهنگى بین فعالیت ها در جهت تحقق اهداف مى باشد.
سازماندهى، دومین وظیفه اساسى مدیریت است و آن، شامل شناسایى و گروه بندىِ فعالیت ها و وظایف، تعیین اختیار و مسؤولیت براى مدیران و سرپرستان و ایجاد هماهنگى بین وظایف و فعالیتها و طراحى نظام گزارش دهى مى باشد.
هر سازمانى، متشکل از افراد مى باشد و وظیفه مدیریت، هدایت آنهاست. این مهم دربرگیرنده وظیفه رهبرى و مدیریت است. هنگامى که مدیر به هدایت افراد مى پردازد، انگیزه ایجاد مى کند، به بررسى و حل و فصل تضادهاى موجود مبادرت مى نماید و به برقرارى ارتباط با نیروى انسانى مى پردازد، بنابراین رهبرى، فرآیند تأثیرگذارى بر افراد است به طورى که آنها با میل و رضایت براى تحقق اهداف گروهى، سعى و تلاش کنند.
وظیفه نهایى مدیران، نظارت است. براى اطمینان از این که کار به طور مطلوب و بر طبق برنامه ها انجام مى شود، مدیریت باید از نحوه عملکرد سازمان کسب اطلاعات کند، عملکرد واقعى را با اهداف تنظیم شده مقایسه نماید و اگر انحراف، در خور توجه باشد، وظیفه مدیریت است که در مورد اصلاح آنها اقدام کند. بنابراین، فرآیند کسب آگاهى از عملکرد واقعى و مقایسه آن با اهداف و عملکرد مطلوب و تصحیح اشتباهات و انحرافات، «نظارت» نامیده مى شود. تمام مدیران اجرایى و ستادى در هر سازمان وظایف مذکور را براى دستیابى به اهداف سازمانى انجام مى دهند.
2-3-1- مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل
امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان که با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى هدایت و رهبرى کرد؛ بنابراین یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است.
مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند؛ آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند(دسلر، 1987).
بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و.... با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.
بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد(هال، 1988).
2-3-2- اهداف مدیریت منابع انسانى
هدف هاى مدیریت منابع انسانى از هدف هاى کلى سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانى جزئى از مدیریت سازمان را تشکیل مى دهد. دانش مدیریت منابع انسانى با پى جویى اهداف زیر در راستاى اهداف کلى سازمان گام برمى دارد:
- تأمین نیروى انسانى مورد نیاز؛
- پرورش و توسعه توانایى ها و انگیزه نیروى انسانى؛
- حفظ و نگهدارى نیروى انسانىِ شایسته از طریق برقرارى نظام پرداختِ مناسب و متعادل و انگیزه‌اى؛
- جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسویى لازم بین اهداف فردى و سازمانى از طریق توجه به نیازهاى سطوح بالاى انسانى و بهبود زندگى شغلى.
مدیر منابع انسانى با توجه به اهداف فوق، مدیران اجرایى و سازمان را در دستیابى به اهداف و مأموریت هاى سازمانى یارى مى کند. بدون تحقق اهداف مذکور، سازمان ها نمى توانند هدف هاى خود را جامه عمل بپوشانند. براساس مطالعات صاحب نظران مدیریت، اهمیت اهداف و وظایف مدیریتِ منابع انسانى فزاینده است. سازمان هایى که نتوانسته اند در این زمینه، موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده اند.
2-3-3- وظایف مدیریت منابع انسانى
مدیران پرسنلى در محدوده وظایف خود باید به جذب و گزینش نیروى انسانى مناسب بپردازند، برنامه هاى آموزش و پرورش نیروى انسانى را تدوین نمایند، سطح انگیزه کارکنان را بهبود دهند، کارکنان شایسته را حفظ و براى تأمین نیازهاى آنها اقدام نمایند. مدیران پرسنلى براى انجام وظایف اجرایى مذکور باید وظایف مدیریتى را نیز انجام دهند. همان طور که اشاره شد هر مدیرى باید انجام دادن چهار وظیفه عمده مدیریت، یعنى برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت را در سرلوحه کارهاى خویش قرار دهد. در واقع مدیران پرسنلى وظایف مدیریتى و اجرایى را به عهده دارند. آنها براى تحقق اهداف سازمانى و انجام وظایف اجرایى خود باید برنامه ریزى نمایند، به سازماندهى وظایف و فعالیت هاى واحد پرسنلى بپردازند، افراد تحت سرپرستى خود را هدایت و رهبرى نمایند و براى حصول اطمینان از عملکرد واحد پرسنلى به نظارت بر افراد و انجام چگونگى فعالیت ها بپردازند. مدیر پرسنلى با انجام صحیح و کامل وظایف مدیریتى مذکور مى تواند در انجام وظایف اجرایى در قلمرو واحد خود هم موفق گردد.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 51 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 75 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 16 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع عملکرد شغلی
توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
براساس دیدگاه صاحبنظران اجزای عملکرد شغلی را به دو بعد تقسیم می کنند
1- عملکرد وظیفه ای
2- عملکرد زمینه ای[1]
عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت های هستند که در برگه شرح وظائف و مسئولیت های کارکنان ثبت می شود و بطور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان، ارزیابی درست از این بعد نیازمند استاندارد های معین است. بعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است . عملکرد زمینه ای شامل رفتارهای است که بقای سازمانی و اجتماعی و شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است، تداوم می بخشد( وانگ وچونگ[2] 2003، ص38).
عملکرد زمینه ای را بدین شکل تعریف می کنند . تلاشهای فردی که به طور مسقتیم با کارکردهای معطوف به وظایف افراد مرتبط نیستند اما به دلیل نقش تقویت گری که در شکل دهی بافت روانی، اجتماعی و سازمانی مورد نیاز برای فعالیتها و فرآیند های معطوف به وظایف ایفاد می کنند مهم هستند ( ورنر[3]، 2000)
عملکرد فنی با آنچه که بورمن و موتوویدلو[4] (2000) آن را هسته فنی سازمان یا شغل می نامند ارتباط دارد و فعالیتهای را شامل می شود که مستقیما یا به طور غیر مستقیم با تبدیل منابع به محصول در مبادلات اقتصادی انجام می گیرد. این نوع عملکرد به طور قابل توجهی از شغلی به شغل دیگر متفاوتند و بستگی به دانش، مهارت، مهارت ها و توانایی ها دارند و شامل نقش های معین و مشخص می باشد. در حالی که عملکرد زمینه ای فعالیت هایی را در برمی گیرد که در حفظ و نگهداری محیط روانی و بین فردی که نیاز به پذیرش هسته تکنیکی برای عمل دارد . این نوع از فعالیت ها به انگیزه ها، تمایلات و ویژگی های شخصیتی فرد بستگی دارند و به ندرت به صورت نقش رسمی مکتوب هستند.
عملکرد وظیفه ای شامل رفتار کارکنانی است که به طور مستقیم در تبدیل منابع سازمانی به کالا ها و خدمات سهیم هستند. اگر شما یک شرح شغل را در یک استخدام مطالعه کنید، آن شرح شغل بر رفتارهای عملکرد وظیفه ای همچون فعالیت ها، و مسئولیت ها که بخش اصلی شغل را تشکیل می دهند تمرکز دارد. بعبارت دیگر عملکرد وظیفه ای مجموعه ای از تعهدات مشخص است که کارمند باید برای دریافت حق الزحمه و یا تداوم استخدامش انجام دهد. برای یک مهماندار پرواز عملکرد وظیفه ای شامل اطلاع رسانی و تذکر نکات ایمنی، شیوه ها و روش های اضطراری و سرو غذا و نوشیدنی به مسافران است . برای یک آتش نشان ؛ عملکرد وظیفه ای شامل جستجوی ساختمان های سوخته برای پیدا کردن قربانیان و بکار انداختن تجهیزات برای خاموش کردن آتش می باشد . برای یک حسابدار عملکرد وظیفه ای شامل آماده سازی، بررسی و تجزیه و تحلیل حسابهای ثبت شده برای اطمینان از صحت و درستی آن است و بالاخره برای یک مدیر بازاریابی ؛ عملکرد وظیفه ای شامل رشد و توسعه رقابت های تبلیغاتی و آماده سازی و ارائه آن به مشتریان می باشد. اگر چه فعالیت های خاصی که عملکرد وظیفه ای را ایجاد می کند، به نوع متنوعی از یک شغل به شغل دیگر متفاوت سات؛ با این حال عملکرد وظیفه ای می تواند در طبقات کلی تر مطرح شود. یک روش طبقه بندی عملکرد وظیفه ای در نظر گرفتن درجه ای است که محتوای یک شغل ثابت یامتغیر است. عملکرد وظیفه ای ثابت[5] شامل پاسخ های مشخص و واضح به خواسته هایی است که در حالتی طبیعی، رایج و یا حداقل شیوه قابل پیش بینی می باشد. در این حالت کارکنان تمایل دارند که از روش های برنامه ریزی شده یا رویه های معمول که از یک موقعیت به موقعیت دیگر اندکی متفاوت است، استفاده کنند . بعنوان مثال در یک فعالیت کاری ثابت و رایج شما ممکن است یک مهماندار پرواز را به خاطر بیاورید که بصورت یک ربات نحوه بستن کمربند و سایر اطلاعات لازم را به شما نشان می دهد . بنابراین رویه ها و دستورالعمل ها به مسافران با همان روش قبلی ابلاغ شده و بارها و بارها تکرار می شود.
برخلاف عملکرد وظیفه ای ثابت، عملکرد وظیفه ای متغیر[6] یا به عبارت دیگر عملکرد وظیفه ای انطباق پذیر شامل پاسخ کارکنان به تقاضاهای کاری که بدیع، غیر معمول و یا حداقل غیر قابل پیش بینی می باشد. به علت افزایش سرعت تغییرات در محل کار، پیشرفت های تکنولوژی، رشد سریع دانش و جهانی شدن قابلیت و توانایی انطباق پذیری به صورت چشمگیری به عنوان یک نوع عملکرد حائز اهمیت است.
جدول )2-4( جدول رفتارهای مرتبط با انطباق پذیری
|
رفتارهای مرتبط با انطباق پذیری |
|
|
عنوان رفتار |
نمونه فعالیت ها |
|
اداره کردن موقعیت های بحرانی و اظطراری |
تجزیه و تحلیل سریع گزینه ها برای مواجهه با خطرات و بحران ها و همچنین تصمیم گیری آنی بر اساس جریانات فکری سیستماتیک و متمرکز |
|
مدیریت استرس کاری |
آرام و خونسرد بودن زمانی که باشرایط دشوار یا بار کاری زیاد و یا یک برنامه سنگین مواجه هستید. با خونسردی و آرامش عمل کردن و افراد نیازمند راهنمائی را تحت تاثیر قراردادن. |
|
حل مشکلات به صورت خلاقانه |
مطالعه و بررسی تمام جنبه ها و ابعاد مساله برای پیدا کردن رویکردها و روش های جدید، ادغام اطلاعاتی که غیر مرتبط به نظر می رسد و توسعه راه حل ها خلاقانه |
|
برخورد با موقعیت های کاری غیر قابل پیش بینی و مبهم |
آماده سازی و تغییر سریع تجهیزات در پاسخ به شرایط و حوادث غیر قابل پیش بینی شده یا غیر مترقبه ؛ تطبیق اثر بخش طرح ها، اهداف یا اولویت ها برای مواجهه با موقعیت های مختلف |
|
یادگیری وظایف کاری، تکنولوژی ها و موقعیتهای کاری |
یادگیری سریع و کارآمد روش های جدید و عملی کردن کارهایی که از قبل یاد گرفته اند. پیش بینی تغیرات در کار و مشارکت در آموزش های لازم در جهت آمادگی برای مواجه با تغییرات |
|
قابلیت انطباق پذیری بین فردی |
انعطاف پذیر بودن و روشن فکر بودن هنگام برخورد با دیگران، گوش دادن و بررسی کردن عقاید و زاویه های دید دیگران و تغییر دادن عقیده خاص خومان زمانی که برای انجام دادن کارها مناسب تر باشد |
|
قابلیت انطباق پذیری فرهنگی |
اشتیاق برای سازگاری و نشان دادن احترام برای باورها و ارزش های دیگران، درک اعمال و رفتارهای دیگران و اتخاذ رویکردی سازگارانه برای حفظ روابط مثبت با سایر گروه ها، سازمان ها و یافرهنگ ها |
همانطور که در شکل 2- 4 قابل مشاهده است؛ رفتارهای دربرگیرنده انطباق پذیری متنوع هستند و احتمالا با تنوع شغل ها در اقتصاد امروزی متنوع تر نیز می شوند. بسیاری از سازمان ها رفتارهای عملکرد وظیفه ای رابوسیله انجام تجزیه و تحلیل شغل شناسایی می کنند . اگر چه روش های متعددی برای انجام یک تجزیه و تحلیل شغل وجود دارد ولی بسیاری از آنها در سه مرحله خلاصه می شوند. اولا یک لیست از همه فعالیت هایی که در ایجاد یک شغل دخیل هستند، تهیه می شود. این لیست حاوی اطلاعاتی است که ازچندین منبع از جمله مشاهده، نظر سنجی و مصاحبه با کارکنان جمع آوری شده است. ثانیا هر فعالیت در این لیست به وسیله افراد متخصص و خبره برطبق عواملی که اهمیت دارند و تداوم فعالیت ها ارزیابی می شوند . افراد متخصص و خبره در زمینه انجام شغل تجربه دارند و یا اداره کننده افرادی هستند که آن شغل را انجام می دهند ، بنابراین یک موقعیت قضاوتی در خصوص درجه سهیم بودن فعالیت های خاص در سازمان قراردارند. ثالثا فعالیت های که بر اساس اهمیت و تکرار پذیری ارزیابی شده اند درجه بندی و در تعریف عملکرد وظیفه ای مورد استفاده قرار می گیرد. ( کول کویت وهمکاران ترجمه فیضی و همکاران، 2011)
[1]. Background Performance
[2]. Wang &Chung
[3]. Werner
[4] . Borman & Motowidlo
[5] . Routin Task Performance
[6] . Adaptive Task Performance