مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 69 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره رضایت شغلی به همراه پیشینه داخلی و خارجی
تعداد صفحات : 32
فرمت: docx , word
قابل ویرایش و جابجایی
رفرنس دهی و پاورقی استاندارد
دارای گارانتی بازگشت وجه
دارای پژوهش انجام شده داخلی و خارجی
دارای منابع فارسی و انگلیسی
رضایت شغلی
اغلب گفته میشود که «کارمند خوشحال یک کارمند کار است» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش اعضاء شود. اهمیت رضایت شغلی[1] از آنجا ناشی میشود که بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص می‌گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند. رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می‌کند.
این موضوع بسیار مورد توجه دانشجویان رشته رفتار سازمانی بوده است و همواره کوشیده‌اند تا بین رضایت شغلی و میزان تولید یا بهره وری فرد رابطه ای بیابند. پرسشی که همواره مطرح بوده چنین است : آیا کارگران راضی نسبت به کارکنان ناراضی مولدتر هستند؟
نخستین دیدگاه‌ها درباره رابطه بین رضایت شغلی و تولید یا بازدهی فرد در این جمله خلاصه میشود که یک کارگر شاد و با نشاط، کارگری مولد و پر بازده است. در چند دهه، یعنی دهه‌های 1930، 1940 و 1950 در سازمان‌های آمریکایی شیوه پدر سالاری حاکم بود و شرکت‌ها می‌کوشیدند تا گروه‌هایی از افراد همگن و شاد تشکیل دهند، محل کار را به صورت یک باشگاه درآورند و کسانی که مسئولیت آموزش افراد را بر عهده داشتند به خواسته‌ها و نیازهای کارگران توجه زیادی نمایند. همه این اقدامات بدان سبب صورت می‌گرفت تا کارگران شاد و خوشحال دارای بازدهی یا تولید بیشتری هستند بیشتر جنبه شهودی دارد و در این رابطه مدارک و شواهد چندان زیادی در دست نیست.
[1]- Job Satisfaction
....
مطالعات انجام شده در خارج از کشور
هوزی (2004) طی اجرای تحقیق به منظور تعیین پیش بینی کنندهای موثربر رضایت شغلی به این نتیجه رسید که بین رضایت شغلی وابعاد کیفیت زندگی کاری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد .وی نتیجه می گیرد که بعد جو سازمانی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری مهمترین عامل پیش بینی کننده رضایت شغلی است.
نتایج به دست آمده از تحقیقات بروس (1998) نشان داد که بسیاری از عوامل کیفیت زندگی کاری به توانایی اساتید در بر قراری توازن بین خانه ومحیط کار وابسته است همچنین وی نتیجه می گیرد که بین پرداخت حقوق منصفانه وکافی به عنوان یکی از ابعاد کیفیت زندگی کاری ورضایت شغلی در این پژوهش استفاده شده است ونیز تحقیقات بسیاری انجام شده است که از آن جمله می توان به تحقیق گودال اشاره کرد وی اظهارمی دارد که در آمد اندک دستیاران اعضای هیئت علمی تاثیر بسیار زیادی بر رضایت آنها از شغلشان داردبنابراین حقوق ودستمزد رابطه مستقیم با رضایت شغلی دارد.
.......
مطالعات انجام شده در داخل کشور
دکتر محمد رضا فیلی، فرزانه جهانی، دکتر سعید موسوی پور (1388) درتحقیقی تحت عنوان بررسی رضایت شغلی اعضاء هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی اراک در کل از رضایت شغلی متوسطی برخوردار بودند،بیشترین رضایت مربوط به حیطه ماهیت کار و کمترین رضایت مربوط به حقوق و مزایا بود با افزایش حقوق ومزایا وفراهم آوردن فرصت های ارتقاءمی توان رضایت شغلی این قشر را افزایش داد.
دکترسیدمحمد میر کمالی، ناصر ناستی زایی (1389) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه توانمند سازی روان شناختی با رضایت شغلی در پرسنل پرستاری به این نتیجه رسیدند با توجه به محرز شدن رابطه بین توانمندی روان شناختی و رضایت شغلی در پرسنل پرستاری پیشنهاد می شود که مدیران مراکز بهداشتی درمانی شرایطی را فراهم آورند که کارکنان
1. شغل خود را باارزش تلقی نموده وعلاقه درونی نسبت به آن داشته باشد
2.به توانایی وظرفیت خود برای انجام وظایف محوله اعتقاد داشته باشند.
3. دارای حق انتخاب ،آزادی عمل واستقلال در محیط کار باشند.
4.در تصمیم گیریها مشارکت داشته باشند.
5. به یکدیگر احساس اعتماد و علاقه مندی داشته باشند.
...
منابع :
- سید جوادین ،سید رضا :سخدری ،کمال، (1384 ). کیفیت زندگی کاری در سازمان های کار آفرین بر اساس الگوی والتون (گزارش )،تهران ،مولفین .
- سلمانی ، داود(1384) ، کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ،چاب اول .
- شفیع آبادی، محمد، (1372)، رضایت شغلی و بهره وری، تهران: انتشارت نتشر روز
- طالبیان، احمدرضا(1387). توانمندسازی کارکنان بر اساس نگرش راهبردی. دومین همایش توانمندسازی منابع انسانی. تهران: بنیاد توانمندسازی منابع انسانی.
- عبدالهی، بیژن(1384) "توانمند سازی روانشناختی کارکنان: ابعاد و اعتبارسنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری "فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی. موسسه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ، شماره 35 و 36 ص 37-64
- عبدالهی، بیژن (1384) "توانمند سازی روان شناختی منابع انسانی: دیدگاه ها و ابعاد". مجموعه مقالات سومین کنفرانس بین المللی مدیریت. گروه پژوهشی صنعتی آریا.
- عابسی،سعید و کرد،باقر(1388). شناسایی وتبیین مدل توانمندسازی کارکنان درسازمانهای دولتی ایران(مطالعه موردی استان یزد). دوفصلنامه پژوهشهای مدیریت. سال دوم. شماره سوم ،75-94.
.....
...
.
بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی کارشناسان شرکت بهمن موتور
| دسته بندی | ایمنی صنعتی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 202 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 130 |
این فایل منابع ندارد
فهرست مطالب
مقدمه
تاریخچه گروه بهمن
بخش دوم: جذب نیروی انسانی
مراحل جذب کارکنان
حوزه‌های مرکز بهمن موتور
شرح وظایف حوزه‌های نام برده
-مدیریت تحقیق و توسعه: پیشرفت و تحقیق با تکنولوژی روز
معاونت توسعه و ساخت
مدیریت منابع انسانی
مدیریت پشتیبانی
«گروه بهمن در یک نگاه (با نیم قرن فعالیت ) »
ادبیات و پیشینه تحقیق
بخش اول: سلامت روانی
بهداشت روانی از دیدگاه مکاتب مختلف روانشناسی
الف) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب زیست‌گرایی
ب) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب روان‌کاوی
پ)بهداشت روانی از دیدگاه مکتب رفتارگرایی
ت) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب انسان‌گرایی
مفهوم انسان سالم از دیدگاه روانشناسان
عوامل مؤثر در تأمین سلامت روانی
الف) نقش خانواده در سلامت روانی
ب) نقش مدرسه در سلامت روانی
پ) نقش خود در سلامت روانی
اهداف بهداشت روانی
ابعاد فعالیتهای بهداشت روانی
اصول بهداشت روانی
عوامل سازنده مقیاس سلامت عمومی
الف) نشانههای جسمانی
ب) اضطراب
پ) کنش اجتماعی
ت) افسردگی
پژوهشهای انجام یافته در رابطه با مقیاس سلامت عمومی
بخش دوم: رضایت شغلی
مؤلفههای عاطفی و شناختی رضایت شغلی
تأثیر خلق و خو
نظریه‌های رضایت شغلی
- نظریه‌ی کامروائی نیاز
- نظریه گروه مرجع
- نظریه مک کللند
- نظریه‌های مغایرت
- نظریه تفاوتهای فردی
- نظریه‌های موازنه
- نظریه برابری
- نظریه سه وجهی آلدرفر
- نظریه ارزشی لاک
- نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو
- نظریه سیستمها و رضایت شغلی
-نظریه دو عاملی رضایت شغلی
ویژگیهای رضایت شغلی
الگوهای رضایت شغلی
ابعاد رضایت شغلی
الف- پرداخت
ب- ارتقاء و پیشرفت
ج- سرپرستی
د- همکاران
هـ – ماهیت شغل
- تنوع شغل
- استاندارد و تخصصی کردن وظایف
- کنترل بر روشها و مراحل انجام کار
- چالش انگیز بودن شغل
وضوح شغلی
تطابق بین شخصیت و شغل و تأثیر آن بر رضایت شغلی
همبسته‌های خشنودی شغلی: متغیرهای شخصی
الف- سن
ب- سطح تحصیلات،
ج- جنسیت
شاخص و پایمردهای رضایت شغلی و نارضایتی شغلی
رضایت شغلی و عملکرد
- تأثیر رضایت شغلی بر عملکرد ضعیف است
الف) حفظ عملکرد قبلی
ب) طریقه سازماندهی کارها
ج) وجود ارتباط غیرمستقیم
- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر میشود
- عملکرد بهتر، منجر به افزایش رضایت شغلی می‌گردد.
- بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه متقابل وجود دارد.
رضایت شغلی و غیبت
رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی
رضایت مندی کلی از زندگی
تخلف و رفتارهای ضدتولیدی
ترک خدمت
کارکنان چگونه نارضایتی خود را ابراز میکنند؟
خروج (ترک خدمت)
اعتراض
وفاداری (وظیفه شناسی)
سهل‌انگاری
بخش اول : جامعه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه
ابزار پژوهش
روش نمره گذاری
بخش دوم: تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده
سن
جنسیت
سابقه کار
تحصیلات
الف) رضایت از کار
ب) رضایت از سرپرستی
ج) رضایت از همکار
د) رضایت از ارتقاء
هـ) رضایت از پرداخت
الف) نشانه های جسمانی ( شکایت جسمی)
ب ) اضطراب
پ ) کنش اجتماعی
ت ) افسردگی
مقدمه
یکی از هدفهای پیگیر روانشناسی بررسی ماهیت رفتار و روان است. به
طور کلی هر موجود زنده‌ای جزء از راه شناخت رفتار و موقعیتهای مختلف
شناخته نمی‌شود. چون آدمی مخلوق انگیزه‌ها، کششها و احساسهای
هوشیار و امکانات فطری خویش است و رفتارش هنگامی بهنجار است که
موازنه یا تعادلی میان این عوامل برقرار گردد. در واقع تن و روان چنان با هم
ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی از آنها موجب دگرگونی در دیگری
میشود. اکثر ناسازگاریهای فکری، عاطفی و اخلاقی بر اثر همین
ناراحتیهای روانی ایجاد می‌گردد.
رشد و تعالی یک جامعه در گرو تندرستی افراد آن جامعه است و
شناسایی عوامل تعیین کننده و مرتبط با آن در جهت سیاست‌گذاری و
برنامه‌ریزی در سطوح خرد و کلان جامعه نقش مهمی ایفا می‌کند. تأمین
سلامتی افراد جامعه از دیدگاه سه بعدی جسمی، روانی و اجتماعی از
مسائل اساسی هر کشوری محسوب میشود.
از طرفی طبیعت زندگی انسان با انواع فشارهای روانی مانند محرومیتها،
شکستها، کمبودها، حوادث و فجایع طبیعی و غیرطبیعی آمیخته است اما
آنچه سلامت روانی و جسمانی او را در معرض خطر قرار می‌دهد شیوه
مقابله با این عوامل است. حال اگر بتوان عواملی را که می‌تواند بر سلامت
روانی تأثیرگذار بوده- چه مثبت، چه منفی - مورد شناسایی قرار داد،
زمینه‌ها و عوامل مناسب را گسترش داده و عوامل آسیب‌زا را کاهش
دهیم، می‌توان امیدوار بود که جامعه‌ای با افرادی کارآمد، سرزنده، پویا و
سرشار از امید داشته باشیم.
از سوی دیگر، یکی از عمده‌ترین و شاید جنجال برانگیز‌ترین (ناگی، 1996)
این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و
بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به
علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد
و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه‌های علمی
مانند آموزش و پرورش، روانشناسی، مدیریت، جامعه‌شناسی، اقتصاد و
حتی سیاست بوده است. (لاوسون و شن، 1998، به نقل از هومن، 1381).
تاریخچه گروه بهمن:
نقش خود در سلامت روانی
اهداف بهداشت روانی
ابعاد فعالیتهای بهداشت روانی
اصول بهداشت روانی
عوامل سازنده مقیاس سلامت عمومی
الف) نشانههای جسمانی
ب) اضطراب
پ) کنش اجتماعی
مبانی نظری اشتیاق کارکنان، اشتیاق شغلی، اشتیاق و رضایت شغلی، اشتیاق شغلی و عملکرد مدیران
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 181 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 27 |
مبانی نظری اشتیاق کارکنان، اشتیاق شغلی، اشتیاق و رضایت شغلی، اشتیاق شغلی و عملکرد مدیران
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری
خلاصه ای از کار:
اشتیاق کارکنان
در طی سا لهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینۀ روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید ، بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (میرزادارائی،1392 : 62)............
...........
- تعریف اشتیاق شغلی
تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است)مکلود وکلارک، 2009)...........
...........
- اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط
.............
- رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی
از جمله مفاهیم دیگری که با اشتیاق شغلی همپوشانی مفهومی دارد رضایت شغلی است. ریچمن (2006) معتقد است که اشتیاق با رضایت شغلی نیز مرتبط است. با این تفاوت که رضایت شغلی شامل ارزیابی نتایج واقعی یک شغل در مورد نتایج مطلوب است، در حالیکه اشتیاق شامل ارزیابی تجربیات کاری فرد و رفتارهای کاری اوست. رضایت شغل یک نظر مثبت در مورد شغل است و با ایدۀ افزایش تلاش با شور و شوق که خاص اشتیاق شغلی است، مطابقت ندارد. کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شان احساس رضایت میکنند، اما فراتر از رضایتِ صِرف، آن‌هاانگیزه دارند که برای انجام یک وظیفه انرژی خود را افزایش دهند (اینسئوگلو و وار، 2012).
................
- محرک‌های اشتیاق شغلی
..............
- رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد
............
- ابعاد اشتیاق شغلی
............
- استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی
.................
- مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان
................
منابع
- ابولعلایی، بهزاد، غفاری، عباس (1387)، مدیران آینده، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
- ابیلی، خدایار (1384) ،" کتاب کنفرانس شایسته سالاری " انتشارات جهاد دانشگاهی.
- الوانی، سید مهدی(1380) تصمیم گیری و خط مشی گزاری دولتی، انتشارات سمت.
- آذر، عادل.، مؤمنی ، منصور، (1379)، آمار و کاربرد آن در مدیریت(جلد دوم تحلیل آماری)، انتشارات سمت، تهران، چاپ چهارم.
................
.................
مبانی نظری رضایت شغلی در سازمان،عوامل موثر رضایت شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 40 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 15 |
مبانی نظری رضایت شغلی در سازمان،عوامل موثر رضایت شغلی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری
خلاصه ای از کار:
- رضایت شغلی
رضایت شغلی و عوامل موثر در ایجاد رضایت و رغبت شغلی موضوع مهمی در هر سازمان می باشد . در این مورد کوششهای منطقی از دهه های 1930 میلادی آغاز شده و همچنان ادامه دارد . امروزه ، رضایت شغلی مرکز توجه محققان رفتار سازمانی قرار گرفته و به عنوان یکی از مفاهیم عمده در پژوهش سازمانی بشمار می رود (استوار و امیرزاده، 1387).
......................
- اهمیت رضایت شغلی
رضایت شغلی عاملی مهم برای افزایش کارآیی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می شود. مدیران به شیوه های مختلف مترصد افزایش رضایت شغلی کارکنان خود هستند. محققان مختلف تعاریف گوناگونی از رضایت شغلی ارائه داده اند:
فیشروهانا (2000) رضایت شغلی را عاملی روانی قلمداد کرده و آن را به صورت نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط شغل تعریف می کند. به این معنا که اگر شغل شرایطی مطلوب را برای فرد فراهم کند فرد از شغلش رضایت خواهد داشت اما اگر شغلی برای فرد رضایت و لذت مطلوب را فراهم نکند فرد شروع به مذمت شغل کرده و در صورت امکان شغل خود را ترک خواهد کرد (کمالی و تورانی، 1389).
...................
- نظریه های مختلف در مورد رضایت شغلی
در خصوص رضایت شغلی نظریات مختلفی ارائه شده است. «بروفی» نظریه های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم بندی کرده است.
1 ـ نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد: اول چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می شود. دوم چه مقدار از نیازها و به چه میزان از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند نتیجه ای که از بررسی عوامل دسته اول و دوم حاصل می شود میزان رضایت شغلی فرد را معین می کند.
..................
- عوامل مؤثر در رضایت شغلی
سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آنها عبارتند از:
1. حقوق و مزایا: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهمتر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت میشود. ...........................
- رضایت شغلی در سازمان
همانطور که گفته شد نیازهای فرد، محرک و برانگیزاننده او در اقدام به کار جهت رفع این نیازها می‌باشد. اما چرا برخی از مردم بیشتر از دیگران کار میکنند؟در این مورد محققان معتقدند که توانایی انگیزش هر دو در این میان نقش مهمی بازی میکنند و با وجود انگیزش، افراد فعالیت بیشتری انجام می‌دهند.
..................
منابع
استوار، صغرا و امیرزاده، ماندانا. 1387. بررسی رابطه ی میان هوش هیجانی ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه بخش خصوصی در شهر شیراز. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره دوم، صص 23-38.
............
.................
پیشینه و مبانی نظری تحقیق رضایت شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 22 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 55 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
پیشینه و مبانی نظری تحقیق رضایت شغلی
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:
فیشر و هانا (1939) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد میکنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.
هاپاک (1953) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،
جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس (1969) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین (1969) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن (1974) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.
لاک (1976) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آنها کمک می‌کند (ازکمپ، 1990 ترجمه ماهر، 1370).
میچل (1978) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، 1978، ترجمه شکرکن، 1373).
2ـ1ـ2ـ مبانی نظری در مورد رضایت شغلی
نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:
نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.
2ـ1ـ2ـ1ـ نظریه کامروایی نیاز
این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهمتر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند. یکی از آنها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، 1964).
هر دو الگوی مذکور فرض میکنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آنها برمی‌آید ضرب میکنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع میکنند. مطالعات وروم (1959) و شافر (1953) نشانههای دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نموده‌اند. پژوهشگرانی همچون توسی (1970) نیلی (1973) کوهن (1963) و اشتلرز (1966) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند (کورمن، ترجمه شکرکن، 1370).
2ـ1ـ2ـ2ـ نظریه برابری
آدامز (1965) در نظریه برابری خود به دو مؤلفه عمده درونداد و پیامد یا بازده می‌پردازد. درونداد عبارت از هر چیزی است که فرد احساس کند در مبادله اجتماعی از خود مایه می‌گذارد، توانایی‌های هوشمندانه، مهارت‌های روانی حرکتی، ویژگیهای شخصیتی و تجربه درونداد به‌حساب می‌آیند. هر پیامد یا بازده عاملی است با بار ارزشی که فرد احساس می‌کند از مبادله اجتماعی به دست می‌آورد. پول، ارتقاء شغلی و تشویق ازجمله پیامد‌هایی هستند که از یک کوشش در یک سازمان عاید فرد می‌گردند. فرض کلی این نظریه این است که فرد ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای خود را با ارزش نسبی بین دروندادها و پیامدهای شخصی یا اشخاصی که از نقطه‌نظر وی قابل‌مقایسه هستند محاسبه کرده و این نسبت‌ها را با یکدیگر مقایسه میکنند. برابری در صورتی وجود خواهد داشت که نسبت پیامد به درونداد شخص با نسبت پیامد به درونداد شخص یا اشخاص دیگر برابر باشد و زمانی نابرابری حاکم است که نسبت‌های به‌دست‌آمده برابر نباشند، بر اساس این نظریه اگر حالت برابری وجود داشته باشد فرد از موقعیت کاری خویش احساس خشنودی می‌کند. لذا طبق این نظریه مردم سطحی از تلاش را در شغل خویش برمی‌گزینند که به‌گونه‌ای آن را منصفانه و عادلانه می‌پندارند. به‌طورکلی نظریه برابری پژوهشگران زیادی را به خود جلب کرده و کوشش آنها در جهت پیشبرد دانش انگیزش برای کار سهم عمده‌ای داشته است. پیش‌بینی‌های این نظریه در خصوص واکنش کارکنان در نابرابری‌هایی مربوط به حقوق و دستمزد از پشتیبانی پژوهشی خوب سود برده و نتایج این پژوهش‌ها از همسانی نسبی برخوردار است (لندی، 1981).
البته لازم به ذکر است که انصاف و عدالت اجتماعی مفاهیمی اخلاقی هستند و افراد با توجه به رشد اخلاقی‌شان درزمینه‌ی ادراکاتشان نسبت به این مفاهیم و واکنش‌هایشان در قبال نابرابری باهم تفاوت دارند این نظریه چنین تفاوتهای فردی درزمینه‌ی رشد اخلاقی افراد را مورد توجه قرار نداده است.
2ـ1ـ2ـ3ـ نظریه ارزش
نظریه ارزش جان لاک (1968) از دیگر نظریه‌های موجود درزمینه‌ی خشنودی می‌باشد، طبق این نظریه خشنودی شغلی هر فرد شاغل به‌اندازه‌ای است که پاداش‌ها یا عایدی کار ازنظر افراد ارزشمند و دلپذیر شمرده‌شده می‌باشند و به‌این‌ترتیب هرقدر این مشاغل آنچه را که مردم ارزش می‌شمارند فراهم نماید خشنودکننده‌تر خواهند بود. بر اساس هر نظریه اگر ارزش‌هایی را که افراد برای عایدی از کار قائل هستند بدانیم، می‌توانیم از آن برای پیش‌بینی خشنودی شغلی آنان استفاده کنیم. هرقدر ارزش هر عامل بیشتر باشد اثر قابل‌ملاحظه‌تری در خشنودی شغلی خواهد داشت؛ بنابراین اگر کارکنان سازمان پول را بیشتر از داشتن استقلال در کار ارزشمند دانسته باشند کاهش حقوق موجب ناخشنودی بیشتری در مقایسه با کاهش استقلال کاری در آنان خواهد شد. برخی مطالعات این نظریه را تأیید میکنند (یعقوبی به نقل از لاک، 1996).
1ـ Fisher & hanna
1ـ Happak (1953)
2ـ Lafgovist o daves
3ـ Smit,Kendal o heioulin (1969)
4ـ Mc cormik o tifen (1974)
5ـ Lock
6ـ Ozcamp (1990)
7ـ Mishel
1ـ Verom
2ـ Shafer
3ـ Koheen
4ـ Stlars
5ـ Korman
6ـ Adams
1ـ Landi
2ـ Jon Lock