مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت تعاملی (سازمانی) ادراک شده
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 18 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 11 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت تعاملی (سازمانی) ادراک شده در 11 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 11 صفحه (10 صفحه متن و 1 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2011) داخلی (شامل 94)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخورد منصفانه در کار است که خود به شناسایی چند جزء متفاوت از عدالت در سازمان منجر می گردد: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی که محققان در بررسی های اخیر عدالت تعاملی را به دو جزء متفاوت عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی تقسیم کرده اند (عزیزی و همکاران، 2010).
یکی از موضوعات محوری در سازمان ها، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و سرپرستان و احساس عدالت در کارکنان است. در فرایند شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، توجه به رابطه ادراکات عدالت با هر یک از رفتارهای کارکنان حایز اهمیت است. با دستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط بین ابعاد عدالت سازمانی با رفتارهای کارکنان، برای مدیران این امکان فراهم میشود تا اقدامات مناسبتری را به منظور توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی و مدیریت کنند و از این طریق زمینه را برای تقویت نیروی انسانی خود فراهم سازند (سمسار، گلپرور و آتشپور، 1390).
تحقیقات انجام شده در حوزه عدالت سازمانی شاهد سه موج عمده بوده است که در ادامه به اختصار به هر یک از آنها اشاره می گردد.
موج اول پژوهشها بر بعد عدالت توزیعی تمرکز داشتند. به طور تاریخی، تئوری برابری آدامز دلیل اصلی توجه متخصصین مدیریت به بحث عدالت بوده است. بر اساس این تئوری افراد نسبت دادههای خود به سازمان با نسبت ستادههای خود از سازمان را با نسبت ستاده به داده همکارانشان به سازمان مقایسه میکنند. و اگر این نسبت نابرابر باشد فرد احساس بی عدالتی میکند.
پیشینه پژوهشی:
قلاوندی، علی زاده و علی زاده (1394) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه ی عدالت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی: بررسی موردی دبیران زن شهر نقده به این نتیجه رسیدند که مؤلفههای عدالت رویه ای، عدالت تعاملی و عدالت توزیعی و ابعاد تعهدسازمانی را به صورت معناداری پیش بینی می کنند.
در برخی از پژوهش ها نشان داده شده است که عدالت سازمانی و مؤلفه های آن به عنوان پیش بینی کننده رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند (کومار، بخشی و رانی، 2009؛ یانگ، موشلدر و پنگ، 2009).
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش شادکامی در کار (شغل)
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 52 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش شادکامی در کار (شغل) در 35 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 35 صفحه (32 صفحه متن و 3 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2011) داخلی (شامل 94)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
تعریف شادکامی
در جستجوی شادکامی موضوعی است که در زمانها و فرهنگ های مختلف از گذشته تا به امروز مورد توجه محققان بوده است. شادکامی به عنوان شکلی از خلق و احساسات خوشایند، بهزیستی و نگرش مثبت، توجه روز افزون تحقیقات روانشناسی را به خود جلب کرده است (فیشر، 2010). فیلسوفان، نظریه پردازان و رهبران مذهبی چندین قرن است که درباره اینکه شادکامی چیست با هم بحث و تبادل نظر دارند. افلاطون در کتاب جمهوری به سه عنصر در وجود انسان اشاره میکند که عبارتند از استدلال، احساسات و امیال. افلاطون شادکامی را حالتی از انسان میداند که بین این سه عنصر تعادل و هماهنگی وجود داشته باشد.
شادکامی در کار به این معنا نیست که افراد در تمامی اوقات خود احساس خوبی داشته باشند و یا این که اصلاً نباید در هنگام کار احساسات منفی رایج مثل خشم، سرخوردگی، ناامیدی، شکست و حسادت را تجربه کنند؛ بلکه شادکامی در کار مسیری است که افراد در آن رشد می کنند، شکوفا می شوند و در عین حال بر احساسات منفی خود غلبه می کنند. شادکامی در کار یک طرز تفکر است که به افراد اجازه می دهد تا عملکردشان را با استفاده از نیروهای بالقوه شان به حداکثر برسانند (پریس جونز، 2010).
. Reason
. Emotions
. Appetites
تعریف شادکامی در کار
شادکامی در کار همان طور که روانشناسان عمومی هم باور دارند، همیشه خندیدن، مثبت فکر کردن و یا همیشه و به صورت دائم در یک خلق مثبت و با انرژی بودن نیست. همچنین شادکامی در کار به این معنا نیست که افراد در تمامی اوقات خود احساس خوبی داشته باشند و یا اینکه افراد اصلاً نباید در هنگام کار احساسات منفی رایج، مثل خشم، سرخوردگی، نا امیدی، شکست، حسادت و یا شوک را تجربه کنند؛ بلکه شادکامی در کار مسیری است که افراد در آن رشد میکنند، شکوفا میشوند و در عین حال بر احساسات منفی خود غلبه میکنند.
در حوزه کار، شادکامی یا فقدان آن همیشه با رضایت یا نارضایتی شغلی همراه بوده است. به طور خاصتر، به نظر میرسد که تحقیقات کاری توجه خود را، بیشتر روی عواقب منفی احتمالی نارضایتی نیروی کار و یا نگرانی وی گذاشته است. در این رویکرد که به آن "مدل بیماری" میگویند، تمرکز روی مسائلی مانند غیبت، جا به جایی و عملکرد ضعیف کارکنان است. حال آنکه در مقابل یا به عبارتی در "مدل سلامتی"، تمرکز تحقیقات بر روی این مسائل است که چگونه میتوان شادی و احساس مثبت را در کارگران ایجاد و حفظ کرد و در نهایت انجام کارها را برای آنان تسهیل کرد. در این نگرش سلامت کارکن به عنوان مهمترین موضوع در نظر گرفته میشود. از این رو بر خلاف مدل بیماری که تمرکز خود را روی مسائلی مانند به حداقل رساندن نشانههای احتمالی کم کاری و یا به حداقل رساندن رفتارهای حاکی از نارضایتی کارکن است میگذارد، مدل سلامتی مبنای کار خود را روی روانشناسی انسانگرا قرار داده است. به این معنا که نه تنها سلامتی، بر حسب فقدان رفتار غیر کارآمد تعریف میشود، بلکه سلامتی باید حاکی از وجود پتانسیلی برای رشد و تکامل شخص نیز باشد (رایت و همکاران، 2002).
پریس جونز (2010) به این نکته اشاره می کند که شادکامی در محل کار تنها وابسته به یک نگرش نیست. همچنین برای رسیدن به شادکامی نیاز به کمک و مساعدت دیگران است و نمیتوان به تنهایی به آن دست یافت. شادکامی در کار، یک طرز تفکر است به این معنا که داشتن شادکامی مستلزم آگاهی از شرایطی است که افراد در آن قرار دارند، خواه این شرایط بد و دشوار باشد و یا شرایطی ایده آل و مطلوب. این آگاهی به افراد این امکان را میدهد که همیشه یک آینده نگری نسبت به وضعیت خود داشته باشند و در نتیجه به صورت بهتری موقعیتهای خود را مدیریت کنند.
برای رسیدن به هر هدفی در هر زمینهای باید رنجها و دشواریهای موجود را پذیرفت. مسیر دستیابی به شادکامی در کار هم از این قاعده مستثنی نیست. در محل کار افراد نمی توانند دائماً احساس خوشی داشته باشند و یا اینکه احساسات و عواطف منفی رایج همچون: خشم و نا امیدی، فرسودگی، شکست، حسادت و یا شوک را تجربه نکنند. همچنین برای رسیدن به شادکامی نیاز به منابع و چارچوبهای زمانی و برنامهریزی وظایف وجود دارد، این منابع، برنامهریزیها و احساسات مثبت همیشه مهیا نیستند. اما باید به یاد داشت که در همین مواقع سختی است که افراد تلاش میکنند بهترین عملکردشان را داشته باشند. به همین علت است که در پی یادگیری میروند تا بتوانند با جهشی که میکنند به یک موفقیت بزرگ در کار خود دست پیدا کنند و به وضعیت مطلوب و ایده آل خود نزدیک شوند. البته این فرایند، یعنی تلاش و حرکت به سمت موفقیت و تکرار این چرخه دشوار است، اما این همان راهی است که افراد در آن رشد میکنند، ارتقاء می یابند و به دستاوردهای بیشتری میرسند و در آن به فردی شاد در کار خود تبدیل می شوند.
الگوی فیشر (2009)
فیشر (2009)، معتقد بود برای بررسی ساختارهای مرتبط با شادکامی در کار، باید به این نکته توجه داشت که شادکامی در کار در کدام سطح (گروهی، شخصی و بخشی) و در چه گسترهای (سازمان، شغل، قسمتی از شغل، یک رویداد خاص کاری) بررسی میشود؟ به گفته فیشر (2009) اکثر مطالعات شادکامی در کار را در سطح شخصی، بررسی میکنند. در این سطح ساختارهایی وجود دارد که با مفهوم شادکامی در کار مرتبط هستند که از آن جمله میتوان به ساختارهایی همچون: خشنودی شغلی، التزام کاری، بهزیستی عاطفی در کار، تعهد عاطفی سازمانی، دلبستگی شغلی، نیرومندی و شکوفایی اشاره کرد. فیشر معتقد بود اگر هر یک از این ساختارها را به تنهایی به عنوان شادکامی در کار معرفی کنیم و یا به بررسی جداگانه این ساختارها بپردازیم، قادر نخواهیم بود درک جامعی از شادکامی در کار داشته باشیم. به اعتقاد فیشر(2009)، از میان ساختارهای مذکور سه ساختار جامع و همراستا وجود دارند که میتوانند به بهترین وجه شادکامی در کار را تبیین کنند، این سه ساختار عبارتند از:
.......
...............
..................................
پنج عامل شادکامی در کار (2011)
به اعتقاد چایپراسیت و سانتی هیراکول (2011) پنج عامل تعیین کننده شادکامی در کار عبارتند از:
1- الهام یابی شغلی: کارکنان از کاری که به آنها محول شده راضی هستند و قادرند به اهداف برسند.
2- ارزش مشترک سازمان: رفتار و فرهنگ گروهی سازمان
3- ارتباطات: در میان کارگران تعامل، دوستی و پذیرفته شدن در گروه وجود دارد.
4- کیفیت زندگی کاری: یک ارتباط و تعامل خوب بین سه عامل، محیط کاری، مشارکت کارکنان و انسانی بودن محیط کار، منجر به رضایت جمعی میشود که این خود منجر به ردههای بالایی از بهرهوری میشود.
5- رهبری: مدیران و سرپرستان سازمان میتوانند در صورتی که انگیزه، هوشیاری و وقف شدن را در مجموعه زیر نظر خود ارتقاء دهند، برای کارکنان خود ایجاد شادکامی کنند و آن را ارتقاء دهند. از آنجا که رهبران خود نیز در یک تعامل شفاف دو طرفه با کارکنان خود هستند، برای ایجاد یک جو خوب باید با انگیزه باشند و در کارشان وقف شوند.
. Chaiprasit & Santidhirakul
. Job Inspiration
. Organization’s Shared Value
. Relationship
. Quality Of Work Life
. Leadership
پیشینه پژوهشی:
پورسلطانی زرندی و همکاران (1394) در پژوهش خود تحت عنوان ارتباط شادکامی در محیط کار با کارآفرینی سازمانی کارکنان وزارت ورزش و جوانان به این نتیجه رسیدند بین شادکامی با کارآفرینی در سازمان، رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت.
عادلی نسب و همکاران (1393) در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه شادکامی در کار با عملکرد وظیفه ای، سلامت روان و قصد ترک شغل: نقش میانجی استرس شغلی و تسهیل کار-خانواده به این نتیجه رسیدند که اثرهای مثبت غیرمستقیم شادکامی در کار بر عملکرد وظیفه ای، سلامت روان و قصد ترک شغل از طریق استرس شغلی و تسهیل کار- خانواده نیز حمایت دریافت نمودند.
ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سرمایه روانشناختی
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 25 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 17 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش سرمایه روانشناختی در 17 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 17 صفحه (15 صفحه متن و 2 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2012) داخلی (شامل 95)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
سرمایه روانشناختی سازمانی، یک ساختار منسجم، متشکل از ابعاد مختلف اقتصادی، اجتماعی و سرمایه انسانی است (ستین، 2011). اما در عین حال با همه این ابعاد متفاوت است. برای مثال سرمایه اقتصادی به این معناست که فرد چه دارد؟ سرمایه اجتماعی به اشخاصی که فرد با آنها تعاملات سازنده و مطلوبی برقرار ساخته است اشاره دارد. سرمایه انسانی بیانگر دانستههای فرد میباشد. اما سرمایه روانشناختی روی این موضوع تمرکز دارد که شما چه کسی هستید؟ و با توجه به توسعه روانشناختی به چه سمتی در حال رشد هستید؟ (آولیو و لوتانز، 2006؛ لوتانز و یوسف، 2004). این مفهوم جدید که اخیراً توسط لوتانز معرفی شده است، برگرفته از رفتار سازمانی مثبت است که میتواند مزیت رقابتی با دوامی برای سازمانها ارائه کند (اعتباریان، توکلی و اباذری، 2012). سرمایه روانشناختی سازمانی از حالتهای روانشناختی تلفیق شده در محیط سازمانی تشکیل شده است. مطالعات مختلف این حالتهای روانشناختی را بررسی کردند تا ساختارهای تشکیل دهنده سرمایه روانشناختی را تعیین کنند.
. Cetin
پیشینه پژوهشی:
کنجکاو منفرد و همکاران (1395) در پژوهش خود با عنوان نقش متغیرهای روانشناختی و آگاهی بر تمایل به سرمایه گذاری با تاکید بر نقش واسطه ای ریسک ادراک شده مشتریان خدمات سرمایه گذاری به این نتیجه رسیدند که ریسک پذیری، اعتماد، خودکارآمدی و آگاهی سرمایه گذران تاثیر معنی داری بر ریسک ادراک شده آنها دارند. در این راستا، بیشترین اثرگذاری بر ریسک ادراک شده مربوط به دانش و آگاهی سرمایه گذران است. علاوه بر این ریسک ادراک شده بر نگرش و تمایل به سرمایه گذاری اثرگذار می باشد.
کاپاگودا و همکاران (2014) در پژوهشی که بر روی نمونه ای متشکل از 176 مدیر و 357 کارمند ساده (غیر مدیر) در بخش بانکی سریلانکا، نشان دادند که سرمایه های روان شناختی به طور معنی دار و مثبتی با عملکرد شغلی کارمندان ارتباط برقرار نموده است و توصیه نمودند که با تقویت سرمایه های روان شناختی در سازمان ها، میتوان عملکرد شغلی کارکنان را افزایش داد.
تاندویی و تاندویی (2013) طی پژوهشی تجربی که با نمونه گیری تصادفی بر روی 429 زن تاجر در تانزانیا انجام دادند ، دریافتند که با آموزش مدیریت تجارت به افراد نمونه باعث ارتقاء سرمایه‌های روان شناختی آنها شده‌اند که نهایتا باعث رشد عملکرد آنها در شغلشان بوده است.
وجود رابطه مثبت معنی دار بین عملکرد شغلی با متغیرهای سرمایه های روانشناختی و نگرش به کار در بین کارکنان بخش بانکی، از نتایج تحقیق کاپاگودا و همکارانش (2014) بوده است.
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش دلزدگی زناشویی
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 47 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 33 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش دلزدگی زناشویی در 33 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 33 صفحه ( 30 صفحه متن و 3 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2012) داخلی (شامل 95)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
ازدواج یک امر اجتماعی است که هم از طریق ارتباط ایجاد می شود و هم پایه و اساس ارتباط را تشکیل می دهد و دستیابی به جامعه سالم، در گروه سلامت خانواده و تحقق خانواده سالم مشروط به برخورداری افراد آن از سلامت روانی و داشتن رابطه های مطلوب با یکدیگر است. از این رو، سالم سازی اعضای خانواده و رابطه آنها، بی گمان، اثرهای مثبتی را در جامعه به دنبال خواهد داشت. ارتباط میان فردی، اساس و شالوده هویت و کمال انسان و مبنای اولیه پیوند وی با دیگران است. ارتباط های مؤثر موجب شکوفایی و بهبود کیفیت روابط افراد می شود. این در حالی است که ارتباط های غیر مؤثر مانع شکوفایی انسان شده و روابط را تخریب می کند. هنگامی که رابطه صمیمانه متوقف می شود، منازعات فراوان، انتقادهای مکرر، پناه بردن به سکوت، عدم همراهی عاطفی و لاینحل ماندن مشکلات پدید آمده و به مرور به دلزدگی زناشویی منجر می شود. بنابراین اساس زندگی و خوشبختی انسان را همین ارتباط های میان فردی تشکیل می دهد. ارتباط های میان فردی، حیات بخش روابط هدفمند است. شکست در برقراری ارتباط یکی از رایج ترین مشکلاتی است که از سوی همسران ناراضی ابراز می شود. نتایج پژوهش ها نشان می دهد که دشواری های ارتباطی، مشخص کننده ی روابط همسران پریشان است و به نظر می رسد سبب ادامه و تشدید مشکلات موجود می گردد. در حقیقت، معضل پریشانی زناشویی، بیشتر از هر طبقه تشخیصی روانپزشکی دیگر، دلیل مراجعه درمانجویان به مراکز بهداشت روانی است. در واقع، هنگامی که زوج ها با یکدیگر روابط صمیمانه را آغاز می کنند، هر کدام با مجموعه ای از رؤیاها و انتظارات، وارد رابطه می شوند و هنگامی که این رؤیاها و انتظارات با تنبیه و تجارب استرس زا جایگزین می شوند، ازدواج و رابطه دچار زیان می شود و سرانجام با دلزدگی پایان می یابد (صفی پوریان و همکاران، 1395).
دلایل دلزدگی زناشویی
توقعات غیرمنطقی و غیرواقع بینانه .گاهی توقعات ما آنقدر بالا و غیرواقع بینانه است که ازدواج با هر فرد دیگری هم نمی تواند آن توقع ها را برآورده کند. مثلا زنی که توقع دارد شوهرش که از صفر زندگی را با او شروع کرده باید یکساله هم خانه و هم ماشین بخرد معلوم است با دیدن واقعیت دلزده می شود.
گذشتن از فاز هیجانی اول ازدواج . وقتی زن و شوهر از فاز هیجانی و عاطفی اول ازدواج بیرون می آیند، هر حادثه کوچکی را بهانه می کنند تا به همسرشان یک برچسب منفی بزنند. در این مواقع سکوت مردها نشانه بی احساسی شان تلقی می شود و یک بار محبت نکردن زن ها نشانه نامهربانی شان.
نگفتن احساسات به یکدیگر. اگر همسران نیازهای خود را مطرح نکنند یا در رابطه با همدیگر پی به نیازهای یکدیگر نبرند و به راه حل مثبتی برای برآورده کردن نیازهایشان نرسند، خطر دلزدگی دو چندان می شود (الیس، ترجمه شفیعی، 1390).
پیشینه پژوهشی:
هاتفیلد (2012) طی پژوهشی بیان کرد اگر یک رابطه تا شکوفا شدن ادامه یابد، در زمان، عشق پرشور اولیه ممکن است به عشق بهم پیوسته در اثر اتحاد و اشتراک عمق دهد. همانند آنکه عشق با یک مخلوط پیچیده‌ای از محبت، صمیمیت و تعهد عمیق مشخص شده است .
دهقانی و همکاران (1392) در تحقیق «اثربخشی آموزش تحلیل ارتباط محاوره‌ای بر دلزدگی زناشویی و کیفیت زندگی زوجین» نشان داد که آموزش تحلیل ارتباط محاوره‌ای موجب کاهش دلزدگی زناشویی و افزایش کیفیت زندگی شده است.
موسوی (1392) نیز در تحقیق خود با عنوان «مقایسه‌ی سبک‌های هویتی و نگرش به عشق در پیش بینی طلاق عاطفی زنان و مردان متاهل شهر قزوین» نشان داد که بین دوگروه زنان و مردان در نگرش به عشق، تفاوت معنادار مشاهده شده و در پایگاههای هویتی و طلاق عاطفی تفاوت معناداری مشاهده نگردید. بین دوگروه با و بدون نشانگان طلاق عاطفی، در پایگاههای هویتی (تعلیق و مغشوش) و مولفه‌های نگرش به عشق (شهوانی، دوستانه و نوعدوستانه) تفاوت معناداری مشاهده شد. یافته نهایی‌اینکه پایگاههای هویتی و نگرش به عشق قابلیت پیش بینی طلاق عاطفی را دارند.
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش خشنودی شغلی (کاری)
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 24 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 17 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش خشنودی شغلی (کاری) در 17 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 17 صفحه ( 15 صفحه متن و 2 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2015) داخلی (شامل 93)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
وروم در تعریف خود از خشنودی شغلی بر روی نقش نیروی کار در محیط کار تمرکز دارد. از این رو، وی خشنودی شغلی را به عنوان یک جهت گیری عاطفی افراد در قبال نقش هایشان تعریف می کند (پلاتیس، رکلیتیس و زیمراس، 2015).
لاک (1979) در تعریفی کلاسیک از این مفهوم بیان کرد: خشنودی شغلی تا حد زیادی به عنوان نتیجه یک حالت هیجانی مثبت یا لذت بخش که در نتیجه تایید کار شخص یا تجربه های شخص ایجاد می شود، در نظر گرفته میشود (به نقل از فیشر، 2009).
خشنودی شغلی همچنین به عنوان ترکیبی از احساسات مثبت و منفی است که کارگران نسبت به کارشان دارند و در واقع میزان برآورده شدن انتظارات آن ها از پاداش های واقعی، تعریف شده است.
پیشینه پژوهشی:
کوشا زاده و عزیز آبادی (1393) در پژوهش خود تحت عنوان تاثیر عدالت سازمانی ادراک شده بر تمایل به ترک خدمت با میانجیگری هویت سازمانی، حمایت سازمانی و خشنودی به این نتیجه رسیدند که همبستگی قابل قبول میان کلیه متغیرهای پژوهش بود و فرضیات پژوهش در مسیرهای تحلیل شده شامل تاثیر مثبت: عدالت سازمانی بر حمایت سازمانی، عدالت سازمانی بر هویت سازمانی، عدالت سازمانی بر خشنودی شغلی، حمایت سازمانی بر خشنودی شغلی، هویت سازمانی بر خشنودی شغلی، و تاثیر منفی: حمایت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت، هویت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت، و خشنودی شغلی بر تمایل به ترک خدمت تایید شدند.
محمدی در پژوهش خود تحت عنوان بررسی رابطه ابهام نقش با خشنودی شغلی و عملکرد شغلی با میانجی گری رفتارهای پویای شغلی به این نتیجه دست پیدا کرد که رفتار پویا رابطه ابهام نقش با خشنودی شغلی و عملکرد شغلی را میانجی گری می کند (محمدی، 1395).
حس اعتماد به سرپرست می تواند حس اعتماد سازمانی را شکل دهد (لی، 2005) و از این طریق پیامدهایی مثل تعهد به سازمان و خشنودی شغلی را حاصل می کند ) القاریانی، اصغریان، برجعلی و خان محمد، 2013).
. Elgharyani, Asgharian, Borjali & Khanmohammad
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.