مبانی نظری عملکرد، ارزیابی عملکرد، عملکرد بازار
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 112 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
مبانی نظری عملکرد، ارزیابی عملکرد، عملکرد بازار
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری
خلاصه ای از کار:
مقدمه
هر سازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیتهای خود به ویژه در محیط های پیچیده و پویا، نیاز مبرم به سیستم ارزیابی عملکرد دارد. فقدان سیستم ارزیابی عملکرد در یک سازمان به معنای عدم برقراری ارتباط بامحیط درون و برون سازمان تلقی می شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. بانکها نیز همانند سایر سازمانها در ایران برای ارایه خدمات متنوعتر، سریعتر و مدرنتر و امکان رقابت وادامه حیات در موج گسترده اطلاع رسانی وتوسعه خدمات ویژه بانکی، نیازمند ارزیابی عملکرد مستمر شعب خود هستند (صالحی و همکاران، 1390: 128).
..........
- تشریح مفهوم عملکرد:
در ضرورت و تشریح و تعریف مفهوم واژه ی عملکرد باید خاطرنشان نمود که جایگاه این واژه از آنجا حائز اهمیت است که تنها با تعریف و تشریح عملکرد است که می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتون[1] و بیتز[2] خاطرنشان کرده اند که عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن بسته به انواع متفاوت است. ایشان همچنین به این موضوع که هدف ارزیابی، نتایج عملکرد است یا رفتار اشاره می نمایند. در خصوص چیستی عملکرد، نگرش های متفاوتی وجود دارد. به طوری که می توان عملکرد را فقط سابقه ی نتایج حاصله تلقی کرد. از نظر فردی، عملکرد سابقه ی موفقیت های یک فرد است. کین[3] معتقد بود که عملکرد چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است. برنادین[4] و همکارانش معتقدند که عملکرد باید به عنوان نتایج کار تعریف شود.چون نتایج قوی ترین رابطه با اهداف استراتژیک سازمان، رضایت مشتری و نقش های اقتصادی دارد. فرهنگ لغات آکسفورد عملکرد را به این صورت تعریف نموده است که انجام، اجرا، تکمیل،انجام کار سفارش یا تعهد شده ، عملکرد را مشخص می نماید. این تعریف به خروجی ها یا نتایج بر می گردد و در عین حال عنوان عملکرد در مورد انجام کار نیز نتایج حاصله از آن می باشد (دفت، 1377: 102).
.......................
- ارزیابی و سنجش عملکرد:
درواقع، اگر نتوان آنچه را که درباره ی آن صحبت می شود اندازه گرفت و آن را در قالب اعداد بیان نمود به نظر می رسد چیزی درباره ی آن دانسته نشده است. چون در این حالت دانش کسب شده تنها یک نوع دانش
.............
فرآیند ارزیابی عملکرد:
هر فرآیندی شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و اقدامات با توالی و ترتیب خاص منطقی و هدفدار می‌باشد. در فرایند ارزیابی عملکرد نیز هر مدل و الگویی که انتخاب شود، رعایت نظم و توالی و فعالیتهای ذیل در آن ضروری می باشد.
..................
- مزایای سنجش عملکرد:
سنجش و اندازه گیری عملکرد دارای فواید و مزایای بسیاری است که چند مورد از آنها عبارتند از:
...............
- مدل های سنجش و اندازه گیری عملکرد:
شاید بتوان اینطور عنوان نمود که دلیل وجود این تعداد متدولوژی متناقض برای ارزیابی عملکرد این باشد که
...............
د) مدل مالکوم بالدریج (MB):
در کشور امریکا برای رسیدن به اهداف عالی رشد و توسعه کیفیت و بالا بردن توان رقابتی سازمان ها در کنار سایر رقبا، اقدام به طرح ریزی مدلی تحت عنوان مدل مالکوم بالدریج شد و در سال 1987 جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج ابداع گردید (عفتی داریانی و همکاران، 1386 : 63).
.................
ه) مدل تعالی بنیاد کیفیت اروپا EFQM:
مدل تعالی بنیاد کیفیت اروپا مبتنی بر هشت مفهوم بنیادین است که شامل نتیجه گرایی، مشتری گرایی، رهبری و ثبات در مقاصد، مدیریت مبتنی بر فرآیندها و واقعایت، توسعه و مشارکت کارکنان، یادگیری و بهبود مستمر، توسعه‌ی همکاری‌های تجاری و مسئولیتهای اجتماعی سازمان است. این مدل سازمانها را براساس9 معیار، مورد ارزیابی قرار می دهد که در قالب دو بخش، یعنی توامندسازها و نتایج سازمان طبقه بندی شده اند. پنج معیار توانمندساز و چهار معیار نتایج در مدل مذکور وجود دارد (Bou-Llusar et al.., 2005: 337) میان توانمندسازها و نتایج در مدل EFQM تعامل وجود دارد، به گونه ای که نتایج براثر اجرای توانمندسازها بدست می‌آیند توانمندسازها با اخذ بازخورد از نتایج، بهبود می‌یابند. نوآوری و یادگیری کمک می‌کنند تا توانمندسازها بهبود یافته و بهبود توانمندسازها، بهبود نتایج را به دنبال خواهد داشت (افجه و محمودزاده، 1390: 9).
....................
- طراحی سیستم ارزیابی عملکرد:
علاوه بر ابزار ها و روش های ارزیابی عملکرد، به منظور اجرای هرچه بهتر ارزیابی عملکرد در سازمانها، طراحی و پیاده سازی سیستم ارزیابی عملکرد ضروری می باشد. در این بخش به صورت مختصر به بررسی نحوه ی طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد می پردازیم. یک سیستم ارزیابی عملکرد همانطور که در شکل 2-2-5 نشان داده شده در سه سطح می تواند مورد بررسی قرار گیرد:
................
عملکرد بازار:
موفقیت استراتژی های هر شرکت، در عملکرد آن شرکت منعکس می شود. عملکرد شرکت میزان موفقیت یک شرکت در خلق ارزش برای قسمت های مختلف بازار است. در نهایت عملکرد شرکت بر اساس دستیابی به اهداف کسب و کار، از طریق واحدهای مختلف شرکت، تعیین می شود. شرکت هایی که عملکرد مطلوبی دارند، ارزش را در طول زمان خلق می نمایند و این مهم در شرکت هایی که عملکرد نامطلوبی دارند صورت نمی گیرد. عملکرد بازاریابی به توانایی سازمان برای افزایش فروش، ارتقای موقعیت رقابتی شرکت، توسعه محصول جدید، بهبود کیفیت محصول، کاهش زمان تحویل کالا یا خدمات به مشتریان، گسترش سهم بازار و غیره در مقایسه با دیگر رقبا در یک صنعت خاص اشاره دارد (سایمونز، 1385: 250).
...................
منابع:
1) آرمسترانگ، م. (1385). مدیریت عملکرد راهبردی کلیدی و راهنمای عملی، ترجمه سعید صفری. انتشارات جهاد دانشگاهی.
2) آکر، د. (1386). مدیریت استراتژیک بازار. مترجمین : صفرزاده ، حسین و خادمی ، مهدی و فرهنگی ، علی اکبر، تهران ، انتشارات پیام . پویا، چاپ دوم.
3) آل اسحاق، ی ( 1388) ،"اصلاح نظام بانکی ضرورت تحول اقتصادی " روزنامه ایران اقتصادی، سال 15 ، شماره 4368
.....................
..................
[1] Holton
[2] Bates
[3] Kane
[4] Bernadin
مبانی نظری هوش هیجانی،تاریخچه هوش هیجانی،مدلهای هوش هیجانی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 104 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
مبانی نظری هوش هیجانی،تاریخچه هوش هیجانی،مدلهای هوش هیجانی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری
خلاصه ای از کار:
- تاریخچه هوش هیجانی
حدود 2000 سال پیش افلاطون گفت: تمام یادگیری ها دارای یک زیر بنای هیجانی و هیجانی است. متاسفانه تفکر حاکم در این 2000 سال این بود که هیجان‌ها مانع انجام کار و تصمیم گیری هستند و تمرکز حواس را مختل می‌کنند (فرمانی، 1387، 22).
..........
- تعریف هوش هیجانی
هوش هیجانی به عنوان متغیر مورد علاقه در مباحث سازمانی، تاریخچه نسبتا جدید دارد. با نگاهی اجمالی به نظرات آنتوناکیس[1] ، وی می گوید که هوش هیجانی برای رهبری خوب نیاز نیست، بلکه رهبران خوب می توانند از نیازهای هیجانی در نقش رهبری خوب استفاده نمایند. در متون منتشر شده به وسیله آنتوناکیس و همکارانش، آنها خاظر نشان ساختند که جنبه‌های ارتباطی رهبری بصورت ماهیتی بوسیله هیجان پیش بینی می گردد. نویسندگان زیادی وجود دارند که می گویند هوش هیجانی از طریق بهبود کار تیمی ، بر اثربخشی سازمانی موثر است. لوپز و همکارانش دریافتند که هوش هیجانی با اخساسات بین شخصی و گرایشات اجتماعی در تیم رابطه مثبت دارد. جردن و تروت[2] نیز به این نتیجه رسیدند که هوش هیجانی به طور مثبت عملکرد تیم را پیش بینی می کند(Jordan & Troth, 2010)
.............
- ابعاد هوش هیجانی
گولمن در سال 2001 با مطالعه 600 مدیر، مدل خود را با عنوان شبکه قابلیت‌های عاطفی ارائه داد. مدل اولیه وی شامل 5 بعد و 25 مؤلفه بود که در سالهای بعد مدل خود را به 4 مؤلفه و 20 قابلیت تقلیل داد که به شرح زیر می باشد(kooker et al, 2007, p. 32):
...........
- هوش هیجانی در محیط کار
ساختار هوش هیجانی پس از پدید آمدن در اوایل دهه 1990 ، توجه بسیاری را در متون تحقیقاتی و کاربردی به خود معطوف کرده به عنوان بخش مهمی از تواناییهای فردی برای کمک به موفقیت سازمان بر شمرده شده است..........
.......................
- مدلهای هوش هیجانی
با توجه به تعاریف متعدد از هوش هیجانی دو رویکرد عمده در زمینه هوش هیجانی مطرح است:
الف) رویکرد توانایی: که هوش هیجانی را به عنوان هوشی که شامل هیجان می‌باشد، در نظر می‌گیرد و تعریف می‌کند. تعاریف اولیه از هوش هیجانی در قالب رویکرد توانایی بیان گردید که آن را "نوعی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی صحیح هیجان در خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف به نحوی که به بهبود زندگی منجر شود" (مایر و سالوی،۱۹۹۹) تعریف کردند.
....................
- آموزش هوش هیجانی
آیا هوش هیجانی را میتوان افزایش داد؟ آیا میتوان آن را آموخت و آموزش داد؟
بسیاری از درمانگران ادعای توانایی افزایش هوش هیجانی را دارند. بعضی‌ها هم معتقدند مانند هر نوع دیگر هوش، بسیار دشوار است که بتوان هوش هیجانی را افزایش داد. حتی اگر مدلهای هوش هیجانی را که برمبنای شخصیت می‌باشد، بپذیریم، مفهوم اینکه بتوانیم بسادگی خصوصیات اصلی و اساسی شخصیت را تغییر دهیم، صحیح نمی‌باشد. لذا تغییر و افزایش هوش هیجانی نیز با سادگی امکان پذیر نخواهد بود.
..............
- هوش هیجانی و رهبری
نقش عواطف در فرایند رهبری، موضوعی است که در تحقیقات به آن توجهی نمی‌شد؛ زیرا محققان عقیده داشتند.
.............
- توانایی های هوش هیجانی و ارتباط آنها با فرایندهای تیمی
تغییرات گسترده در طراحی شغل در بیش از دو دهه گذشته، ساختار سازی مجدد تیم محور با انتظار کارایی بیشتر و دستاوردهای عملکردی در فرایندهای کار سازمانی را به دنبال داشته است. درک ماهیت کار تیمی و مهمتر از آن،
................
منابع فارسی
1. ابزری، مهدی، اعتباریان، اکبر، خانی، اعظم، (1389)، تاثیر هوش فرهنگی بر اثربخشی گروهی(مطالعه موردی:شرکت فولاد مبارکه اصفهان)، پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره 4.
2. انصاری رنانی، قاسم، ارسطو، ایمان، (1386)، رابطه هوش هیجانی با رهبری تحول‌آفرین در مدیران صنعت بیمه، چهارمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت.
...............
..............
[1]- Antonakis
[2]- Jordan & Troth
مبانی نظری رهبری، رهبری تحول گرا، سبک های رهبری
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 95 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 25 |
مبانی نظری رهبری، رهبری تحول گرا، سبک های رهبری
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری
خلاصه ای از کار:
- سبک‌های رهبری
نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ خود را، سبک رهبری می گویند که با عنایت به نوع و ماهیت تئوری‌های ارایه شده سبک‌های متعدد و متفاوتی در رهبری ارائه و به وجود آمده است، مهمترین آنها عبارتند از: سبک مشارکتی، سبک دستوری، سبک تفویض کننده اختیار، سبک حمایتی، سبک وظیفه گرا، سبک توفیق گرا، سبک معنوی، سبک خدمتگزار، سبک تحول‌گرا (ناظریانی، 1389، 21).
....................
- تعریف رهبری تحول گرا
پیشینه تحقیقات رهبری تحول‌آفرین به فعا لیت‌های بِرنز (1978) بر می‌گردد. بِرنز[1] مشخص کرد که رهبران تحول‌آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می‌دارند (موغلی،1381، 8). از نظر بِرنز، در مقابل رهبری تحول‌آفرین، رهبری تبادلی جای می‌گیرد. این نوع رهبران با تمرکز بر فرآیند مبادله دوجانبه، نیازهای فعلی پیروان خود را مخاطب قرار می‌دهند (گاردنر و همکاران [2]، 2002، 68).
...........
- رهبری مراوده‌ای
در مقابل رهبری تحول‌گرا، رهبری مراوده‌ای قرار دارد که شامل مبادله منابع سازمانی و پاداشها اقدام و عملکرد است. برنز پیشنهاد می‌کند که رهبری مراوده‌ای محدود به سلطه است، زیرا منابع کمیاب هستند و قدرت، پراکنده است.
............
- ابعاد رهبری تحول گرا
بس و اوولیو رفتارهای اصلی که رهبری تحول‌گرا را تشکیل می‌دهد به شرح زیر بیان می‌کنند (Sivantan, 2000) :
الف- ملاحظات فردی: توجه به تفاوت‌های فردی پیروان و ارتباط با تک تک آنها و تحریک آنها از طریق واگذاری مسئولیتها است.
..............
- عوامل مؤثر بر سبک رهبری تحول گرا
با توجه به این که رهبری تحول گرا یکی از نیازهای آتی و ضروری سازمانها و جوامع محسوب می‌شوند، بررسی پارامترهای مؤثر بر سبک رهبری تحول‌گرا به منظور شناسایی مشخصات شخصیتی و ویژگی های محیطی تاثیرگذار و درک چگونگی ارتباط میان رفتارهای شخصیتی و رفتار رهبری تحول‌آفرین، امری ضروری و مبرم است. عمده ترین و مهمترین پارامترهای مؤثر بر سبک رهبری تحول‌آفرین شناسایی و معرفی شده اند که در ادامه ضمن شرح و توضیح هر یک از عوامل، میزان و چگونگی ارتباط آنها با سبک رهبری تحول آفرین ارایه می گردد (ناظریانی، 1389، 23) :
..................
- اجزای رهبری تحول گرا
آنچه که شرکتهای هزاره سوم را از گذشته متفاوت خواهد کرد، این است که چطور مدیران، مسئولیتهای رهبری تحول‌گرا را انجام می‌دهند. مدیران ارشد باید روی رفتار ذی‌نفعان سازمانی بویژه افراد درون سازمان تأثیر بگذارند، یعنی مثل یک مربی عمل کنند. یک رهبر تحول گرای مؤثر باید بداند که رسیدن به موفقیت از طریق همکاری اعضای تیم امکان پذیر است. به طور کلی اجزای رهبری تحول‌گرا عبارت‌اند از (انصاری و تیموری، 1388):
............
- هوش و رهبری
بر طبق گفته‌های فلدمن[3]، هوش هیجانی شامل مهارت‌های پایه‌ای و مهارت‌های دستوری می‌باشد. مهارت‌های پایه‌ای خود شامل: خود آگاهی، خود کنترلی، درک دیگران به درستی و ارتباطات همراه با انعطاف‌پذیری می‌باشد و مهارت‌های دستوری شامل: مسئولیت پذیری، توانایی توسعه انتخاب، پذیرش دیدگاه دیگران، جرات داشتن و بیان و شرح دادن تصمیم می‌باشد. ترکیب مهارت‌های پایه‌ای و دستوری به رهبری اثر بخش منجر می‌شود چون که این مهارت‌ها یک نوع آگاهی از دیگران و احتیجات آنها و توانایی پاسخگویی به نیازهای دیگران به طور اثر بخش در موقعیتهای مختلف را نشان می دهد. در سال 1999 پریست شایستگی‌های رهبری را در 3 نوع طبقه بندی کرد: (یعقوبی و همکاران، 1388، 54):
.............
- رهبری تحول گرا و اثربخشی تیمی
.هر چند رسیدن به سطح بالای عملکرد فردی به طور گسترده‌ای مورد پژوهش واقع شده است، پژوهش در خصوص دستیابی به سطح بالای عملکرد تیمی آنچنان گسترده و وسیع نیست. دگروت[4] و همکارانش خاطرنشان کردند که وقتی رهبری و عملکرد بررسی می شود نتایج نشان می دهد که اندازه تاثیر در سطح گروه دو برابر اندازه تاثیر در سطح
.................
منابع و مآخذ
منابع فارسی
1. انصاری رنانی، قاسم، ارسطو، ایمان، (1386)، رابطه هوش هیجانی با رهبری تحول‌آفرین در مدیران صنعت بیمه، چهارمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت.
2. انصاری، محمد اسماعیل، تیموری هادی (1387)، مدیر در نقش رهبری تحول‌گرا. www.modiryar.com
3. ایکاف، راسل (1375)، برنامه ریزی مراوده ای، ترجمه سهراب خلیلی شورینی ،تهران، انتشارات ماد.
4. برکو، ولوین ای.، ولوین دی، (1382)، مدیریت ارتباطات، ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ سوم.
...................
..................
[1]- Burns
[2]- Gardner, et al
[3]- Feldman
[4]- DeGroot & al
مبانی نظری اثربخشی سازمانی و کار تیمی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 115 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 37 |
مبانی نظری اثربخشی سازمانی وکار تیمی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری
- مقدمه
با پیشرفت تکنولوژی و پیچیده شدن فعالیتهای سازمانی،به جرات می توان ادعا کرد که دوران کار فردی به سر آمده و امروزه مدیریت قبل ازآنکه مدیریت بر افراد باشد، مدیریت بر گروههای کاری است. قدرت ایجاد گروههای کارآمد و هماهنگ ساختن آنان با ایفای موثر نقش هماهنگ کنندگی،رهبریت گروه و عضو گروه ضروری است (فرهمند، 1381، 621). از اینرو سازمانها همان گونه که به بازسازی خود می پردازند تا بتوانند موثرتر و با راندمان بهتر به رقابت بپردازند، به سوی گروهی کارکردن نیز روی آورده اند تا از ذوق و قریحه کارکنان به نحوی بهتر بهره ببرند. مدیران دریافته اند که گروهها نسبت به ساختارهای سنتی کاری دارای قدرت انعطاف بیشتر بوده و در برابر محیط در حال تغییر بهتر پاسخگو هستند. لذا گروهها می توانند به عنوان منبعی برای رضایت شغلی به کار گرفته شوند. همچنین آنها برای مدیران ابزار موثری هستند تا بتوانند مشارکت کارکنان را بهبود بخشیده، اخلاق آنها را متعالی و تنوع نیروی کار را گسترش دهند (Kolb, 1995). اما یکی از موضوعاتیکه سازمانها و مدیران برای تشکیل تیم باید بدانند،آنست که اعضای یک گروه یا تیم کاری معمولا از فرهنگهای مختلف می باشند و ازاینرو این مساله به چالشی بسیار مهم برای مدیران تبدیل شده است که چگونه بتوانند افراد مختلف با پیشینه‌های فرهنگی مختلف را در کنار هم قرار دهند.
-مفهوم اثربخشی
در زمینه سازمانی یک توافق عمومی برای تعریف اثربخشی وجود ندارد. اوّلین دیدگاه در زمینه اثربخشی احتمالاً در دهه 1950 میلادی مطرح گردید که اثربخشی را چنین تعریفمی‌کند: اثربخشی عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف های مورد نظر نائل می آید (دفت، 1386، 103). در تعریف دیگر اثربخشی، دست یابی به هدف های صحیح، اصلی و اساسی تعریف گردیده است (الوانی، 1381، ص 61). اثربخشی یک مفهوم کُلّی است و هنگام تعیین آن میزان یا حدودی که هدف های چندگانه (چه رسمی، چه عملیاتی) تأمین شده اند، سنجیده یا اندازه گیری و مورد قضاوت قرارمی گیرند. اثربخشی توّجه به بازده یا ستاده صحیح و مناسب است و معنای کیفیت را در بطن خود دارد (توردال، 29، 1371). اثربخشی در تمامی مکاتب مطرح بوده است. به طور مثال مکتب کلاسیک به مسائلی همچون حداکثر کردن میزان تولید و یا کاهش هزینه به عنوان اثربخشی توّجه داشتند. صاحب نظران مکتب روابط انسانی و در رأس آنها «التون مایو»[1] اثربخشی را ناشی از رضایت خاطر کارکنان می دانستند. سایر متفکران مدیریت علمی، همچون «آبرام مازلو[2]» و «داگلاس مک گریگور»[3] به نیازهای انسان و نهایتاً به موضوع خود شکوفایی توّجه داشتند که در نتیجه بر احساس تعّلق و تعّهد، دلبستگی کارکنان به سازمان و نهایتاً بر میزان اثربخشی اثر مثبت خواهد داشت (حقی، 1385، 42). «اتزیونی»[4] اثربخشی را میزان تحّقق اهداف تعریفمی‌کند و «فیدلر»[5] که نظریه رهبری اثر بخش را مطرح کرده است، اثربخشی را مشتمل بر روابط مدیر با همکاران، میزان کار از پیش تعیین شده و میزان قدرتی که مدیر از مقام خود به دست می آورد، می داند. همچنین «ردین»[6] معتقد است که اثربخشی به اندازه‌ای از کار اطلاقمی‌شود که مدیران بتوانند به نتایج معیّنی با نیازهای خاصی از طریق اداره درست در موفقیت سازمان دست یابد. او در عین حال اثربخشی را وابسته به شخصیت، رفتار و انتظار مدیر، زیردستان، همکاران، هم قطاران و سازمان می داند. (مقیمی و همکاران، 1386، 97). «کالدول»[7] و «اسپینکس»[8] می گویند که اثربخشی، اندازه یا حدود دستیابی به اهداف برنامه است. «هوی»[9] و «میسکل»[10] اثربخشی را توصیف عملی در جهت نیل به یک هدف می‌دانند (هوی و میسکل، 1371، 72). بنابراین آنچه که از این تعاریف بر می آید این نکته است که مسائل و مشکلات لاینفکی در تعریف اثربخشی و سنجش آن وجود دارد و در سال های گذشته دانشگاهیان در خصوص توافق بر آنچه که اثربخشی معنا می دهد با مشکلات قابل ملاحظه‌ای مواجه بوده اند. با همه این وجود همه آنها در این امر که اثربخشی موضوعی مهّم در تئوری سازمان است اتفاق نظر داشته و صراحتاً آن را تأیید می کنند. در حقیقت مشکل است که یک تئوری سازمان را بدون وجود مفهوم اثربخشی در آن متصّور شد (رابینز، 1385، 47).
- تیم
تیم/ گروه: تیم به عنوان انتخابی از افراد است که به فعالیت خودشان وابسته بوده و مسئولیتها را بین خود تقسیم می‌نمایند. همچنین یک تیم به عنوان قسمتی از فرآیند اجتماعی تلقی می‌شود و دارای ارتباطات با افراد داخل و خارج سازمان می‌باشد(Bateman, 2002).
اثربخشی تیم: اثربخشی تیم به عنوان یک ساختار چند بعدی است. که هم مشخصه‌های مشتری و هم توانایی کار گروهی را در آینده در برمی‌گیرد. در حقییقت تیم‌ها فقط به رضایت مشتری توجه ندارند بلکه به رضایت اعضای گروه نیز توجه دارند(Bateman, 2002).
- مفاهیم تیم و گروه
در ادبیات، مفاهیم تیم و گروه معمولا به جای هم بکار گرفته می شود و به نظر می رسد دیدگاههایی وجود دارد که هیچ تفاوتی بین این دو واژه قائل نیست. به عنوان مثال گازو ونیکسون[1] در سخنرانی خود در مورد روانشناسی سازمانی ادعا کردند که " واژه تیم به جای واژه گروه مورد استفاده قرار می گیرد. وقتی جستجو می شود در مییابیم که تعریف گروه و تیم یکی است.گروه به مجموعه‌ای گفته می شود که از دو یا چند نفر تشکیل شده که با هم تعاملات بین شخصی دارند و وابستگی شان به منظور انجام یک هدف مشترک است. تیم می تواند به عنوان گروهی از افراد تعریف شود که اجتماعی هستند و به دلیل داشتن وظایف مشترک و دستیابی به کار اثربخش به هم وابسته هستند. در تعریف دیگری، تیم یک اجتماع متشکل از چند نفر است که تواناییهای یکدیگر را کامل می کنند، نسبت به یکدیگر مسئولند و تلاش می کنند به هدف برسند. همانطور که مشاهده می شود، تفاوت روشنی بین گروه و تیم دیده نمی شود.
[1]- Guzzo & Dickson
مبانی نظری محکم و متشابه در قرآن، محور های اختلاف تشابه
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 71 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
مبانی نظری محکم و متشابه در قرآن، محورهای اختلاف تشابه
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری
خلاصه ای از کار:
- معناشناسی محکم و متشابه
الف- محکم
«واژه محکم» خلیل بن احمد فراهیدی (175ﻫ) در العین می نویسد: « اَحکَمَ فلّان عَنّی کذا، ای منعه، فلانی آن را از من باز داشت و «اِستَحکَمَ الاَمرُ ای وَثُقَ؛ آن امر محکم و استوار شد».[1]
..................
ب- متشابه
تشابه از ماده شِبه و شَبَه به معنای مثل و مانند، و متشابه در باره چیزهایی به کار می رود که بخشی از آن با بخش دیگرش مشابهت دارد.
............
محکم و متشابه در قرآن
الف- محکم در قرآن
قوله تعالی«هُوَ الَّذِى اَنزَلَ عَلَیْکَ الْکِتَابَ مِنْهُ ءَایَاتٌ محُّْکَمَاتٌ هُنَُّّ اُمُّ الْکِتَابِ وَ اُخَرُ مُتَشَابِهَاتٌ»[2] (اوست که این کتاب را بر تو نازل کرد بعضى از آیهها محکمات هستند، این آیهها أم الکتاب هستند، و بعضى آیهها متشابه هستند).
.............
ب- متشابه درقرآن
تشابه در قرآن به دو معنا به کار رفته:
..............
محکم و متشابه در اصطلاح مفسران
تعاریف و تبیین هایی که از سوی عالمان اسلامی در باب محکم و متشابه، در اختیار است، گوناگون و مختلف می باشد. این گوناگونی، خود اهمیت این موضوع را در اندیشه اسلامی به عنوان
............
محورهای اختلاف تشابه
محورهای اختلاف در تعریف تشابه و به تبع آن تعریف محکم و متشابه در سه زاویه زیر قابل بررسی است:
- ماهیت تشابه؛
........................
................
1-ماهیّت تشابه
اساسی ترین محور اختلاف دیدگاه های مفسران اسلامی، به ماهیت تشابه باز می گردد.
...........
-گستره مفهومی تشابه
در گستره مفهومی تشابه، دو دیدگاه خاص و عام قابل ذکر است.
-دیدگاه خاص؛- دیدگاه عام
..............
-گرایش های علمی
در حوزه گرایش های علمی سه نوع گرایش علمی متفاوت نسبت به تشابه وجود دارد:
الف- گرایش تفسیری
.............
-محکم: ابن کثیر گفته است: محکم، دلالت آن روشن و آشکار است و معنای آن بر احدی پوشیده نیست.[3]بعضی گفته اند: محکمات، آیاتی که از حیث بیان و تفصیل در معنا استوار بوده و دلالت آن ثابت است و آن اصل کتاب است آن چنان که ستون دین است واجبات و حدود و سایر چیزهایی که مردم به آن نیازمندند از امور دینشان در آن بیان شده است.[4]
ابوحیان می گوید: محکمات، معنای آن کامل، رسا و دقیق و صحیح است.[5]
...............................
آلوسی می گوید: اُمّ الکتاب یعنی آیات محکم، عمده و اصل در قرآن کریم هستند و غیرمحکمات به آن بازگشت می کند و عرب جایی اُمُّ الکتاب می نامند که آن جامع برای هر مرجعی باشد
.........................
- متشابه: صاحب تفسیر بحرالمحیط گفته است: تشابه یعنی معنای بعضی از آیات به بعضی دیگر در جنس و تصدیق شبیه است و تشابه، آن چنان که احتمال هایی را در برگیرد و ذهن و فکر از تمیز آن احتمال ها
......................
اهمیت و ارزشمندی متشابهات در علوم
با توجه به آنچه در تعریف موضوع بیان شد، شناخت آیات محکم و متشابه و چگونگی فهم متشابهات یکی از موضوع ها و مسایل بسیار مهم، دامنه دار و اثرگذار در حوزه دانش های قرآنی و تفسیر قرآن است که از جهات گوناگون می تواند مورد توجه قرار بگیرد:
................
الف) اهمیت علمی و نظری
..............
ب) اهمیت تربیتی و عملی
..............
متشابهات و قلمرو آنها در حوزه های مختلف
لازم است دامنه و قلمرو آیات متشابه مشخص و تعیین شود؛ بنابراین پرسش اصلی اینکه آیات متشابه چه دامنه و قلمروی از مجموع آیات قرآن کریم را شامل می شود. در پرتو راهنمایی روایات دینی و سخنان اندیشمندان اسلامی و با جستجو در آیات و نوع دلالت آنها، می توان قلمرو گسترده ای از متشابهات را در قرآن سراغ گرفت، مهم ترین حوزه های تشابه و نمونه های آن را در شش گروه مرور می کنیم:
........................
1.حوزه اصول دین:
................
الف- توحید و خداشناسی
........................
دسته اول: آیاتی که از اوصاف بشری منسوب به خداوند حکایت می کند، مانند آیات کریمه : «الرَّحْمَانُ عَلىَ الْعَرْشِ اسْتَوَى»[6] و «یَدُ اللَّهِ فَوْقَ أَیْدِیهِم»[7]
و «فَإِنَّکَ بِاَعْیُنِنَا»[8] و «نَسُواْ اللَّهَ فَنَسِیَهُم»[9] و «لَمَّا یَعْلَمِ اللَّهُ الَّذِینَ جَاهَدُواْ مِنکُمْ وَ یَعْلَمَ.
...........................
ب- نبوت و پیامبرشناسی
............
ج- معاد و قیامت شناسی
ایمان به معاد و حقایق غیبی بخشی از دین و شرط بندگی خدا است، بنابراین قرآن کریم تأکید می کند که واقعیت آن عالم و نعمت های بهشتی و عذاب های جهنمی از حد تصور و ظرفیت ذهنی انسان ها بیرون است.
قوله تعالی «اَنَّ لَهُمْ جَنَّاتٍ تَجرِى مِن تَحتِهَا الْأَنْهَارُ کُلَّمَا رُزِقُواْ مِنهَْا مِن ثَمَرَةٍ رِّزْقاً»[10] و «قُلْ یَتَوَفَّیکُم مَلَکُ الْمَوْتِ الَّذِى وُکِّلَ بِکُمْ ثُمَّ إِلىَ رَبِّکُمْ تُرْجَعُون».[11]
....................
2- حوزه فروع و احکام شرعی
.................
الف: آیات مشتمل بر فلسفه و ملاکات احکام
مراد از آن، مباحث نظری پیرامون احکام همچون ماهیت، چرایی و قلمرو آنهاست. اساسی ترین عرصۀ چالش و شبهه را می توان عمومیت و جاودانگی احکام دانست.
...........
ب- آیات احکام
...........
3.حوزه بطون و تأویلات
با توجه به ضابطه مند نبودن و مورد وفاق نبودن عرصه باطنی دلالت آیات، همواره این بخش از دلالت آیات در حوزه متشابهات قرار می گیرد. هم چنین مطابق برخی تعریف ها از معانی باطنی، لایه هایی از دلالت باطنی آیات از نسخ تشابه حقیقی خواهد بود. از دلالت های باطنی و تأویلی در میان مفسران تفاسیر متفاوتی ارائه شده است از جمله:
..............
4.حوزه وجوه بلاغی
بلاغت به معنای رسا، دلنشین و سخن را به مقتضای حال و درک مخاطب بیان کردن، ویژگی
.......................
الف) آیات مکرر
............
ب) آیات ناهمگون
............
5.در حوزه حروف مقطعه
برخی تفسیرها این حروف را در حوزه قلمرو متشابهات قرار می دهند. بحث در باره حروف مقطعه در دو محور انجام گرفت: 1-احکام یا تشابه حروف مقطعه. 2-مدلول حروف مقطعه. دو دیدگاه عمده در این زمینه بیان شد:
1-فهم ناپذیری حروف مقطعه
..................
فهرست منابع
- 1. قرآن کریم.
- آلوسی، محمود، روح المعانی، بیروت، دار احیاء التراث العربی، 1405 ق.
....................
......................
...................