مبانی نظری وپیشینه تحقیق شیوه های حل تعارض (بین فردی)

مبانی نظری وپیشینه تحقیق شیوه های حل تعارض (بین فردی)مبانی نظری وپیشینه تحقیق شیوه های حل تعارض (بین فردی)

دسته بندی	مدیریت
بازدید ها	6
فرمت فایل	doc
حجم فایل	63 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	29

فروشنده فایل

کد کاربری 1627

تمام فایل ها

توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی و فارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

در فرهنگ­ لغات­ فارسی، تعارض­ به ­معنای «متعرض­ و مزاحم­ یکدیگر شدن، با هم­ خلاف­ کردن ­و اختلاف­ داشتن» معنی ­شده ­است (عمید، 1381).

از تعارض­ تعاریف­ زیادی­ بعمل ­آمده ­است. چند نمونه ­از این­ تعاریف، تعارض ­را این‌گونه ­تشریح –می‌کنند: «تعارض­ رفتاری­ است­ که ­به ­وسیله ­برخی­ از اعضاء سازمان ­در جهت ­مخالفت­ با دیگر اعضاء صورت­ می‌گیرد»،

«تعارض­ فرآیندی ­است­ که ­موقعی­ بوجود می­آید که ­یک­ طرف ­چنین ­درک­ کند ­که ­طرف­ مقابل­ در پی­ مقابله با اوست­ یا آن‌که ­می­خواهد مانع ­رسیدن ­وی ­به ­هدف­ مورد نظرش ­بشود. » یا «تعارض­ وقتی ­شکل­ می­گیرد که فعالیت­های­ ناسازگار رخ­ دهند. » (رابینز، 1385).

«تعارض فرآیندی ­است ­که ­در آن­ نوعی ­تلاش­ آگاهانه ­به ­وسیله ­الف­ انجام ­می­گیرد تا تلاش­های ­ب­ را خنثی کند؛ البته­ از طریق ­سد کردن­ راه ­او، که­ در نتیجه ­ب ­در مسیر نیل­ به ­هدف­ مستأصل ­می­شود؛ یا آن­ که ­الف­ بدان وسیله ­بر میزان­ منافع ­خود می­افزاید. » (رابینز، 1380).

«پوت­نام­ و پول^[1]، تعارض­ را تعامل ­افراد وابسته ­به ­هم ­که ­درک­ متفاوتی­ از اهداف، مقاصد و ارزش­ها دارند، می‌داند که ­هر کدام ­طرف­ دیگر را مخالف­ این ­اهداف­ می­داند. »، «تامپسون^[2]، تعارض­ را هر رفتاری ­که ­از جانب­ اعضای ­یک­ سازمان ­به ­منظور مخالفت­ با سایر اعضاء سر بزند می­داند. »، «لوسیر^[3]، تعارض­ را شرایطی ­می­داند ­که­ در آن­ مسائل ­مورد توجه ­در طرف ­ناسازگار و ناهماهنگ­ به­­ نظر برسد. » (قربانی، 1379).

«لورنز^[4]، که ­به ­عنوان­ ­پیر دانش «رفتار شناسی­ حیوانات» اشتهار دارد، تعارض­ را مخصوص­ انسان­ نمی‌داند، او در کتاب «تهاجم»، تعارض­ را جنگ­ غریزی ­حیوان ­یا انسان ­علیه ­هم­نوعان ­خود می­داند. بنابراین ­به ­عقیده­ او اگر شیری ­یک­ بزکوهی­ را بدرد یا انسانی ­حیوانی ­را شکار کند نباید آن‌ را تعارض­ نامید بلکه ­موقعی ­اطلاق ­تعارض­ درست­ است­ که­شیری ­شیر دیگری ­را بکشد. از نظر لورنز، تمام ­اعضای ­یک­ نوع، دارای ­مرزها و­ حدودی هستند که­ همه ­آن ­را می­شناسند و چنانچه ­عضوی ­به ­زور از این ­مرزها بگذرد و به ­مرز دیگری تجاوز کند تعارض­ بوجود می­آید. » (مشبّکی، 1377).

تأثیرات تعارض

اﺷﻤﻴﺖ^[5] ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﺑﺮای ﻳﺎﻓﺘﻦ روﺷﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ را زﻳﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ و اﻓﺮاد ﺑﺎ روش ﺣﻞ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﺑﺮای زﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺣﻞ ﻣﻲﺷﻮد. او ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ در ﻣﻮﻗﻌﻴﺘ‌ﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﺮﻫﺎی ﻓﺮدی ﺧﻮد را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻫﻤﻴﻦ ﻛﻮﺷﺸﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺪن ﻋﻼﻗﻪ و ﺑﺮوز ﺧﻼﻗﻴﺘﻬﺎی اﻓﺮاد ﻣﻲﺷﻮد (ﮔﻮردن^[6]، 1978).

تعارض ­در سازمان ­اجتناب­ناپذیر و لزوماً برای­ سازمان­ غیرضروری ­نیست، تعارض­ می­تواند خلاقیت­ را بیشتر و نوآوری­ و تغییر را ترویج ­دهد و یا ممکن ­است ­باعث­ اتلاف ­و تحلیل ­انرژی ­و منابع ­سازمان ­شود، تعارض­ پدیده­ای ­است ­که ­آثار مثبت­ و منفی ­روی­ عملکرد افراد و سازمان­ها دارد، استفاده ­صحیح ­و موثر از تعارض موجب­ بهبود عملکرد و ارتقای ­سطح ­سلامتی ­سازمان ­می­گردد و استفاده ­غیرمؤثر از آن ­موجب­ کاهش عملکرد و ایجاد کشمکش­ و تشنج ­در سازمان ­می­شود (صیاد زاده، 1389).

استفاده ­مؤثر از تعارض­ مستلزم ­شناخت­ و درک­ کامل ­ماهیت­ آن ­و همچنین ­علل­ خلق­کننده ­و کسب ­مهارت در اداره­ و کنترل ­آن ­است. اگر تعارض­ها سازنده ­باشند موجب­ بروز افکار نو و خلاق ­می­شوند و زمینه تغییر و نوآوری­ و تحول­ سازنده ­را در سازمان ­فراهم ­می­سازند و در نهایت­ به ­مدیریت­ کمک­ می­کنند به ­اهداف سازمانی ­خویش­ نائل­ آید. برای ­مدیریت­ صحیح ­تعارض­ بایستی ­مدیران ­آن‌ را به ­عنوان ­نیروی­ دائمی بشناسند و با برخورد سازنده ­و صحیح­ در جهت­ پویائی ­سازمان، آن­ را مدیریت­ نمایند. بنابراین ­توانایی ­هدایت ­و کنترل پدیده ­تعارض­ در سازمان­ها از مهم­ترین ­مهارت­های ­مدیران ­است­ که ­مدیران ­امروز نیازمند آن ­هستند (صیاد زاده، 1389).

مفهوم­تعارض

بیشتر انسان­ها از واژه ­تعارض­ و تضاد، دعوا و زد و خورد و یا جنگ­ را استنباط ­می­کنند. تعارض­ جزء ­طبیعی­ و عادی ­و جنبه ­اجتناب­ناپذیر ­زندگی­ امروز است، ولی­ متاسفانه ­به ­دلیل ­عدم ­مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه‌جویی­ و دشمنی­ مبدل­ شده ­است ­لذا امروزه، به ­تعارض­ به ­عنوا­­ن ­یک­ پدیده ­منفی­ نگاه ­می­کنند (صیاد زاده، 1389).

تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره‌ی موضوع های اساسی مربوط به سازمان یا توافق نداشته یا نسبت به یکدیگر، اندکی خصومت نشان می دهند. تعارض به عدم توافق، مخالفت یا کشمکش میان دو یا چند نفر یا گروه اشاره دارد. یکی از صاحب نظران، هر نوع مخالفت یا تعامل خصمانه را تعارض نامیده و منشأ آن را کمیابی منابع، موقعیت اجتماعی، قدرت یا نظام های ارزشی متفاوت می داند؛ او چنین بیان می دارد: «تعارض فراگردی است که در آن تلاش شخص (الف) برای خنثی سازی تلاش های شخص (ب) از طریق نوعی مانع تراشی، به عجز و ناکامی شخص (ب) در دستیابی به هدف ها یا افزایش منافعش منجر می‌شود». در یک تعریف جامع می توان گفت: «تعارض فراگردی است که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می یابد که منافعش با مخالف یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است». با وجود تعاریف گوناگونی که از تعارض شده چند موضوع زیربنای، همه آن ها را تشکیل می دهد. اول آن که هر دو طرف باید تعارض را درک کنند. دوم، وجود یا عدم وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد؛ اگر هیچ یک از طرفین از وجود تعارض آگاه نباشند توافق عمومی بر آن است که تعارضی وجود ندارد. ناگفته نماند که تعارض های ادراک شده ممکن است واقعی نباشند؛ از این رو بسیاری از وضعیت هایی که تعارض آمیز توصیف می شوند در واقع تعارض آمیز نیستند؛ زیرا اعضای گروه های درگیر، تعارضی میان خود احساس نمی کنند؛ به همین سبب گفته می شود وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد (رضائیان، 1387).

---

[1] Potnam & Pool

1-Thompson

2-Lussier

3-Lorenz

[5] Shmite

[6] Gordon

مبانی نظریپیشینه تحقیقشیوه های حل تعارض(بین فردی)