مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت تعاملی (سازمانی) ادراک شده
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 7 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 18 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 11 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش عدالت تعاملی (سازمانی) ادراک شده در 11 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات ابتدایی فایل:
تعداد صفحات: 11 صفحه (10 صفحه متن و 1 صفحه منابع)
فرمت فایل: ورد قابل ویرایش و با فرمت doc (آماده جهت پرینت)
نوع تایپ متن: کاملا استاندارد همچنین دارای پیشینه تحقیقاتی داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و بعضا متغیرهای مشابه می باشد.
کیفیت منابع: منابع کاملا جدید هستند:: منابع خارجی (شامل 2011) داخلی (شامل 94)
منابع درون متنی و پایانی: دارد
قابل استفاده برای مقاطع: کارشناسی، کارشناسی ارشد و دکتری رشته های روانشناسی، علوم تربیتی و مدیریت و سایر رشته های مرتبط
بخشی از متن:
عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخورد منصفانه در کار است که خود به شناسایی چند جزء متفاوت از عدالت در سازمان منجر می گردد: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی که محققان در بررسی های اخیر عدالت تعاملی را به دو جزء متفاوت عدالت بین فردی و عدالت اطلاعاتی تقسیم کرده اند (عزیزی و همکاران، 2010).
یکی از موضوعات محوری در سازمان ها، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و سرپرستان و احساس عدالت در کارکنان است. در فرایند شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، توجه به رابطه ادراکات عدالت با هر یک از رفتارهای کارکنان حایز اهمیت است. با دستیابی به شناخت مناسب از نحوه ارتباط بین ابعاد عدالت سازمانی با رفتارهای کارکنان، برای مدیران این امکان فراهم میشود تا اقدامات مناسبتری را به منظور توسعه احساس عدالت در سازمان برنامه ریزی و مدیریت کنند و از این طریق زمینه را برای تقویت نیروی انسانی خود فراهم سازند (سمسار، گلپرور و آتشپور، 1390).
تحقیقات انجام شده در حوزه عدالت سازمانی شاهد سه موج عمده بوده است که در ادامه به اختصار به هر یک از آنها اشاره می گردد.
موج اول پژوهشها بر بعد عدالت توزیعی تمرکز داشتند. به طور تاریخی، تئوری برابری آدامز دلیل اصلی توجه متخصصین مدیریت به بحث عدالت بوده است. بر اساس این تئوری افراد نسبت دادههای خود به سازمان با نسبت ستادههای خود از سازمان را با نسبت ستاده به داده همکارانشان به سازمان مقایسه میکنند. و اگر این نسبت نابرابر باشد فرد احساس بی عدالتی میکند.
پیشینه پژوهشی:
قلاوندی، علی زاده و علی زاده (1394) در پژوهش خود تحت عنوان رابطه ی عدالت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی: بررسی موردی دبیران زن شهر نقده به این نتیجه رسیدند که مؤلفههای عدالت رویه ای، عدالت تعاملی و عدالت توزیعی و ابعاد تعهدسازمانی را به صورت معناداری پیش بینی می کنند.
در برخی از پژوهش ها نشان داده شده است که عدالت سازمانی و مؤلفه های آن به عنوان پیش بینی کننده رضایت شغلی و تعهد سازمانی هستند (کومار، بخشی و رانی، 2009؛ یانگ، موشلدر و پنگ، 2009).
- ویژگی های متمایز کننده این محصول نسبت به محصولات مشابه!!!
- منابع جدید داخلی و خارجی
- تمامی منابع ذکر شده در متن در پایان فایل آمده است!!!
- تایپ استاندارد تمامی صفحات، همچنین نوشتن پاورقی ها
- منابع درون متنی و منابع پایانی کاملا به شیوه APA نوشته شده اند که مورد تایید تمام دانشگاه های ایران (سراسری و آزاد) می باشد
- ارسال آپدیت های بعدی این فایل به ایمیل شما
- مشخص بودن تعداد صفحات متن و تعداد صفحات منابع!!!
- پشتیبانی تخصصی (در صورت وجود هر گونه سوال، راهنمایی یا مشکل احتمالی در مورد فایل مورد نظر)
پشتیبانی 09191809834 (لطفا فقط پیامک یا تلگرام).
نحوه دانلود: بلافاصله پس از پرداخت آنلاین قادر به دانلود فایل خواهید بود و همچنین یک نسخه از “لینک دانلود” نیز برای شما ایمیل می شود.
- توجه ؟
وبسایتی که هم اکنون در آن قرار دارید زیر مجموعه سایت آفمَس به نشانی (ofmas.ir) می باشد و شما را به فروشگاه فایل آفمَس برای خرید انتقال می دهد. فروشگاه آفمَس دارای نماد اعتماد الکترونیک از وزارت صنعت، معدن و تجارت می باشد که در صفحه اصلی این سایت قابل مشاهده است.
پایداری سیستم قدرت بهبود یافته با طراحی PSS هماهنگ شده
| دسته بندی | مقالات ترجمه شده isi |
| بازدید ها | 5 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 359 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 12 |
Enhanced Power System Stability by Coordinated PSS Design
Abstract—A step-by-step coordinated design procedure for
power system stabilisers (PSSs) and automatic voltage regulators
(AVRs) in a strongly coupled system is described in this paper. It is
shown that it is possible to separate the design of individual PSSs
and separate the design of individual AVRs. Thereby, the designs
of AVR and PSS devices at a given machine can be coordinated to
achieve near-optimal overall power system stability performance,
including oscillation stability performance and transient stability
performance. The proposed coordinated PSS/AVR design procedure
is established within a frequency-domain framework and
serves as a most useful small-signal complement to established
large-signal transient simulation studies.
پایداری سیستم قدرت بهبود یافته با طراحی PSS هماهنگ شده
چکیده
یک روش گام به گام طراحی هماهنگ برای پایدار سازهای سیستم قدرت (PSS)ها و تنظیم کننده های خودکار ولتاژ (AVR)ها در یک سیستم بشدت کوپل شده در این مقاله توصیف می گردد. نشان داده می شود که جدا کردن طراحی تکی PSSها و جداکردن طراحی AVRها ممکن می باشد. از اینرو، طراحی های تجهیزات PSSها و AVRهادر یک ماشین معین می تواند برای دست یافتن به عملکرد پایداری نزدیک به بهینه کلی سیستم قدرت ، شامل عملکرد پایداری گذرا و پایداری نوسانی هماهنگ شود (وابسته باشد). روش طراحی هماهنگ PSS/AVR پیشنهادی در قالب یک ناحیه فرکانسی برقرار می گردد و بعنوان یک مکمل سیگنال کوچک بسیار مفیدی خدمت می کند تا مطالعات شبیه سازی گذرای سیگنال کوچک را بنا نهد.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش مشکلات رفتاری برونی سازی شده ( فصل دوم )
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 9 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 259 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 51 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش مشکلات رفتاری برونی‌سازی شده در 51 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
مشکلات رفتاری برونی‌سازی شده
تقسیم‌‌بندی کلی از مشکلات رفتاری نخستین بار توسط اکرسون (1949؛ ویس و دیگران، 1998، نقل از بختیاری، 1394).صورت گرفته است، وی برخی سندرم‌ها مانند اضطراب،افسردگی و شکایات جسمانی را در طبقه درونی‌سازی شده و برخی مانند پرخاشگری و بزهکاری را در طبقه برونی‌سازی شده جای داد. این تفکیک اساسی میان مشکلات برونی‌سازی شده و درونی‌سازی شده توسط تعدادی از مطالعات تحلیل عاملی تایید شده است. آکرسون و آشنباخ و ادلبروک با استفاده از تحلیل عاملی و به منظور استنتاج ابعاد دوگانه آسیب‌شناسی روانی کودکان و نوجوانان، اصطلاحات «درونی‌سازی شده» و «برونی‌سازی شده» را به عنوان ابزاری برای مقوله‌بندی معرفی کردند. این اصطلاحات شامل گستره وسیعی از آسیب‌شناسی روانی است. اختلالات برونی‌سازی شده نوعاً به واسطه ترکیبی از کنش‌های تکانه‌ای، افراطی پرخاشگرانه و بزهکارانه مشخص میشود (مادوکس و وینستد، 2015). این اختلالات، شامل گستره وسیعی از رفتارهای برون‌‌ریز از رفتارهای آزاردهنده ولی ملایم مانند عدم توافق و بدخلقی تا رفتارهای وخیم می‌توانند پرخاشگری فیزیکی و دزدی (وبستر، استراتون و رید، 2011)، اختلال‌های برونی‌سازی شده الگوهای رفتاری سازش نایافته‌‌ای است که در تعارض با دیگر افراد و انتظارهایشان قرار می‌گیرد. (ون وگت، دکوی، پرینزی، استام و آشر، 2012) این گروه از اختلال‌ها که در گستره پژوهشی با عناوینی مانند مشکلات رفتاری، مشکلات انضباطی رفتارهای اغتشاش‌آمیز، بزهکاری، گذار به عمل، رفتارهای غیرقابل مهار و غیر مشخص می‌شوند، طیف وسیعی از مشکلات را در بر می گیرند که آثار مخربی بر کودک،و نوجوان و در مجموع بر کل جامعه داشته باشند نشانه‌های این دسته از اختلالات برخلاف رفتارهای درونی‌سازی شده در رفتارهای برونی کودکان و نوجوانان ظاهر ld a,kn و نمایانگر عمل منفی کودک و نوجوانان بر محیط بیرونی هستند (مادوکس و وینستد، 2015).
- Akerson.
- Weiss
- Dichotomous.
- categorization.
- overactive.
-Acting – ou.
- Non- compliance.
- Tanrum.
- Discipline problems.
- Disruptive Behaviors.
- Delinquency.
- Actiongout.
- hard-to-manage.
پیشینه و مبانی نظری تعهد درک شده کارکنان
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 22 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 37 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 25 |
پیشینه ومبانی نظری تعهد درک شده کارکنان
فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه ی پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی کامل به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو پایان نامه
منبع : دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
تعهد درک شده کارکنان[1] به خوبی شناخته شده است که موفقیتهای تجاری نیازمند چیزی بیشتر از فقط رضایت و وفاداری کارکنان است . درعوض، آن نیازمند آن نوع از کارکنان است که به عنوان حامی سازمان تمایل به خدمت دارند، یعنی کارکنان متعهد . بنابراین تعهد کارکنان نشان دهنده تخصیص کارکنان برای کمک به شرکت برای رسیدن به اهدافش است. این شامل انجام کار با کیفیت بالا، تعهد به حل مشکلات مشتری، سرمایه گذاری در زمان و تلاش مناسب در کار و تمایل به توصیه محصولات و خدمات شرکت است(ویلارس و کولهو،2001،ص1704).
اگرچه تعهد و وفاداری کارکنان متفاوت هستند و اجزا و سازه های مجزایی با مفاهیم مختلف دارند اما به هم مرتبطند و به دنبال تغییر در تمرکز شرکت هستند(کراسبی و همکاران[2]،1994،ص21).
امروزه تنها سازمانهایی در عرصهی رقابت از موقعیت مناسب برخوردارند که محور اصلی فعالیت خودشان را تأمین خواسته مشتریان و ارضای نیازهای آنان با حداقل هزینه و حداکثر کیفیت قراردادند بالا بودن کیفیت محصولات و خدمات یک سازمان از بدیهیات و خصوصیات بسیار مهم آن سازمان محسوب می شود. سازگاری نهادی کیفیت میزان نهادینهسازی فرایندها و شاخصهای کیفیت در درون ساختارهای نهادی می باشد. شناسایی و پرداختن به عواملی مانند تعهد و وجدان شغلی که زمینه ارتقاء و پیشرفت سازمان ها را فراهم میکند از اهمیت مضاعفی برخوردار است. توجه به تعهد شغلی یکی از عوامل توسعه سازمانی است و موجب بهینه شدن ساختار های اداری، کاهش اتلاف انرژی و زمان، برداشت صحیح از موقعیت، بهینه شدن جریان اطلاعات و ارتباطات میباشد. در صورت افزایش تعهد شغلی، تعاملات میان اجزاء سازمان و ساختارهای متعدد آن کیفیت بهتری مییابد و انجام دگرگونیهای اقتصادی، سیاسی، تشخیص شاخص های کیفیت استفاده از رویکرد سیستمی و تشخیص مؤلفههای آن (ورودی ، فرآیند ، خروجی) ضرورت دارد (عسگری و علیپور، 1391،ص34).
مدیران امروز می توانند ابزارهای انگیزشی بی شماری شامل طیفی از مشوق های غنی سازی شغلی تا مدیریت مشارکتی را به کارگیرند. اما مدیران در کسب تعهد کارکنانشان با دردسر موجه می شوند. آنها به دلایل زیر دچار این مشکل می شوند:
اول، امروز تمرکز بر کارگروهی، توانمندسازی و سازمانهای مسطح، رفتار خودکنترلی یا تابعیت سازمانی راتشویق می کند. مطالعات نشان می دهد که فقط تعهد می تواند چنین رفتاری را تشویق کند. برای مثال، نتایج یک مطالعه حاکی از آن است که سهیم بودن کارکنان در تعیین اهداف و ارزش های سازمان، تضمین کننده اعمال کارکنان در جهت منافع سازمان است. نتایج مشابه دیگری حاکی از آن است که تهد سازمانی با توانایی سازمانها و کارکنان در انطباق با وقایع غیرقابل پیش بینی همبستگی نزدیکی دارد. تعهد، آثار مطلوب دیگری را نیز به دنبال دارد. کارکنان متعهد مایل به داشتن رکوردهای قابل توجه و حفظ شغل به مدت طولانی تری نسبت به کم تعهدها هستند و تعجبی ندارد که آنها مایل به تلاش بیشتر درکارها و عملکرد بهتری نسبت به کم تعهدها می باشند. به طور خلاصه ، شواهد قابل ملاحظه ای وجود داردکه کارکنان متعهد ، کارکنان ارزشمندتری نسبت به سایر کارکنان هستند. بنابراین سوال اینجاست که چگونه یک مدیر می تواند تعهد کارکنان خود راتقویت کند؟ در یافتن پاسخ این سوال که چگونه شرکتها در بالابردن تعهد کارکنانشان موفق شوند. محققان مطالعات زیادی را در طیفی از اجتماعات سازمان های تجاری و اتحادیه های کارگری در آمریکا، اروپا و ژاپن داشته اند( دسلر، 1999).
[1] Perceived employee commitment
[2] Crosby & et
پرسشنامه ساختار ادراک شده کلاس درس
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 15 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 2 |
پرسشنامه ساختار ادراک شده کلاس درس
برای اندازه گیری ساختار هدف های ادراک شده کلاس از مجموعه مقیاس های الگوهای یادگیری سازگار Midgley و همکاران استفاده شده است. این مجموعه شامل 26 مقیاس است که با استفاده از مقیاس پنج درجه ای لیکرت نمره گذاری می شود. در این پژوهش از 3 مقیاس ساختار هدف تبحری، ساختار هدف عملکردگرا و ساختار هدف اجتناب از عملکرد استفاده شد.
در این ابزار گویه های 1 تا 6 ساختار هدف تبحری، گویه های 7 تا 9 ساختار هدف عملکردگرا و گویه های 10 تا 14 ساختار هدف اجتناب از عملکرد را ارزیابی می کنند.