پروژه کارآفرینی کنسرو سازی
| دسته بندی | طرح های توجیهی و کارآفرینی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 48 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 58 |
پروژه کارآفرینی کنسرو سازی در 58 صفحه ورد قابل ویرایش
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول: کلیات
1ـ1ـ تعریف ، ویژگی ها و مشخصات مواد خام:
2ـ1ـ تعریف ـ ویژگی ها ومشخصات محصولات تولیدی..
3ـ1ـ نحوه بسته بندی و ظروف بسته بندی..
4ـ1ـ نشانه گذاری..
5ـ1ـ مصارف عمده محصول..
6ـ1ـ ارائه دیدگاههای کلی در مورد قیمت و بازار فروش....
7ـ1ـ قیمت فروش....
فصل دوم بررسی های فنی
1ـ2ـ ارزیابی روشهای مختلف تولید.
1ـ1ـ2ـ اصول کلی و عملی فرآیند تولید:
2ـ2ـ بررسی مناطق، مراحل، شیوه های کنترل کیفیت..
1ـ2ـ2ـ کنترل کیفیت مواد اولیه:
2ـ2ـ2ـ کنترل کیفیت حین فرآیند:
3ـ2ـ2ـ کنترل کیفیت محصول و بسته بندی..
3ـ2ـ تعیین محدوده ظرفیت تولید:
4ـ2ـ بررسی ماشین آلات و تجهیزات خط تولید.
5ـ2ـ موازنه جرم و انرژی..
6ـ2ـ بررسی تأسیسات عمومی کارخانه.
7ـ2ـ بررسی نیروی انسانی..
8ـ2ـ زمین و زیر بنا
1ـ8ـ2ـ مساحت سالن تولید:
2ـ8ـ2ـ مساحت انبارها :
3ـ8ـ2ـ مساحت تأسیسات تعمیرگاه و آزمایشگاه:
4ـ8ـ2ـ مساحت ساختمانهای اداری ـ رفاهی ـ خدماتی:
فصل سوم: محاسبات اقتصادی
1ـ3ـ سرمایه ثابت .................................................................................................
2ـ3ـ سرمایه در گردش .......................................................................................
3ـ3ـ هزینه ثابت تولید............................................................................................
4ـ3ـ هزینه متغیر تولید .........................................................................................
محاسبات قیمت تمام شده......................................................................................
محاسبات قیمت فروش...........................................................................................
1ـ1ـ تعریف ، ویژگی ها و مشخصات مواد خام
لوبیا چیتی:
برای تهیه کنسرو باید لوبیاچیتی رسیده و خشک باشد ، جهت بدست آوردن محصول با کیفیت بالا گونه انتخابی ماده اولی اهمیت بسیار زیادی دارد. بنابراین باید تنها از لوبیا چیتی درجه 1 استفاده شود. درحا حاضر مرغوبترین لوبیا چیتی در ایران لوبیای خمین است.
بسته به محل برداشت ماده اولیه میزان رطوبت آن ممکناست ازحدود 20-8 درصد متغیر باشد و دانه های با رطوبت بالاتر از 13 درصد ممکن است کپک زده باشند.
محتویات موجود در 100 گرم لوبیا چیتی عبارتند از :
کالری: 338 پروتئین: 6/22 چربی: 6/1 کربوهیدرات:9/55
نخود سبز:
گونه های نخود سبزPisum sativum بدو صورت برای تولید کنسرو مورد استفاده قرار می گیرد یکی نخود سبز یا در واقع نخود نارس که دارای رنگ سبز و بافت نرم است. و دیگری نخود رسیده که مراحل تکامل آن به اتمام رسیده است. برای داشتن محصول با کیفیت بالا باید از نخود سبز درجه (1) استفاده شود.
محتویات موجود در 100 گرم نخود سبز عبارتند از:
کاری: 91 پروتئین 7 چربی: 4/0 کربوهیدرات: 15
2ـ1ـ تعریف ـ ویژگی ها ومشخصات محصولات تولیدی
کنسرو لوبیا چیتی
تعاریف:
عبارتست از لوبیا چیتی (phaseolus volgarris) پخته شده با سس گوجه فرنگی و کمی نمک که در ظروف فلزی غیر قابل نفوذ بسته بندی می گردد. در صورتی علاوه بر لوبیا چیتی و سس گوجه فرنگی و روغن مواد غذایی دیگری نظیر شکر، آبلیمو، پیاز، سیر، نشاسته، سبزی، ادویه و نمک به آن افزوده می گردد.
رنگ:
منظور از رنگ لوبیا چیتی کنسرو شده رنگ ظاهری لوبیا چیتی است که پس از ریخته شدن و نگاهداری در سس گوجه فرنگی به خود می گیرد و معمولا بین قرمز مایل به زرد روشن تا رنگ طبیعی سس گوجه متغیر است.
طعم و بو:
منظور از طعم و بوی کنسرو لوبیا چیتی با سس گوجه فرنگی مخلوطی از دو حس چشائی و بویایی در مورد لوبیا چیتی پخته و سس گوجه فرنگی است.
کیفیت پخت:
منظور از کیفیت پخت تأثیر میزان پخت بر روی بافت لوبیا چیتی است.
وزن آبکش شده:
عبارتست از نسبت لوبیا چیتی موجود در قوطی به وزن کل محتوی قوطی
پری:
منظور از پری نسبت حجم محتوی کنسرو (به وسیله لوبیا و سس گوجه) پر به حجم کلی قوطی.
PH:
عبارتست از لوگاریتم غلظت یون H+
نمک:
نمک طعام یا ترکیب کلرورسدیم مورد استفاده در صنایع غذایی
شکر:
ساکارز متبلور
روغن:
منظور از روغن انواع اسیدهای چرب اشباع نشده خوراکی که منشأ گیاهی داشته و در حرارت معمولی به صورت مایع است.
فلزات محتوی:
منظور از فلزات محتوی وجود احتمالی فلزاتی که ورود آن در مواد غذایی در حین عمل آوری یا نگهداری به وسیله ابزار تولید و مواد اولیه و قوطی امکان دارد.
حشرات:
منظور از حشرات بندپایان شش پائی که بعضی از گونه های آنها به محصولات کشاورزی در صحرا یا انبار حمله کرده و موجب خسارت می شود.
مواد خارجی:
هر گونه ماده ای که به غیر از مواد کنسرو لوبیا چیتی با سس گوجه باشد مانند: شن ـ خاک ـ قطعات گیاهی .
حشرات:
هیچگونه حشره ای (تخم ، لارو ، فیره، و یا قطعات بدوه حشره که با چشم غیر مسلح دیده شود) نباید باشد.
مواد خارجی: (شن و خاک و قطعات گیاهی)
باید عاری از شن و خاک باشد.
باید حتی المقدور عاری از قطعات گیاهی و در صورت وجود مقدار آن نباید از یک قطعه در 500 گرم تجاوز کند.
H: بسته بندی و نشانه گذاری
از نقطه نظر جنس ظرف ـ پوشش داخلی ـ اندازه (ظروف غیر قابل نفوذ و نگهداری مواد غذایی) و ویژگی های لاک مصرفی.
کنسرو و نخود سبز:
تعاریف و اصلاحات
محصولی که از دانه نخود سبز سالم دارای مشخصات خانواده Iequmineusse و گونه Pisum sativum که در آب حاوی افزودنی های مجاز استاندارد تحت فرآیند حرارتی مکفی (استریفراسیون تجارتی) تهیه می گردد به نحوی که باعث نابودی اسپور کلستریدیوم بوتولینوم گردیده و از هر نوع فساد در شرایط قوی و با روشهای صحیح انبارداری جلوگیری نماید.
رنگ:
منظور از رنگ، رنگ ظاهری نخود سبزی است که بس از پخته شدن در آب حاوی افزودنی های مجاز به خود می گیرد.
طعم و بو :
طعم و بوی نخود سبز پخته شده به همراه ترکیبات افزودنی.
نمک:
نمک طعام یا کلرور سدیم مورد استفاده در صنایع غذایی می باشد که باید با استاندارد می به شماره 26 مطابقت کند.
وزن آبکش:
عبارتست از وزن نخود سبز موجود در قوطی به وزن کل محتوای آن.
شکر:
ساکارز مورد مصرف که باید استاندارد 69/1 داشته باشد.
اطلاح کلسیم:
کلرور کلسیم، لاکتات کلسیم، و یاگلوکونات کلسیم که جهت استحکام بافت نخود سبز می تواند مورد استفاده قرار بگیرد.
باقیمانده سموم دفع آفات نباتی:
منظور باقی مانده سمومی است که جهت دفع آفات کشاورزی استفاده می شود.
جانداران میکروسکوپی:
منظور از جانداران میکروسکوپی و یاحاگ آنست که وجود آن باعث فساد یا آلودگی کنسور نخود سبز می شود.
نخودهای کم آسیب دیده:
شامل نخودهایی که کمی کک دار و یا خالدار باشند.
نخودهای زیادی آسیب دیده:
به نخودهای تغییر رنگ داده و خالدار و یا سایر آسیب دیدگی ها مانند کرم خوردگی (تا اندازه ای که ظاهر گردد) که کیفیت آن به طرز محسوسی کاهش یابد.
نخودهای خورد شده:
نخودهای جدا شده یا تک لپه شده ، له شده ، شکسته واز پوست جدا شده را شامل می شود. (نخودهایی که سالمند و فقط پوست ندارند شامل این قانون نیستند).
وزن کل: 500 گرم .
وزن خالص: 10 430 گرم وزن آبکش : 60 درصد
نام و نشان سازنده: شرکت کشت و صنعت شاداب خراسان (سهامی خاص)
آدرس: مشهد ـ کیلومتر 12 جاده قدیم قوچان
پروانه ساخت: 4774 ساخت ایران
پروانه بهره برداری: 619-2/925/5/1/د
تاریخ تولید: 19/10/84 ساعت : 44: 14
تاریخ انقضاء 24 ماه پس از تولید
نام محصول: کنسرو نخود فرنگی
ترکیبات محصول: نخود فرنگی ـ آب ـ نمک طعام.
وزن کل : 500 گرم
وزن خالص: 10 430 گرم . وزن آبکش: 60 درصد
نام و نشان سازنده:
شرکت کشت و صنعت شاداب خراسان (سهامی خاص)
آدرس: مشهد ـ کیلومتر 12 جاده قدیم قوچان
پروانه ساخت: 280 ساخت ایران
پروانه بهره برداری: 619-2/925/5/1/د
تاریخ تولید: 24/2/84
تاریخ انقضاء: 24 ماه پس از تولید
5ـ1ـ مصارف عمده محصول
کنسرو لوبیا چیتی به طور مستقیم می تواند مورد استفاده قرار گیرد و از مصارف غیر مستقیم آن در ترکیب با مواد دیگر و در انواع غلافها مورد استفاده قرار گیرد.
کنسرو نخود فرنگی در تهیه سالاد الویه ـ سوپ و ... به طور غیر مستقیم می تواند مورد استفاده قرار گیرد.
6ـ1ـ ارائه دیدگاههای کلی در مورد قیمت و بازار فروش
در حال حاضر این کنسروها جهت مصرف داخلی توسط واحدهای موجود در داخل کشور تولید می گردند و بنابراین واردات وجود ندارد همچنین تاکنون با توجه به عدم رعایت استانداردهای بین المللی این محصول صادر نشده است.
راندمان فیزیکی :
با توجه به ساعت کارکرد تولید و تعداد کارگر و دستگاه متفاوت است ولی معمولا 80 درصد تعیین می شود.
کنسرو نخود فرنگی
ویژگی های مواد اولیه:
نخود فرنگی : دانه های درشت ( بدون پوسیدگی وسالم و بدون آفت انتخاب می شود.
نمک: نمک تایید شده توسط اداره نظارت، سفید و درجه خلوص 99 درصد.
آب : از لحاظ بار میکروبی مورد تأیید اداره بهداشت ـ تصفیه شده با کلر و اشعه uv
روش نمونه برداری:
به صورت رندوم از چند کیسه از نقاط مختلف بار ارسالی
آزمایشات:
آزمایش نخود فرنگی: میزان دان دهی غلاف های نخود فرنگی با بررسی پوسیدگی یا نارس بودن نخود فرنگی واندازه نخودها بررسی می شود.
آزمایش آب:
بررسی TOC , BOD آب که توسط اداره بهداشت انجام می گیرد.
2ـ2ـ2ـ کنترل کیفیت حین فرآیند:
کنسرو لوبیا چیتی
کنترل ها به دو دسته تقسیم می شوند:
1ـ کنترل کمی: کنترل وزن قوطی ـ میزان افزودن سس ـ زمان اتوکلاو ـ زمان بلانچ ـ دمای تونل سرد کن ـ دمای اتوکلاو و ...
2ـ کنترل کیفی : مانند کنترل میزان پخت لوبیا ـ غلظت سس ـ میزان سرخ شدن پیاز و ....
نمونه برداری :
هر 30 دقیقه یکبار انجام می شود.
تمامی دستگاهها در تولید محصول نهائی موثرند ولی مهمترین آنها دیگ های پخت محصول نهایی (اتوکلاو) و دستگاه دربندی است.
کنترل دربندی:
اگر دربندی درست انجام نشود آلودگی ثانویه ایجاد می شود که باعث فساد کنسرو می گردد. برای کنترل این قسمت از تست باد استفاده می شود این قسمت بدین صورت است که توسط کمپرسور داخل قوط کنسرو باد دمیده می شود و سپس قوطی در ظرف آب گذاشته می شود اگر حباب هوا به وجود آمد در قوطی نشتی دارد و دربندی درست انجام نشده است.
کنترل اتوکلاو:
برای کنترل دما و زمان و فشار اتوکلاو از برچسبهای به نام معرفهای استریلیزاسیون می توان استفاده کرد که این معرفها دارای خطوط زرد رنگی هستند که وقتی دما و فشار در اتوکلاو به حد مناسب رسید به رنگ قهوه ای در می آیند.
اگر فرآیند حرارتی به درستی صورت نگیرد فساد میکروبی ایجاد شده و در زمان نگهداری کنسرو باعث تورم در قوطی می شود.
کنسرو نخود فرنگی:
در تمام مراحل کنترل دما ـ فشار و زمان انجام می شود.
کنترل به دو دسته تقسیم می شوند:
1ـ کنترل کمی : کنترل وزن قوطی ـ زمان بلانچ ـ زبان بلانچ ـ زمان اتوکلاو ـ دمای تونل سردکن و دمای اتوکلاو . ...
2ـ کنترل کیفی: میزان پخت نخود فرنگی ـ غلظت آب نمک ـ رنگ آب نمک و ...
نمونه برداری :
هر 30 دقیقه یکبار در شرایط عادی انجام می شود.
تمامی دستگاهها در تولید محصول نهائی موثرند ولی مهمترین آنها اتوکلاو و دستگاه دربندی است که شرح آن در قسمت کنسرو لوبیا چیتی آمده است.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمند سازی کارکنان
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 16 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 43 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع توانمندسازی کارکنان
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
سازمان ها می توانند بهره وری را از طریق فرایند توانمندسازی کارکنانشان بهبود و ارتقاء بخشند. درعصرحاضر توانمندسازی به یکی از مسائل اصلی در سازمان ها تبدیل شده است. توانمندسازی به مانند ابزاری شناخته شده است که مدیران به آن وسیله قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را به شکلی کارآمد اداره کنند. از نظر هال ( 1994 ) تغییرات محیط کار، سازمان ها را مجبور نموده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستم های مدیریت خود بازبینی و بازنگری کنند و در این جا است که توانمندسازی کارکنان به موضوع اصلی در ارتباط با عملکردهای رهبری و مدیریت تبدیل می گردد و برای سازمان ها این امکان را فراهم می آورد که رقابتی تر عمل کنند. زیرا نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی در اعتلای اهداف و آرمان های سازمان به شمار می روند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. توانمندسازی به نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، توسعه و بکارگیری مهارت ها، دانش و پتانسیل های بالقوه در جهت خیر و صلاح خود و سازمان شان اعطا می کند. توانمندسازی اصطلاحی است که برای اولین بار توسط توماس و ولت هاوس[1] درمطالعاتی که بر رهبری تمرکز داشتند مورد استفاده قرار گرفت. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار[2] در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. توانمندسازی ابزاری پیچیده و ارزشمند محسوب می گردد که تحقیق و پژوهش های طولانی اثبات نموده است که به کارگیری مناسب آن می تواند تأثیرات شگرفی درعملکرد شغلی، بهره وری و رضایت شغلی داشته باشد (نیکودیم و همکاران[3]، ۱۹۹۴: ۴۵).
۱-۳-۲: تعاریف توانمندسازی
مفهوم توانمندسازی[4] نخستین بار در دهه 1980 معرفی شده است. اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان بوجود آمد. اندیشمندان و محققان سازمان مدیریت تا دهه 1990 توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته اند. به عنوان مثال، فوی[5](1997) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند تعریف کرده است. باون و لاولر[6] (1992) توانمندسازی را سهیم کردن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکاران[7] (1999) توانمندسازی عبارت است از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروهها و طراحی ساختار سازمانی مناسب. کوین و اسپریتزر[8](1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند. اما از دهه 1990 به بعد نظریه پردازان و صاحبنظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی(اقدامات مدیریتی) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند (توماس و ولثوس[9]، ۱۹۹۰).
کانگر و کانانگو[10] (1998) مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست. اخیراً پژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه کرده اند. کوین و اسپریتزر(1990)، توماس و ولتهاوس(1990)، فورد و فوتلر[11](1995) و وتن و کمرون[12](1998) اذعان دارند توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کوین و اسپریتزر(1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند.
براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان خود انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان در باره نقش خویش در شغل و سازمان است. به نظر کانگر و کانانگو(1988) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد یا عملی که بتواند نیاز به خودکارآمدی یا خودباوری[13] را در کارکنان تقویت کند، توانمندسازی را در پی خواهد داشت. آنان با الهام از نظریه خودکارآمدی آلبرت باندورا[14] (1997) فرایند تقویت احساس خودکارآمدی کارکنان را از طریق شناسایی و حذف شرایط سازمانی که موجب بی قدرتی و ناتوانی در آنان شده است ، توانمندسازی می نامند. توماس و ولتهاوس(1990) معتقدند که این مفهوم نمی تواند با یک بعد تعریف شود. آنان "توانمندسازی روانشناختی"[15] را فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می دانند که شامل چهار حوزه شناختی یعنی احساس تأثیرگذاری[16]، شایستگی[17]، احساس معنی دار بودن[18] و حق انتخاب[19] می شود و اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را وارد ادبیات مدیریت نمودند(عبداللهی،1382).
نویسندگان مختلف از اصطلاحات گوناگونی برای تعریف توانمندسازی استفاده کرده اند. در زیر به تعدادی از تعاریف توانمندسازی که توسط نویسندگان مختلف عنوان شده است، اشاره می گردد:
- توانمندسازی عبارتست از اقدامات سازمانی که بر اساس آن خودمختاری، آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می گردد.
- توانمندسازی عبارتست از فرصت و توانایی لازم را برای قضاوت و تصمیم گیری صحیح و همچنین فرصت برای انجام آن چه که صحیح می باشد.
- توانمندسازی شیوه ای است که برای ایجاد روحیه مشارکت در کارکنان از طریق فرآیند دخالت و واگذاری مسئولیت به آنها انجام می شود. توانمندسازی کارکنان را تشویق می کند که خود تصمیم بگیرند و امکان کنترل بیشتری بر کار خود داشته باشند.
- توانمندسازی تنها به معنای دادن قدرت به کارکنان نمی باشد، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد.
توانمندسازی به مجموعه تکنیک های انگیزشی اطلاق می شود که بدنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است (بودنر، ۲۰۰۳: ۳-۵).
توانمندسازی مفهومی است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به کار می رود. امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می دهد سازمانها به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند. توانمندسازی عبارت است از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمانی. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان همسو نمودن اهداف فردی و سازمانی می باشد. در سازمان هایی که به توانمندسازی کارکنان خود اهمیت می دهند، کارکنان می توانند با احساس مالکیت، افتخار و مسئولیت، افکار خود را خلاقانه پیاده کنند.
2-3-2: رویکردهای توانمندسازی
به طور کلی سه دیدگاه کلی در مورد توانمندسازی مطرح شده است. این سه دیدگاه عبارتند از رویکرد رابطه ای[20]، رویکرد انگیزشی[21] و رویکرد روانشناختی[22] .
• رویکرد رابطه ای: در این رویکرد توانمندسازی زمانی تحقق می یابد که سطوح بالای سلسله مراتب سازمان قدرت خود را با سایر افراد در همان سلسله مراتب سازمانی به اشتراک گذارند. در این رویکرد مدیران و رهبران نقش های متفاوت و مهمی ایفا می کنند. این نقش ها عبارتند از: ایجاد هدف مشترک، تأکید بر تلاش کارکنان و تقدیر از آن ها و تمرکز بر استراتژی هایی که استقلال و خودگردانی را در تصمیم گیری ها مورد توجه قرار می دهند.
• رویکرد انگیزشی: از این جنبه توانمندسازی به معنای "توان افزایی"[23] بوسیله ایجاد انگیزش از طریق ارتقای خود باوری یاد می شود. توان افزایی عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقاء انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش خود باوری[24] و یا کاهش احساس بی قدرتی[25] در آنها است. برخلاف رویکرد ارتباطی که هدف آن قدرتمندسازی و استراتژی آن توزیع قدرت در سازمان می باشد، در رویکرد انگیزشی، هدف توانمندسازی و استراتژی آن تقویت کفایت نفس می باشد. توانمندسازی به عنوان یک سازه انگیزشی با افزایش کفایت نفس افراد، آنها را ترغیب می کند که انگیزه، منابع شناختی و مجموعه اقدامات لازم برای اعمال کنترل در رویدادها را در خود بسیج کنند.
• رویکرد روان شناختی: این رویکرد بر ادراک کارکنان از توانمندسازی متمرکز می باشد و بر چگونگی ادراک توانمندسازی از سوی کارکنان توجه دارد. رویکرد روان شناختی به عنوان فرآیندی ارگانیک و پایین به بالا نیز مطرح می باشد. محققانی که رویکرد روان شناختی را مورد مطالعه قرار داده اند، معتقدند که توانمندسازی تنها زمانی محقق می گردد که حالات روان شناحتی، ادراک توانمندسازی را در کارکنان ایجاد کنند. به عبارت دیگر طبق این نگرش، توزیع قدرت الزاماً منجر به توانمندسازی کارکنان نمی گردد، چرا که کارکنان ممکن است چنین تصوری نداشته باشند (پرز[26]، ۲۰۰۲: ۲۶-۲۷).
1.Thomas and Velthous
2. Delegation of authority
[3] Nykodym et al
4. Empowerment
5. Foy, 1997
6. Bowen & Lawler, 1992
7. Blanchard et al, 1999
8. Quinn&Spreitzer, 1997
[9] Thomas&Velthouse
10. Conger & Kanungo,1998
1. Ford & Fottler, 1995
2.Whetten & Cameron, 1998
3. Self-efficacy
4. Bandura, 1997
5. Pscychological empowerment
6. Impact
7. Competency
8. Meaningfulness
9. Choice
1. Relational
2. Motivational
3. Psychological
4. Enabling
5. Self – Efficacy
6. Powerlessness
[26] Perez
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع خصوصی سازی بیمه
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 40 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 85 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 40 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع خصوصی سازی بیمه
توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
خصوصی سازی بیمه
عوامل مختلفی چون افزایش در آمد های نفتی و برخی گرایش های تاریخی در دهه 50 ه. ش و سپس وقوع انقلاب اسلامی و جنگ تحمیلی در دهه 60 ه. ش موجب دولتی شدن اقتصاد ایران گردیدند. به طوری که اواخر دهه 50 و دهه 60 ه. ش عملاً طراحی، تنظیم وکنترل مسائل مربوط به تولید، توزیع، تجارت و قیمت گذاری اکثر کالاها و خدمات در حوزه مدیریتی دولت قرار گرفت )اصلانی، 1378 ؛صص 56 الی 69 (.
با گسترش دخالت دولت در اقتصاد، به دلیل مشکلاتی چون دیوان سالاری گسترده اداری، بی توجهی به کارایی اقتصادی، ضعف مدیریت تولیدی در بنگاه های تحت پوشش دولت، فقدان سیستم مناسب ارزیـابی عملکـرد و حسـابرسی شـرکت هـای دولتـی، وجـود مقررات دست و پـاگیـر در مکـانیزم تـولیـد، توزیع و تجارت، تخصیص نابهینه نهاده های تولید، وابستگی شدید فعالیت های اقتصادی دولت به درآمد های ارزی و مشکلات ناشی از کمبود ارز و تخصیص غیر بهینه آن از طریق نرخ های مختلف، ارزش گذاری خدمات و کالا ها بدون توجه به هزینه واقعی آن ها پرداخت یارانه ها و دادن امتیازهای مولد یا رانت های اقتصادی، فقدان استفاده صحیح از انحصارهای دولتی و مشکلاتی از این قبیل، عملکرد اقتصادی شرکت های دولتی رو به ضعف گذاشت. تورم و بدهی های خارجی افزایش یافتند و تولید روند نزولی پیدا کرد.
پس از آن اولین شوک نفتی وارد بر اوپک در سال 1986 ( برابر با سال 1365 ه. ش )، موجب کاهش شدید قیمت نفت و تحلیل رفتن توان دولت و شرکت های دولتی در سرمایه گذاری شد و دولت درصدد اصلاح ساختار اقتصادی خود برآمد. این فرصت در پایان جنگ تحمیلی در سال 1367 ه. ش بدست آمد. پس از آن سیاست های بازسازی و تعدیل اقتصادی در دستور کار قرار گرفتند و برنامه های 5 ساله توسعه تدوین شدند. اولین برنامه توسعه ( سال های 72 – 1368 ه. ش ) تنها اشاره ای به سیاست خصوصی داشت. اما برنامه دوم ( 77 – 1373 ه. ش ) راهکار های اجرایی را نیز دربر گرفت.
براساس مصوبه هیأت وزیران، ارتقا کارایی فعالیت ها، کاهش حجم تصدی دولت در فعالیت های غیرضروری، ایجاد تعادل اقتصادی و استفاده بهینه از امکانات کشور از جمله اهدافی هستند که دولت در واگذاری سهام به بخش خصوصی دنبال می نمود. بعلاوه خصوصی سازی در ایران با هدف افزایش پایه مالیاتی دولت نیز برنامه ریزی شده است. زیرا اگرچه نظام مالیاتی کشور از توانمندی زیادی برای اخذ مالیات برخوردار نیست اما در گرفتن مالیات از شرکت های تولیدی امکانات زیادی دارد. دلیل آن نیز شفافیت نسبی عملکرد آنها در مقابل سایر فعالیت هاست.
مطابق مصوبه 5283/ ت 109 هیأت وزیران، واگذاری شرکت های دولتی می بایست از طریق عرضه عمومی سهام در بورس صورت می گرفت. بکارگیری این روش در ایران موجب بروز مشکلات خاصی گردید. بعنوان مثال شرایط پذیرش در بورس برای شرکت های دولتی کوچک بسیار سخت بود زیرا حداقل سرمایه مجاز برای شرکت در بازار بورس 3 هزار میلیون ریال تعیین شده بود. همچنین تا قبل از اجرای فرایند خصوصی سازی بورس اوراق بهادار فعالیت زیادی نداشت در نتیجه قیمت سهام براساس روش استانداردی معین نمی شد و بیشتر قیمت گذاری ها براساس ارزیابی اموال و داریی ها بود که به علت کاهش ارزش پول ملی و انگیزه کسب حداکثر درآمد بیش از اندازه گران و در نتیجه مکانیزم قیمت گذاریبه صورت غیرکارا بود و بعد از یک رونق موقتی کوتاه مدت در بورس مشکلاتی به صورت عدم وجود ارتباط منطقی بین قیمت و سوددهی شرکت ها ایجاد نمود، که عملاً به جای جذب بخش خصوصی در طول فرایند موجب منع این بخش گردید.
با آشکار شدن مشکلات ناشی از عرضه عمومی سهام از طریق بورس، سازمان های عرضه کننده سعی در یافتن راههای جانشین برای فروش واحد های زیر پوشش خود نمودند و اقدام به انجام معاملاتی به صورت مزایده با مذاکره مستقیم با خریداران احتمالی می نمودند. همچنین دولت طی مصوبه 1213/ ت 18 مورخه 1 / 2 / 1371 ه. ش انتخاب روشهای واگذاری را در اختیار وزیر مسئول شرکت مربوطه قرار داد. این مصوبه باعث اصلاح و تسریع واگذاری به روش های غیر از بورس از سال 1372 ه. ش به بعد گردید. (جدول شماره 2 - 3 ).
جدول شماره ( 2 - 3 ) عملکرد روش های واگذاری سهام طی دوره برنامه 5 ساله دوم توسعه. ارقام به میلیون ریال
|
روش واگذاری |
1368 |
1369 |
1370 |
1371 |
1372 |
جمع کل |
|
بورس |
4/4148 |
165907 |
332769 |
74737 |
9/336453 |
3/914015 |
|
مزایده و مذاکره |
2/281 |
1/2464 |
36338 |
218764 |
4/237005 |
7/494852 |
|
درصد بورس |
7/93 درصد |
5/98 درصد |
2/90 درصد |
5/25 درصد |
7/58 درصد |
9/64درصد |
|
درصدمزایده و مذاکره |
3/6 درصد |
5/1 درصد |
8/9 درصد |
5/74 درصد |
3/41 درصد |
1/35درصد |
|
جمع |
6/4429 |
1/168371 |
369107 |
293501 |
3/573459 |
1408868 |
منبع : اصلانی، 1378
2-9 ) نارسایی های اجرایی در فرایند خصوصی سازی در ایران
به طور کلی مشکلات و نارسایی های واگذاری شرکت های دولتی به بخش خصوصی در ایران را می توان در دو بعد مورد بحث قرار داد. بعد اول، مشکلاتی است که در عرصه علمی فرهنگی جامعه و طرح ریزی و مدیریت کلان سیاست خصوصی سازی از سوی مسئولان وجود دارد. بعد دوم، کاستی های اجرایی است که در دستگاه واگذار کننده دیده می شود) اصلانی، علیرضا ؛ خرداد 1378؛ صص 71 الی 73 (.
عدم گسترش فرهنگ خصوصی سازی و حتی فقدان عزم راسخ دولت و نبود اتفاق نظر بین گروه ها و جناح های سیاسی، ابهام در تعریف اهداف، نبود نهادی مستقل و متولی در امر خصوصی سازی، ازجمله مهمترین کمبود ها در راستای خصوصی سازی می باشند. همچنین عدم تخصیص اعتبارات به بخش خصوصی جهت شرکت در خصوصی سازی و یا بالا رفتن نرخ سود سپرده ها که بر جذابیت پس انداز در بانک ها در مقابل خرید سهام افزوده و در کل از اعتبار و چشم انداز موفقیت خصوصی سازی کاسته است. دستگاه های بخش عمومی به طور کلی از اجرای سیاست خصوصی سازی استقبال شایانی به عمل نیاورده اند. دو بنیاد عظیم اقتصادی (بنیاد مستضعفان و جانبازان و بنیاد شهید انقلاب اسلامی)، که بیش از 600 واحد را دربر می گیرند و نیز بانک ها و سایر بخش ها که درحـدود یک هـزار واحد را شـامل می شوند، کمتر به امر واگذاری سهام واحـد های زیر پوشش خود علاقه نشان دادند که این نشان از فقدان اقتدار ملی و نهادی مستقل و کارا برای امور خصوصی سازی می باشد. همچنین برخی از دستگاه های دولتی اصولاً به افزایش کارایی از طریق خصوصی سازی اعتقادی ندارند. علاوه بر این ها عدم بازسازی مالی واحد های دولتی قبل از واگذار شدن آن ها مشکل ساز شد. بدهی سنگین این واحد ها موجب کندی انتقال سهام آنها گردیده است. عوامل واسطه ای مثل بازار بورس نیز اشکالاتی داشته اند، ازجمله تحرک آن ها ( خصوصاً بازار بورس ) و محدودیت های مختلف که موجب گردید این نهاد ها نتوانند به خوبی بخش خصوصی را به تقاضای سهام مؤسسات دولتی ترغیب نمایند.
2-10 ) آغاز جریان خصوصی سازی صنعت بیمه در ایران بعد از انقلاب
در برنامه اول توسعة اقتصادی ( 1372 – 1368 ه. ش )، هدف اصلی برنامه خصوصی سازی افزایش کارایی در مدیریت منابع کشور، کاهش نقش دولت و افزایش نقش بخش خصوصی ذکر شد. اما درلایحة خصوصی سازی در خرداد ماه 1370 ه. ش معیارهایی جهت طبقه بندی و گزینش واحدهای دولتی برای واگذاری به بخش خصوصی ارائه شد. در طرح اولیه، بیشتر واحدها از بخش صنعت و معدن برگزیده شدند. بطوریکه، از 391 واحدی که در ابتدا برای خصوصی سازی ارائه شدند 366 واحد ( 95 درصد )، در اختیار وزارت صنایع و صنایع سنگین بود، 4 واحد دراختیار وزارت معادن وفلزات و 21 واحد باقی مانده مربوط به وزارت خانه های بازرگانی، آموزش و پرورش، نفت، بهداشت، ارشاد اسلامی، مسکن و شهرسازی و کشاورزی بود. لذا در لایحة خصوصی سازی مذکور، به واحدهای تحت نظر بنیادها، بانک ها و همچنین به خصوصی کردن صنعت بیمه اشاره ای نشده بود.
در برنامة 5 سالة دوم نیز تقریباً روند فوق طی شد و باز اشاره ای به خصوصی سازی صنعت بیمه نشد. البته لازم به ذکر است در اواخر سال 1378 و 1379 ه. ش با توجه به آثار مثبت خصوصی سازی و ارائة تحقیقات و سمینارهای مربوطه، پیشنهاداتی به مجلس شورای اسلامی جهت تصویب طرح تأسیس مؤسسات بیمة غیر دولتی عرضه شد که کلیات آن در مجلس در تابستان 1380 ه. ش به تصویب رسید. اما براساس این طرح سیاست گذاری در صنعت بیمه، اعمال نظارت بر فعالیت بیمه ای، کماکان جهت اعمال حاکمیت در اختیار دولت باقی خواهد ماند و ضوابط مربوط به نحوة تـأسیس، فعالیت سرمـایه گذاری مـؤسسـات بیـمة داخلی براساس قانون تـأسیس بیمة مرکزی ایران و بیـمه گری مصوب 7 / 2 / 1316 ه. ش تعیین خواهد شد. البته در تبصره ای از این طـرح بـرعدم تبعیض میان مؤسسات دولتی و غیردولتی در اعطای امتیاز تأکید شده است )باقری گیگل، 1381 ؛ صص 82. (
2-11 ) چگونگی مشارکت بخش خصوصی در صنعت بیمه
حال باید دید که مشارکت بخش خصوصی اصولاً تابع چه شرایطی است و چه مواردی را باید رعایت کرد.
مبانی نظری و پیشینه تحقیق انعطاف پذیری و چابک سازی سازمانی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 29 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 118 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 52 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق انعطاف پذیری و چابک سازی سازمانی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
انعطاف پذیری و چابک سازی سازمانی
مقدمه:
امروزه دستیابی به موفقیت و بقاء سازمانها مشکل به نظر می رسد و این واقعیت ناشی از ظهور عصر جدیدی است که تغییر یکی از خصوصیات اصلی آن است. سازمان ها برای مدیریت موفق تغییر، تلفیق ساختارها و راهبردهای جدید و دستیابی به فرصتهای جدید، به سرعت و انعطاف پذیری نیاز دارند. تحولات سریع و پویایی بازارهای رقابتی، دستیابی به انعطاف پذیری را برای سازمان ها بیش از گذشته ضروری کرده است. انعطاف پذیری پدیده ای خودجوش و غیرارادی نیست، بلکه سازمان ها باید عوامل اثرگذار بر انعطاف پذیری را شناسایی و آن ها را ایجاد کنند، داشتن انعطاف پذیری کمک میکند تا چالش های کوتاه مدت به موفقیت های بلند مدت تبدیل شوند. سرعت بسیار زیاد تحول محیط و بازارهای رقابتی، فشار مضاعفی را به سازمان ها برای انطباق بسیار سریع به وجود آورده است و تغیرات در سطوح بالا را منجر شده است. چالش سازمان ها برای ایجاد ساختارهای منعطف و ایجاد قابلیت انعطاف پذیری در دنیای متغیر فعلی، بیش از گذشته است (حاجی پور و مرادی، 1389). بنابراین انعطاف پذیری برای متناسب شدن با محیط پرتلاطم کسب و کار در جهت حفظ مزیت رقابتی، یکی از چالش های اساسی فراروی مدیران امروز است (Hatum & Pettigrew, 2006, p.115).
از این رو در این بخش برآنیم که ابتدا به تعاریف و مفاهیم انعطاف پذیری پرداخته و سپس با ارائه سیر تکوین مفهوم انعطاف پذیری و انواع آن و ... گامی در جهت آشنایی با این مفهوم مهم برداشته شود.
2-3-2- تعاریف و مفاهیم انعطاف پذیری (چابکی):
امروزه با توجه به جدید بودن بحث انعطاف پذیری تعریف های متنوعی از آن وجود دارد. محققان بسیاری در این زمینه فعالیت و هر کدام تعاریف متعددی را ارائه کرده اند که در زیر تعدادی از آن ها آورده می شود:
یکی از دلایل مشکل بودن تعریف انعطاف پذیری این است که تعاریف اغلب به خاطر شرایط و یا مسائل ویژه مدیریتی، تغییرپذیر هستند (Upton, 1997, p.72). انعطاف پذیری رویکرد اساسی به مدیریت عدم اطمینان محیطی است. انعطاف پذیری سازمانی به عنوان قابلیت پویای سازمان به واکنش فعال به محیط رقابتی در حال تغییر تصور شده است که ممکن است مزیت پایدار برای سازمان به وجود آورد ( Fraser & Holby, 2010) (Ketar & Sett, 2010). به طور کلی، انعطاف پذیری را به عنوان شاخص ارتباط دهنده بین سیستم و محیط خارجی اش برای جذب عدم قطعیت، درجه پویایی سیستم و همچین به عنوان توانایی تغییر و سازگاری می توان در نظر گرفت (Toni & Tonchia, 2005, p.526). همچنین انعطاف پذیری را سودآوری از محیط نیز تعریف می کنند (گلدمن[1]، 1995) و به عبارتی، انعطاف پذیری بهره گیری از تغییرات به عنوان فرصتهای ذاتی نهفته در محیط های آشفته است (ون اسن و همکاران[2]، 2001). انعطاف پذیری به عنوان توانایی سازمان ها برای سازگاری با تغییرات غیرقابل پیش بینی محیطی تعریف شده است و نیازمند توانایی و قابلیت لازم برای واکنش سریع نسبت به محیط می باشد که تاثیر بسیار زیادی بر عملکرد سازمان ها دارد (اعرابی و دانش پرور، 1385). چابکی در اصطلاح عملیاتی، ترکیبی است از چند شرکت، که هر کدام دارای مهارت ها و شایستگی های خاص خود بوده و با هم همکاری مشترک عملیاتی دارند. این امر سازمان های همکار (دارای حرفه مشترک) را قادر به انطباق و پاسخگویی به تغییرات مطابق نیازهای محیطی می نماید (مک کینزی و ایتکن[3]، 2012). همچنین چابکی عبارت است از سیستمی که دارای توانمندی ها و شایستگی هایی است که باعث بقا و پیشرفت سازمان در یک محیط رقابتی که ویژگی اساسی این محیط، عدم اطمینان است می شود (دریس و همکاران[4]، 2012). از این رو مسکل، انعطاف پذیری را توانایی بقاء و پیشرفت در محیطی با تغییرات مداوم و غیر قابل پیش بینی می داند (مسکل[5]، 2001) و یا به عنوان توانایی و قابلیت انجام عملیات سودآور در محیط رقابتی غیرقابل پیش بینی و متغیر تعریف شده است (پیتر[6]، 2007). همچنین انعطاف پذیری، انطباق با تغییرات نیز تعریف شده است (اسکات، 2007).
[1]- Goldman
[2]- Van Assen et al
[3]- Mckenzie & Aitken
[4]- Dries et al
[5]- Maskell
[6]- Peter
مبانی نظری و پیشینه تحقیق صنعت خودرو سازی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 19 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 489 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
مبانی نظری و پیشینه تحقیق صنعت خودروسازی
توضیحات:
فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه ی پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی کامل به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو پایان نامه
منبع : دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
بی تردید صنعت خودرو سازی مهمترین نیروی محرکه برای رشد اقتصادی در قرن گذشته بوده است بطوریکه پیتر دراکر معتقد است این "صنعت صنعت ها" می باشد اکنون نیز این صنعت با تولید نزدیک به 78 میلیون خودرو در سال بعنوان یکی از مهمترین صنایع و فعالیت های اقتصادی محسوب می شوند. (OICA,2011)
از لحاظ توالی تاریخی نیز می توان به سابقه تولید اتومبیل بدین شکل اشاره نمود که در اوایل قرن بیستم هنری فورد و آلفرد اسلون به قابلیت تولید انبوه و صنعتی اتومبیل دست یافته که پیامد این عمل تقویت و رشد ایالات متحده در صحنه اقتصاد جهانی بود. قبل از جنگ جهانی دوم شرکت تویوتای ژاپن اقدام به نوآوری در زمینه تولیدات صنعتی کرد این نوآوری که همان تولید ناب نام داشت منجر شد که صنعت اتومبیل ژاپن و به پیروی از آن دیگر صنایع ژاپن از رشد قابل توجهی برخوردار شوند و بتوانند جایگاه قابل قبولی را دراقتصاد جهانی پیدا کنند.
در این میان نقش کشورهای در حال توسعه و توسعه نیافته نیز شایان توجه بود این کشورها در این صنعت مانند دیگر صنایع اغلب پیشرو نبوده و تنها به عنوان مصرف کننده مطرح می بودند که در نهایت موجبات رشد کشورهای صنعتی را نیز فراهم می کردند. صنعت اتومبیل در این کشورها اغلب هنگامیکه چرخه تولید یک کالای خاص به مرحله افول خود در کشورهای صنعتی می رسید شروع می شد اما امروزه می توان، توان تولید و رقابت را در کشورهایی که در گذشته تنها بعنوان مصرف کننده مطرح بوده اند مشاهده نمود که خود بعنوان یک مدعی در این زمینه با سایر کشورهای صنعتی قابل رقابت می باشند. (Kim B. Clark, Takahiro Fujimoto,1991)
باید اشاره نمود که توجه ویژه ای که همواره به صنعت خودرو سازی معطوف بوده است دارای دلایل گوناگونی است که از این جمله می توان به طیف وسیعی از نیروی کار جهانی را که این صنعت به همراه صنایع وابسته، به خود اختصاص داده است اشاره نمود از طرف دیگر شواهد آماری این گونه نشان می دهد که صنعت اتومیبل سازی به لحاظ بکارگیری تکنولوژی جدید و توسعه یافته بعنوان اولین صنعت شناخته می شود. (Nunnenkamp, Peter, 2006)