مبانی نظری اشتیاق کارکنان، اشتیاق شغلی، اشتیاق و رضایت شغلی، اشتیاق شغلی و عملکرد مدیران
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 181 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 27 |
مبانی نظری اشتیاق کارکنان، اشتیاق شغلی، اشتیاق و رضایت شغلی، اشتیاق شغلی و عملکرد مدیران
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری
خلاصه ای از کار:
اشتیاق کارکنان
در طی سا لهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینۀ روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید ، بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (میرزادارائی،1392 : 62)............
...........
- تعریف اشتیاق شغلی
تاکنون تعاریف بسیاری در مورد اشتیاق شغلی مطرح شده است اما هنوز در این زمینه تعریفی که مورد قبول و تأیید همگان باشد ارائه نشده است)مکلود وکلارک، 2009)...........
...........
- اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط
.............
- رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی
از جمله مفاهیم دیگری که با اشتیاق شغلی همپوشانی مفهومی دارد رضایت شغلی است. ریچمن (2006) معتقد است که اشتیاق با رضایت شغلی نیز مرتبط است. با این تفاوت که رضایت شغلی شامل ارزیابی نتایج واقعی یک شغل در مورد نتایج مطلوب است، در حالیکه اشتیاق شامل ارزیابی تجربیات کاری فرد و رفتارهای کاری اوست. رضایت شغل یک نظر مثبت در مورد شغل است و با ایدۀ افزایش تلاش با شور و شوق که خاص اشتیاق شغلی است، مطابقت ندارد. کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شان احساس رضایت میکنند، اما فراتر از رضایتِ صِرف، آن‌هاانگیزه دارند که برای انجام یک وظیفه انرژی خود را افزایش دهند (اینسئوگلو و وار، 2012).
................
- محرک‌های اشتیاق شغلی
..............
- رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد
............
- ابعاد اشتیاق شغلی
............
- استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی
.................
- مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان
................
منابع
- ابولعلایی، بهزاد، غفاری، عباس (1387)، مدیران آینده، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
- ابیلی، خدایار (1384) ،" کتاب کنفرانس شایسته سالاری " انتشارات جهاد دانشگاهی.
- الوانی، سید مهدی(1380) تصمیم گیری و خط مشی گزاری دولتی، انتشارات سمت.
- آذر، عادل.، مؤمنی ، منصور، (1379)، آمار و کاربرد آن در مدیریت(جلد دوم تحلیل آماری)، انتشارات سمت، تهران، چاپ چهارم.
................
.................
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اشتیاق تحصیلی (فصل دوم )
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 14 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 129 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 18 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اشتیاق تحصیلی در 18 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم
همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو
توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو
منبع : دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
اشتیاق تحصیلی
سازه اشتیاق تحصیلی در روند تحصیلی زندگی دانش آموز و ازجمله مهم ترین مؤلفه ها در مواجه موفقیت آمیز با چالش های تحصیلی، شغلی، خانوادگی، اجتماعی که هر جوانی در مسیر رسیدن به آرزوها و اهدافش با آن مواجه می شود، محسوب می گردد باید به شور و شوق و اشتیاق و عوامل وابسته به آن به عنوان بخشی از عناصر مؤثر بر موفقیت دانش آموز توجه ویژه مبذول شود (سماواتیان و همکاران، 1392).
...........
.....................
.................................
آنولا و استاتین و نورمی (2000) معتقدند که رابطه مثبت بین معلم و دانش آموز، احساس مثبت از مدرسه و یادگیری لذت بخش از ملاک های اشتیاق تحصیلی است. رفتارهای مثبت در کلاس و اشتیاق در انجام تکالیف مدرسه نیز به معنی اشتیاق تحصیلی است (فرازنده و همکاران،1391). مطالعات اخیر اشتیاق تحصیلی را به صورت پافشاری و حالت هیجانی-انگیزشی مثبت در مورد کارهای مدرسه بیان کرده است و در برگیرنده سه جنبه است: شور و شعف و از خود بی خود شدن و جذب شد (سالانوا، برسو و شوفلی،2005، به نقل از فرازنده و همکاران،1391).
"انرژی" یعنی سطوح بالایی از انرژی و ثبات روانی در حین انجام و تمایل به انجام کاری نوآورانه در حین انجام کار و مقاومت در مقابل دشواری هاست. حس "فداکاری" با احساس اهمیت داشتن و غرور و اشتیاق و الهام گرفتن و چالش در ارتباط است (کاناگو،1982، به نقل از فرازنده و همکاران،1391). "جذبه" یعنی به طور کامل متمرکز شدن بر درس و عمیقا جذب درس شدن (فرازنده و همکاران،1391) .
نقطه ی مقابل اشتیاق تحصیلی، عدم درگیری یا بی تفاوتی است که بر تلاش نکردن و نداشتن مداومت اشاره دارد و به صورت عدم تنش و رها کردن تکلیف بر روزمرگی نماید. فقدان اشتیاق تحصیلی باعث می شود که دانش آموزان سرمایه گذاری لازم و کافی برای تکالیف درسی خود انجام ندهند (فین،1989) و و هیجانات منفی از قبیل خستگی، غمگینی و احساس کسالت را تجربه نمایند (اسکینر و همکاران ، 2009).
مدل های اشتیاق تحصیلی
2- 4- 1- 1- مدل بلومنفیلد و پاریس (2004)
مدلی که در پژوهش حاضر نیز از آن استفاده شده است مدل بلومنفیلد و پاریس (2004) می باشد که اﺷﺘﯿﺎق ﺗﺤﺼﯿﻠﯽ را دارای ﺳﻪ ﺑﻌﺪ رﻓﺘﺎری (رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻣﺜﺒﺖ، ﭘﺮداﺧﺘﻦ ﺑﻪ ﺗﮑﺎﻟﯿﻒ درﺳﯽ، ﻣﺸﺎرﮐﺖ در ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﻓﻮق ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ درﺳﯽ ﮐﻪ ﻣﺪرﺳﻪ ﮐﻪ ﺑﺮای ﺳﺎزﮔﺎری رواﻧﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ داﻧﺶ آﻣﻮز ﻣﻔﯿﺪﻧﺪ، ﻋﺎﻃﻔﯽ (اﺣﺴﺎﺳﺎت ، ﻋﻼﯾﻖ، ادراﮐﺎت و ﻧﮕﺮﺷﻬﺎی داﻧﺶ آﻣﻮز ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺪرﺳﻪ)و ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ (ﻧﯿﺮوﮔﺬاری رواﻧﺸﺎﺧﺘﯽ داﻧﺶ آﻣﻮزان در اﻣﺮ ﯾﺎدﮔﯿﺮی و ﮐﺎرﺑﺮد راﻫﺒﺮدﻫﺎی ﺧﻮدﺗﻨﻈﯿﻤﯽ ﺗﻮﺳﻂ آن ﻫﺎﺳﺖ) ﻣﯽ داﻧﺪ.
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اشتیاق عاطفی و شناختی و رفتاری (فصل دوم)
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 22 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 106 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 31 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اشتیاق عاطفی و شناختی و رفتاری در 31 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم
همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو
توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو
منبع : دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
یکی از اهداف و وظایف مهم آموزش و پرورش ایجاد زمینه برای رشد همه جانبه فرد و تربیت انسان های سالم، کارآمد و مسئـول برای ایفـای نقش در زندگی فردی و اجتماعی است. توجه به عوامل مؤثر بر عملکرد تحصیلی سال هاست که مورد توجه متخصصان آموزش و پرورش و نظام آموزش عالی قرار گرفته و سالانه سهم زیادی از تحقیقات را به خود اختصاص می دهد و عدم پیشرفت تحصیلیتأثیر بسزایی در سرنوشت فرد و در آینده جامعه دارد(عطاری و همکاران ،1381).
در طی سال های اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی روانشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد (سلیگمن 2003 به نقل از میرزادارانی 1392).
چارچوب پیچیده طرح های کلی موفقیت دانشجویان به واسطه چند عنصر شخصی و محیطی شناسایی می شود که به طور بالقوه می توانند در موفقیت دانشجویان موثر باشند (کوه و همکاران به نقل از واکر و پیرس 2013).
تجارب قبل از دانشگاه دانشجو با فرهنگ، آموزش، اقتصاد و عوامل موثر متعدد دیگر اجتماعی، سیاسی و سازمانی درآمیخته اند. این تجارب به دلیل تقسیمات محیطی، بین رفتار دانشجویان و شرایط سازمانی آن ها روی می دهد. رفتار دانشجویان اشاره دارد به: عادات مطالعه، مشارکت همسالان، تعامل با اعضای هیئت علمی، زمان انجام کار، انگیزش یا چند امکان جایگزین. در حالی که شرایط سازمانی شامل؛ تجربه سال اول، حمایت تحصیلی، محیط دانشگاه، پشتیبانی همسالان، رویکردهای آموزشی و عوامل متعدد دیگر است (واکر و پیرس 2013).
پیوند رفتار دانشجویان و شرایط سازمانی سبب اشتیاق فرد می شود و یکیازعوامل کلیدی موثر بر موفقیت دانشجویان؛ مفهوم اشتیاق است (کوه و دیگران 2005 و 2006 به نقل از واکرو پیرس 2013).
اشتیاق چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص میباشد و به یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز میشود (شوفلی و باکر، 2002، به نقل از زرگران مقدم، 1390).
اشتیاق دانشجو فاکتوری کلیدی برای یادگیری و توسعه شخصی است. دانشجویان می توانند در سطوح مختلف مورد اشتیاق قرار گیرند: استاد، اعضای هیئت علمی یا دانشگاه، با دیگر دانشجویان و یا به طور شخصی (سالابر 2014).
در طول بیست و هشت سال گذشته انجام پژوهش در مورد اشتیاق دانشجو در دانشگاه، به طور فعال و قوی توسط پژوهشگران زمینه هایی مانند روانشناسی آموزشی، روانشناسی رشد، بهداشت عمومی و آموزش معلم افزایش قابل توجی داشته است (کریستنسن، رشلی و وایل 2012 به نقل از فرید، فلیکیانو و ویگا 2014).
ساختار اشتیاق دانشجویی به عنوان مولفه کلیدی فهم رابطه سایکولوژیک پیچیده دانش آموزان دبیرستانی با مدرسه شناخته شده است (فردریکز، فریدل، بلومنفیلد و پاریس 2004 به نقل از باروز 2010).
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اشتیاق شغلی (فصل دوم)
| دسته بندی | پیشینه متغیر های روانشناسی |
| بازدید ها | 26 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 63 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 24 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش اشتیاق شغلی (فصل دوم) در 24 صفحه ورد قابل ویرایش با فرمت doc
توضیحات: فصل دوم
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه تحقیقاتی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
اشتیاق شغلی: مفهوم روانشناختی نو ظهور
سازمان ها امروزه نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند. کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علاقه زیادی دارند. به طور کلی، کارکنان مشتاق مجذوب شغل شان می شوند و تمالیف شغلی شان را به طرز مطلوبی به انجام می رسانند (باکر و لیتر، 2015).
اشتیاق شغلی که از آن با عنوان یک رفتار مثبت سازمانی یاد می شود، یک حالت روان شناختی و نقطة مقابل فرسودگی شغلی است (حاجلو، 1392). اشتیاق شغلی اشاره به حالت نافذ، پایدار و مثبت ذهنی مرتبط با کار است که با احساس قدرت، تعهد و جذب مشخص می شود (شوفلی، بیکر و سالانووا، 2006). اشتیاق (engagement) که معمولا در ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط میشود. در بافت محیط کار،اشتیاق معنای ویژه تری دارد. اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی میکند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی (HRM) و سیاستهای بهداشت حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلی، 2007). اکثر افراد برای امرار معاش ناگزیر از کار کردن هستند که این امر باعث می شود کار کردن یک اجبار محسوب شود تا انتخاب با این حال به رغم فقدان انتخاب ظاهری، تجارب افراد در رابطه با کار بسیار متفاوت میباشد از کار به عنوان یک فرایند یکنواخت و تکراری گرفته تا جلوه ای از هویت فردی (باکر و لیتر، 2015).
نظریه کان
کان به بررسی وضعیتهایی پرداخت که در آنها کارکنان به صورت فردی اشتیاق شغلی نشان میدادند. با توجه به این کان به ارائه یک تعریف از اشتیاق پرداخته است که شامل مفهوم زیر است: ابراز و عملی شدن همزمان خود مرجع فرد در تکالیف که موجب بهبود پیوند فرد با کار و همکاران، حضور فرد (فیزیکی،شناختی و عاطفی) و فعالیتها به صورت کاملاً فعال میگردد (کان، 1990). از نظر کان اشتیاق افراد در نقششان با میزان سرمایه گذاری آنها در این سه بعد نمایانگر میشود. آنچه در این تعریف به طور ضمنی گنجانده شده است این مطلب است که اشتیاق افراد در میزان سرمایه گذاری انرژیهای فردیشان در نقشها شان جلوه گر میشود که بسته به عوامل بافتی با اقتضائات شغلی میتواند متفاوت باشد.
برعکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می شود (کان، 1990). این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل میدهد که محققان آن را رفتار خودکار یا روبات گونه یا فرسودگی شغلی .....
..........
...................
..................................
- Work engagement
- Schaufeli., Bakker., & Salanova
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 49 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 52 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 52 |
مبانی نظری و پیشینه پژوهش با موضوع اشتیاق شغلی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد (مسلش، شوفلی ولیتر 2001). در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. آیا عواملی شبیه (البته عکس) آنچه فرسودگی کارمندان می شود، وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان (وظیفه شان) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند (شوفلی وباکر، 2003).
مسلماً کسانی که دچار فرسودگی هستند توانایی چنین کاری ندارند اما کسانی که دچار این فرسودگی نیستند، امکان دارد خیلی بیشتر هم کار کنند. رویکر د سنتی منفی در اینجا راه به جایی نمی برد و نیاز به یک رویکرد جدید و مثبت می باشد. در این باره اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می کند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسان و سیاست های بهداشتی حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلی، 2007).
اشتیاق که معمولاً در مفاهیم ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می شود. در بافت محیط کار، اشتیاق معنای ویژه تری دارد. این سازمان ها این تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمایان می سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود برای کارفرما پرداخته، خود را به شغلشان متعهد می سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل می شوند.
کارکنان با پذیرش و استقبال از نقش هایشان در سازمان به صرف انرژی در نقش ها می پردازندو به نوبه خود بیش از پیش جذب نقش هایی که اجرا می کنند شده و در آنها غرق می شوند (ریچ[1]، 2006).
نظریه های اشتیاق شغلی
2-2-1-1- نظریه کان
گافمن[2] (1961، 1953) از اولین کسانی بوده است از اصطلاح پذیرش[3] برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است. پذیرش شغلی دربردارنده یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت بهنقش و اشتیاق خودجوش یا فعال در فعالیت نقش می باشد یعنی یک سرمایه گذاری توجه و تلاش قابل مشاهده می باشد (گافمن، 1961).
کان[4] (1990) با استفاده از دیدگاه گافمن در مورد پذیرش شغلی به ارائه چارچوب نظری برای فهم زمان و چرایی درجات مختلف سرمایه گذاری افراد در عملکرد نقش کاریشان پرداخته است. کان از طریق بازنگری های قوم نگاری به تحقیق در مورد اشتیاق و عدم اشتیاق در بین دو گروه کارمندان پرداخته است: مشاوران یک اردوگاه تابستانی در کارائی و اعضای شرکت معماری.
کان به بررسی وضعیت هایی پرداخته است که در آنها کارکنان به صورت فردی یعنی شکل ابراز شده و با به کارگیری خود فردیشان[5] اشتیاق شغلی نشان می دادند و نیز وضعیت های کاری که افراد و عدم اشتیاق نشان داده و خود فردیشان را کنار کشیده و از آن دفاع می کرده اند. با توجه با اینکه کان به ارائه یک تعریف از اشتیاق پرداخته است. که شامل مفهوم زیر است: ابراز و عملی شدن همزمان خود مرجع[6] فرد در تکالیف که موجب بهبود پیوند فرد با کار و همکاران، حضور فردی (فیزیکی، شناختی و عاطفی) و فعالیت ها به صورت فعال می گردد (کان، 1990). از نظر کان اشتیاق افراد در نقش شان با میزان سرمایه گذاری آنها در این سه بعد نمایانگر می شود. آنچه در این تعریف به طور ضمنی گنجانده شده است. این مطلب است که اشتیاق افراد در میزان سرمایه گذاری انرژی های فردیشان در نقش هایشان جلوه گر می شود که بسته به عوامل بافتی یا اقتضائات شغلی می تواند متفاوت باشد.
کان برای روشن تر شدن این مفهوم به شرح یک مربی شیرجه پرداخته است که هر سه بعد از اشتیاق را در آموزش به کار می گیرد. این مربی به لحاظ فیزیکی با وارسی لوازم و ... از لحاظ شناختی با آگاهی و توجه نسبت به شناگران، و به لحاظ هیجانی با نشان دادن علاقه و همدلی نسبت به شناگران جوان که هیجان زده و هراسان هستند، به کار خود اشتیاق نشان می دهد.
برعکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می شود (کان، 1990). این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل می دهد که محققان آن رفتار را خودکار یا روبات گونه (هاچ شیلد، 1983)، فرسودگی شغلی (مسلش، 1982) رفتار بی احساس و منفعل (گافمن، 1959، 1961) یا عدم کوشش (هاکمن و الدهام[7]، 1980) نامیده اند (به نقل از ریچ، 2006).
[1].Rich
[2].Goffman
[3].Ernhracement
[4]Kahn
[5].Personal Selves
[6].Preferred Self
[7].Hackman & Oldham