مبانی نظری خصوصی سازی، نظام های مدیریت منابع انسانی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 54 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 36 |
مبانی نظری خصوصی سازی، نظام های مدیریت منابع انسانی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری
خلاصه ای از کار:
- خصوصی سازی
اگرچه تئوری کلاسیک، پیوسته در جهت محدود بودن مداخله دولت در امور اقتصادی تأکید داشته است ولی طی دهه‌های پس از پایان جنگ جهانی دوم دخالت در اقتصاد به حدی افزایش یافت که دولت در اغلب اقتصادهای آزاد و مختلط مشابه اقتصادهای برنامه‌ای، از طریق اهرم‌های اجرایی خود ( بنگاه‌های دولتی ) نقش فعالی را ایفا کرد. کشورهای صنعتی با اجرای سیاست‌های کلان و خرد اقتصادی در خلال دهه‌های 50 و 60 موفقیت‌های نسبی بدست آوردند به همین دلیل به انتقادات محدود در آن مقطع زمانی نسبت به مداخله دولت در اقتصاد اهمیت چندانی داده نشد. با نزدیک شدن به پایان دهه 70،حداقل در جهان غرب، شاهد مشکلات عدیده اقتصادی و ناکامی‌های مستمر سیاست های اقتصادی بودیم که زمینه طرح انتقاد و تردید نسبت به دخالت دولت در اقتصاد و تعیین اندازه مناسب دخالت، نظارت و هدایت دولت در اقتصاد فراهم شد (میرچوسکی[1]، 2012: 25).
...........................
- تعریف خصوصی سازی
از واژه خصوصی‌سازی تعاریف متعدد و گوناگونی شده است نظیر «خصوصی سازی فرآیندی است که طی آن دولت امکان انتقال وظایف و دارائی‌های خود را به بخش خصوصی فراهم می‌کند» و «خصوصی سازی به معنی برقراری نظام جدید بر اساس مکانیزم‌های بازار و در نتیجه دگرگونی و تحول در ابعاد مختلف اقتصاد است». خصوصی سازی در مفهوم اشاعه فرهنگی یعنی فراهم کردن زمینه افزایش مشارکت مردم در کلیه سطوح در امور اقتصادی جامعه. از این رو خصوصی سازی اصطلاحی فراگیر و متنوع است که به کنترل عملیاتی و مالی مؤسسات دولتی و واگذاری به بخش خصوصی اشاره می‌کند (آقاجانی، 1380). به عبارت دیگر خصوصی سازی حذف هر نوع کنترل و دخالت در برقراری مکانیزم عرضه و تقاضا است. انتقال مالکیت یا کنترل بنگاه‌های اقتصادی از دولت به بخش خصوصی را هم می‌توان به عنوان تعریف خصوصی سازی پذیرفت (کمیجانی، 1382: 18).
..........................
- اهداف خصوصی سازی
در اکثر کشورها، خصوصی سازی به عنوان روشی جهت منطقی کردن ساختار اقتصادی، کاهش فشارهای مالی واحد های دولتی، بالابردن کارائی منابع، گسترش مالکیت، تجهیز منابع مالی، حداکثر استفاده از تخصص‌های موجود، تقویت انگیزه‌های کاری، کاهش بوروکراسی، مقابله با کسری در تراز پرداخت ها، کسب درآمد و کاهش بار سنگین خدمات دولت پذیرفته شد بطوری که شمار کثیری از کشورها یا این سیاست را انجام دادند یا در حال اجرای آن هستند. اهداف خصوصی سازی در هر کشور با توجه به سیاست‌ها، برنامه‌های اقتصادی و راهبردهای کلی جامعه اتخاذ می‌شود. از آنجایی که راهبردها و برنامه های اقتصادی در کشورها متفاوت است در نتیجه خصوصی سازی نیز در هر کشور به دنبال اهداف ملی و بومی خاص است و در هر کشور ممکن است اهداف خاص در اولویت قرار گیرد. در کشورهای صنعتی پیشرفته و توسعه یافته از نظر اقتصادی، فرآیند خصوصی سازی به دنبال اهدافی مانند افزایش کارائی، کسب درآمد و کاهش بار مالی دولت است در حالی که در کشورهای در حال توسعه با توجه به مشکلات و شرایط توسعه نیافتگی، خصوصی سازی به دنبال اهداف وسیع‌تری است و باید به مشکلات و تنگناهای بیشتری پاسخ دهد. در این کشورها، بالابردن کارائی تخصیص منابع، استفاده بهینه از منابع مالی شرکت‌ها، کاهش حجم دخالت دولت در اقتصاد، سپردن تخصیص منابع به مکانیزم خود سامان بخش بازار، مقابله با نقدینگی سرگردان، ایجاد فضای رقابتی و امن برای سرمایه گذاری‌های بلند مدت، دستیابی به فنون جدید مدیریت، دسترسی به سرمایه و تکنولوژی خارجی و در نهایت هدف‌های توزیع ثروت و درآمد از مهم‌ترین هدف‌هایی هستند که خصوصی سازی دنبال می‌کند (رضایی و همکاران، 1382: 38).
.......................
- خصوصی سازی در ایران
- سابقه خصوصی سازی در ایران
شروع برنامه‌های خصوصی سازی در ایران به پیاده سازی الگو و سیاست‌های تعدیل اقتصادی صندوق بین‌المللی پول و بانک جهانی در دوران سازندگی بر می‌گردد. پس از انقلاب (که منجر به دولتی شدن بخش عظیمی از اقتصاد ایران شد) به تدریج حجم دولت بزرگتر شد. در دوران سازندگی و با اجرای سیاست‌های تعدیل اقتصادی و پیاده سازی الگوی خصوصی سازی دیکته شده از سوی سازمان‌های بین‌المللی برای برون رفت از بحران‌ها و دستیابی به رشد اقتصادی مناسب نخستین گام‌ها در جهت کاسته شدن از نقش دولت در بازار و اقتصاد برداشته شد. برای یک خصوصی سازی موفق حداقل نباید توان و کارایی بخش خصوصی از دولت کمتر باشد چرا که در غیر این صورت هدف اصلی از خصوصی سازی که همان افزایش کارایی است محقق نمی‌شود (افجه و قاسملو، 1390: 17).
......................
- دلایل ناکامی در خصوصی سازی
نا آشنایی مدیران اقتصادی کشور با مقوله خصوصی سازی طی بیش از 10 سال گذشته و عدم استفاده از تجارب سایر کشورها در این زمینه، نوعی بد‌بینی به «خصوصی سازی» در افکار عمومی به وجودآورده است. به غیر از موارد...................
...................
- اهمیت نظارت در خصوصی‌سازی
یکی از برنامه‌های توسعه که در بسیاری از کشورهای جهان اجرا شده و یا در حال اجراست، تلاش در جهت خصوصی‌سازی می‌باشد. در این طرح دولت‌ها با توجه به موارد مورد نیاز جامعه، سعی دارند عرضه‌ی خدمات مختلف را به سمت شرکت‌ها و نهادهای خصوصی و غیردولتی سوق دهند و به این وسیله در عین حالی که از مشغله و تراکم کاری خود می‌کاهند، فرصت یابند تا دایره‌ی فعالیت‌های مدیریتی را افزایش دهند.
........................
- مدیریت منابع انسانی
رایت و فریس[2] (1996)، مدیریت منابع انسانی را اینگونه تعریف می کنند" ... مدیریت منابع انسانی با استفادة اثربخش از دارائی های انسانی جهت دستیابی به اهداف سازمانی، تداوم حیات و موفقیت سازمان سر و کار دارد." تعریف دیگرزی از استوری[3] (2001)، بیان می کند " مدیریت منابع انسانی، رویکردی متمایز به مدیریت کارکنانی است که هدف آن دستیابی به مزیت رقابتی از طریق توسعه استراتژیک نیروی کاری متعهد و بسیار کارآمد می باشد. " همچنین، ماندی و همکاران (2002) بطور خلاصه مدیریت منابع انسانی را اینگونه تعریف می کنند " ... بکارگیری افراد جهت....................
.................
- نظام های منابع انسانی و عملکرد سازمان
مطالعات تجربی گذشته نشان می دهد که کارکردهای مدیریت منابع انسانی ( کارمندیابی و انتخا، آموزش، ارزیابی عملکرد و توسعه کاررآهه، جبران خدمت/پاداش دهی و ارائه مزایا)، هر یک بطور مجزا و واحد ارتباط مثبتی با عملکرد سازمانی دارند. با وجود این روند مطالعه تاثیرات گروهی کارکردهای منابع انسانی بر ستاده ای سازمانی بیشتر دنبال می شود. مطالعه ای که از سوی پرمیوکس و همکاران (1997) انجام گرفت نشان داد که گروههای خاصی از کارکردهای منابع انسانی در کنار یکدیگر، تاثیر بیشتری بر بهره وری سازمانی در مقایسه با اثرات انفرادی هر یک از این کارکردها.....................
..................
- سیستم جذب و تامین نیروی انسانی
سیستم جذب و تامین نیروی انسانی شامل فعالیت های کارمندیابی، استخدام و توزیع نیروی انسانی لازم در بخش های مختلف سازمان می باشد (تمیمی و تیره کار، 1391: 94).
...............................
- سیستم آموزش و بهسازی نیروی انسانی
آموزش یکی از پیچیده ترین وظایف در اداره امور هر سازمان و به ویژه در مدیریت نیروی انسانی است . پس از نظام جذب ، نظام بهسازی و به کارگیری مناسب منابع انسانی قرار دارد. در حقیقت آموزش از مهم ترین اقدامات و برنامه های هر سازمانی بوده و نظام آموزشی تکمیل کننده نظام استخدامی به شمار می رود باعث توانمندی نیروی انسانی موجود شده و موفقیت های آتی را تضمین می کند آموزش و بهسازی باعث بینش و بصیرت عمیق تر دانش و معرفت بالاترو توانایی و مهارت بیشتر انسان های شاغل در سازمان برای اجرای وظایف محول شده و در نتیجه موجب نیل به هدف های سازمانی با کار آیی و ثمربخشی بهتر و بیشتر است (جهانیان، 1388: 12).
......................
- سیستم جبران خدمت نیروی انسانی
نظام جبران خدمت فقط پاداش های مالی نیست بلکه شامل کلیه مزایای مالی و غیرمالی می باشد. البته با توجه به این که فرهنگ و استاندارد زندگی جوامع مختلف، شاخص های خاصی برای کیفیت زندگی و کیفیت کاری دارند، لذا نظام جبران خدمت هر سازمان باید به تناسب شرایط محیط برون سازمانی و درون سازمانی طراحی وپیاده شود (خیراندیش، 1382: 152).
.........................
- سیستم انگیزش نیروی انسانی
موفقیت یک سازمان به وسیله تصمیماتی که کارکنان آن می گیرند و رفتارهایی که برای انجام آنها ترغیب می شوند، تعیین می شود. از این رو یک منبع حیاتی برای مزیت رقابتی غالبا نه از داشتن هوشمندانه ترین طراحی محصول یا خدمات، بهترین استراتژی بازاریابی، فن آوری آخرین مدل، یا مدیریت مالی با شم بسیار قوی است، بلکه به واسطه برخورداری از سیستم های متناسب برای جذب، انگیزش و مدیریت منابع انسانی سازمان است. نقش منابع انسانی در دنیای امروز اهمیت مدیریت منابع انسانی و مدیریت منابع، مدیران را با بکارگیری نیروهای متخصص و کارآزموده به چند برابر افزایش داده است (هاشمی و همکاران، 1389: 46).
.......................
منابع
افجه، ع و قاسملو، ح. 1390. بررسی تأثیرات رفتاری خصوصی سازی در حوزه منابع انسانی با استفاده از مدل سندرم بازماندگی بروکنر. مجله پژوهش های مدیریت، شماره 89، صص 15-23.
آقاجانی، ن. 1380. تأثیر خصوصی سازی بر ابعاد مالی جهت تداوم فعالیت شرکت ها. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات.
..........................
.........................
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی فرهنگ سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 62 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 183 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 106 |
بررسی فرهنگ سازمانی حاکم و شناسایی و شناخت ویژگی‌های اصلی آن - تحقیق و پژوهش کارشناسی ارشد مدیریت توسعه منابع انسانی
فرمت فایل اصلی پایان نامه : doc
حجم فایل : 184 KB
تعداد کل صفحات : 106 صفحه
این تحقیق و پژوهش جهت ارائه در مقطع کارشناسی ارشد مدیریت تدوین گردیده است . و شامل کلیه مباحث مورد نیاز پایان نامه ارشد این رشته می باشد.نمونه های مشابه این عنوان با قیمت های بسیار بالایی در اینترنت به فروش می رسد. فروشگاه ما این پایان نامه را با قیمت ناچیزی جهت استفاده دانشجویان عزیز در رابطه با منبع اطلاعاتی در اختیار شما قرار می دهند. حق مالکیت معنوی این اثر مربوط به نگارنده است. و فقط جهت استفاده از منابع اطلاعاتی و بالابردن سطح علمی شما در این سایت ارائه گردیده است.
چکیده تحقیق و پژوهش
با بررسی روند تدریجی و تکاملی مدیریت امور کارکنان و اداره انسانی در دهه‌های 1970و1980م به نگرشی برخورد می‌نمائیم که مقوله فرهنگ را به عنوان عنصر اصلی در مباحث مدیریت منابع انسانی مطرح نمودند.
توجه به فرهنگ سازمانی به طور نسبی توسط متخصصان رفتار سازمانی مطرح شد، اما بستر اصلی آنرا باید در مطالعات تجربی سازمان یافت.
یکی از این نوع کارها، ارائه کتاب هنر مدیریت ژاپنی توسط پاسکال و آتوس می‌باشد. این مطالعه به راز موفقیت ژاپنی‌ها بر مبنای خلق فرهنگ سازمانی قدرتمند که بین کارکنان، مدیران، و کارکنان به تعامل تأکید داشته و ناشی از علایق مشترک در کسب کمال سازمانی می‌باشد، اشاره دارد.
مطالعه دیگر کتاب در جستجوی کمال «پیترز و واترمن» می باشد. آنان به این نتیجه رسیدند که رهبر نه تنها جنبه های ملموس و منطقی سازمان نظیر ساختار و فن‌آوری را ایجاد می‌کند بلکه باید خالق ایدئولوژی‌ها، عقاید، زبان، مراسم و شعائر باشد (سید جوادین، 1381، ص60-61). اهمیت فرهنگ تابد آنجاست که عنوان می‌کنند موفقیت هر عمل و رفتاری در سازمان بسته به همسویی آن با هنجارهای فرهنگی دارد، در غیر اینصورت محکوم به شکست است، در صورت عدم تطابق و سستی فرهنگ بایستی به تغییر ارزش‌های آن همت گمارد. (ممی‌زاده، 1375، ص74)
این تحقیق بر آن است که با بررسی فرهنگ سازمانی حاکم و شناسایی و شناخت ویژگی های اصلی آن توجه مدیران را به بخش مهمی از سازمان که شامل جنبه های غیررسمی سازمان می‌باشدجلب نماید تا در برنامه ریزی ها و اداره موثر و کارای سازمان از این عنصر مهم و حیاتی غفلت نشود.
فهرست تحقیق و پژوهش
فهرست مطالب
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده ..........................................................................
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه ............................................................. 2
2-1 عنوان تحقیق ...................................................................... 3
3-1 بیان مسئله تحقیق .......................................................... 3
4-1 اهمیت و ضرورت تحقیق ..................................................... 4
5-1 اهداف تحقیق ................................................................. 5
6-1 سؤالات تحقیق ................................................................ 6
7-1 متغیرهای عملیاتی تحقیق .................................................... 7
8-1 تعریف عملیاتی واژه‌ها و مفاهیم ........................................... 9
9-1 قلمرو تحقیق ................................................................ 10
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
1-2 مقدمه ......................................................... 12
2-2 مفاهیم فرهنگ و فرهنگ سازمانی ...................................... 13
3-2 عناصر و مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی .................................... 15
4-2 نحوه شکل‌گیری فرهنگ‌ها .............................................. 16
1-4-2 بنیان‌گذاران سازمان ................................................. 17
5-2 ابعاد معروف فرهنگ ..................................................... 17
6-2 عناصر اساسی فرهنگ سازمانی ........................................ 19
7-2 راه‌های شناسایی فرهنگ سازمانی ................................... 21
8-2 تکوین فرهنگ سازمانی ............................................... 23
9-2 انواع فرهنگ سازمانی (تقسیم‌بندی‌های رایج فرهنگ سازمانی ) 24
1-9-2 فرهنگ حاکم و خرده فرهنگ .................................... 24
2-9-2 فرهنگ قوی و ضعیف ............................................ 26
3-9-2 فرهنگ‌های مثبت و منفی ....................................... 27
10-2 استراتژی و فرهنگ .............................................. 30
1-10-2 فرهنگ انعطاف‌پذیری ....................................... 31
2-10-2 فرهنگ مأموریتی ............................................ 32
3-10-2 فرهنگ مشارکتی ............................................ 32
4-10-2 فرهنگ بوروکراتیک ........................................ 33
11-2 الگوهای اساسی تشریح فرهنگ سازمانی .................... 34
1-11-2 مدل پارسونز ................................................ 34
2-12-2 چارچوب اوشی .............................................. 34
3-13-2 شیوه پیترز و واترمن ..................................... 35
14-2مدیریت فرهنگ سازمان .................................... 35
15-2 تأثیر فرهنگ بر عملکرد و اثربخشی سازمان ............. 38
16-2 رابطه فرهنگ سازمانی با توانایی‌های مدیریت .......... 39
17-2 تأثیر فرهنگ بر ساختار سازمانی ......................... 40
18-2 تأثیر فرهنگ سازمانی بر وظایف مدیریت .............. 41
19-2 فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی OD .............. 43
20-2 خلاصه‌ای از تحقیق مشابه انجام شده در ارتباط تقریباً نزدیک با موضوع 43
فصل سوم: طرح تحقیق
1-3 مقدمه ...................................... 46
2-3 نوع روش تحقیق ......................................... 46
3-3 جامعه آماری .............................................. 46
4-3 حجم نمونه آماری ....................................... 47
5-3 چگونگی تدوین پرسشنامه .......................... 47
6-3 روائی و پایائی پرسشنامه .......................... 50
1-6-3 روائی .............................................. 50
2-6-3 پایائی .............................................. 50
1-2-6-3 پایائی سوالات مربوط به سنجش شاخص فرهنگ سازمانی 50
2-2-6-3 پایائی سوالات مربوط به سنجش جو سازمانی ..... 51
3-2-6-3 پایائی سوالات مربوط به سنجش آزمون شناخت سازمانی ........... 52
4-2-6-3 پایائی سوالات مربوط به سنجش آزمون سنجش قدرت مدیران ............53
7-3 شیوه جمع‌آوری اطلاعات ............................................. 54
8- 3 روش تجزیه و تحلیل داده ها ........................... 54
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
1-4 تجزیه و تحلیل توصیفی اطلاعات پرسشنامه ........... 56
1-1-4 توزیع فراوانی جنسیت کارکنان مورد مطالعه .............. 56
2-1-4 توزیع فراوانی تحصیلات کارکنان مورد مطالعه .......... 57
3-1-4 توزیع فراوانی رشته تحصیلی کارکنان مورد مطالعه 58
4-1-4 توزیع فراوانی پست سازمانی کارکنان مورد مطالعه . 59
5-1-4 توزیع فراوانی نوع بخش شغلی کارکنان مورد مطالعه .60
6-1-4 توزیع فراوانی وضعیت استخدام کارکنان مورد مطالعه ...61
7-1-4 توزیع فراوانی رده سنی کارکنان مورد مطالعه ................62
8-1-4 توزیع فراوانی سابقه خدمت کارکنان مورد مطالعه ..........63
2-4 تجزیه و تحلیل استنباطی پرسشنامه ..................64
1-2-4 توزیع پراکندگی هویت سازمانی .................64
2-2-4 توزیع پراکندگی تعهد گروهی ......................65
3-2-4 توزیع پراکندگی ترغیب و ثبات نظام اجتماعی .........66
4-2-4 توزیع پراکندگی شاخص جهت‌دهی به رفتار اجتماعی .......
5-2-4 توزیع پراکندگی شاخص ساختار کار .........68
6-2-4 توزیع پراکندگی شاخص مسئولیت‌پذیری ...............69
7-2-4 توزیع پراکندگی شاخص اعطای پاداش‌ها و نظام ترفیع ................70
8-2-4 توزیع پراکندگی شاخص ریسک یا خطرپذیری .................71
9-2-4 توزیع پراکندگی شاخص صمیمیت .....................72
10-2-4 توزیع پراکندگی شاخص حمایت کار .................73
11-2-4 توزیع پراکندگی شاخص ضوابط و کنترل کار .......74
12-2-4 توزیع پراکندگی شاخص برخورد یا تعارض .......75
13-2-4 توزیع پراکندگی شاخص هویت سازمانی ........76
14-2-4 توزیع پراکندگی شاخص شناخت اهداف سازمان ..77
15-2-4 توزیع پراکندگی شاخص عملکرد سازمانی ...........78
16-2-4 توزیع پراکندگی شاخص نحوه رهبری و مدیریت .......79
17-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت مرجعی ..................80
18-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت تخصصی .........81
19-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت قانونی ............82
20-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت پاداش ............83
21-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت قهری .............84
3-4 آزمون فرضیات ............................................85
1-3-4 مقایسه شاخص‌های عوامل فرهنگ سازمانی ........85
2-3-4 مقایسه نوع قدرت موجود در سازمان ...............86
3-3-4 مقایسه شاخص‌های شناخت سازمانی ................86
4-3-4 مقایسه شاخص‌های جو سازمانی .....................88
4-4 مقایسه فرهنگ سازمانی به لحاظ کلیه مؤلفه‌ای مورد مطالعه 90
فصل پنجم: یافته‌ها و پیشنهادات
1-5 بحث و بررسی یافته ..........................92
الف) نتایج توصیف داده‌ها ..................................92
ب) نتایج تحلیل داده‌ها .....................................94
2-5 پیشنهادات ...........................................97
محدودیت‌های تحقیق ...................................101
پیوست :
ضمائم .........................................................................
قسمتی از متن اصلی تحقیق و پژوهش
1-2- مقدمه
سالهاست که محققان و صاحب نظران در پی شناخت و شنا سایی یک متغیر سیستمی در سازمان بنام فرهنگ سازمانی می باشند. این متغیر به طور حتم در سازمان وجود دارد ولی آن را به راحتی نمی‌توان تعریف نمود. اما افراد برای معرفی سازمان از عبارات و اصطلاحات و کلمه‌های مشابه استفاده می‌کنند ما این متغیر مهم و اساسی را فرهنگ سازمانی می‌نامیم. همان‌گونه که افراد دارای شخصیتهای متفاوت می باشند سازمان ها هم همانند انسان دارای ویژگی‌هایی است.
که این ویژگی‌ها می‌توانند به صورت صمیمی، خلاق، نوآور یا محافظه کار باشند براساس همین ویژگی می‌توان نگرش‌ها و رفتارهای کسانی را که درون این سازمانها هستند، پیش بینی نمود. (رابینز، 1380، ص371)
به بیان دیگر سازمان ها هم فرهنگ‌هایی دارند که بر نوع رفتار اعضاء اثر می‌گذارد و یا نوع رفتار آنان را تعیین می‌نماید. اگر چه موضوع فرهنگ و نقش آن در هدایت جوامع از دیر باز مورد توجه جامعه‌شناسان قرار داشته اما موضوع فرهنگ سازمانی دیدگاهی جدید در عرصه دانش مدیریت است. تحقیق دانشمندان و صاحب نظران روی دلایل شکست و موفقیت سازمانها در طی دهه‌های گذشته بیانگر نقش عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت این سازمانها بوده است شرکت‌های آی. بی. ام. سیرز، جنرال موتورز برای حل مسأله‌ها و مشکلات خود کوشیده‌اند تا فرهنگ حاکم بر سازمان را تغییر دهند و بدین وسیله موفقیت شرکت را تضمین نمایند. (دفت، 1378ص 393)
در این فصل برای شناخت فرهنگ سازمانی به بررسی ادبیات موضوع می‌پردازیم.
2-2 –مفاهیم فرهنگ و فرهنگ سازمانی:
فرهنگculture)) به معنای ارزش ها، هنجارها، سنتها، آداب و رسوم که این ویژگی‌ها در جوامع انسانی متفاوت است. ما با فرهنگ به دنیا نمی‌آییم، بلکه در اجتماعی به دنیا می آییم که خود فرهنگش را به ما می‌آموزد. ما فرهنگ را از کسان دیگری که در اطراف ما یا در محیط هستند، یاد می‌گیریم. در واقع فرهنگ اکتسابی است و به وجوه مشترک انجام کار در یک جامعه خاص دلالت دارد. این وجوه عواملی چون نحوه تغذیه افراد، پوشش، احترام به یکدیگر و تربیت فرزند را در بر می‌گیرد. ترکیب این عوامل باعث می‌شود که مثلاً فرهنگ کانادا و پاکستان متمایز از انگلستان و الجزایر باشد.
هر چند استعمال فرهنگ در متون علمی جامعه شناسی و انسان شناسی امروز از وسعت و گستردگی بسیاری برخودار است، اما معانی جدید فرهنگ ( culture )با معانی پیشین آن ارتباط چندانی ندارد . واژه فرهنگ ریشه لاتین دارد و به معنای کشت و کار یا پرورش است و هنوز در اصطلاحات کشاورزی (Agriculture) و باغداری به همان معنا به کار می رود. در زبان‌های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن(civilizations) را به جای فرهنگ به کار می‌بردند و از آن، معنای پرورش، بهسازی، تهذیب، پیشرفت اجتماعی استنباط می کردند از نیمه قرن هجدهم، فرهنگ در مفهوم جدید آن به کار می رود.
نخستین تعریف جامع و علمی از فرهنگ را ادوارد بارنت تیلور در سال 1871م ارائه نمود. او در تعریف انسان شناختی خود از فرهنگ می نویسد:«فرهنگ یا تمدن در معنای وسیع قوم نگاریش عبارت است از کلیت در هم بافته‌ای شامل دانش، هنر، اخلاق، قانون، آداب و رسوم و هرگونه قابلیتها و عاداتی که به وسیله انسان به عنوان عضوی از جامعه کسب شده است. ( شریف زاده، 1377، ص11)
صاحب نظران رشته مدیریت در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود یک سیستم که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند، از مجموعه‌ای ویژگی‌های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد و برای آنها ارزش قائل است. فرهنگ سازمانی یک واژه توصیفی است.
در تحقیقاتی که روی فرهنگ سازمانی انجام شده، محققان کوشیده‌اند، دریابند که افراد از چه زاویه‌ای به سازمان خود نگاه می کنند: آیا هدفها و عملکرد های مورد انتظار روشن و مشخص هستند؟ آیا سازمان به خلاقیت و نوع‌آوری ارج می نهد و به آن پاداش متناسب می‌دهد؟ و آیا پدیده تعارض را سرکوب می‌کند؟
برعکس به هنگام سنجش رضایت شغلی سعی می شود تا واکنش فرد نسبت به محیط سازمانی سنجیده شود و به نوع احساساتی مربوط می‌شود که افراد نسبت به انتظارات سازمان، شیوه‌های پرداخت پاداش، روش های دست یازیدن به پدیده تعارض و از این قبیل چیزها دارند. اگر چه این دو پدیده وجوه مشترکی دارند، ولی باید همواره به یاد داشت که عبارت فرهنگ سازمانی یک واژه توصیفی است، در حالی که در مورد رضایت شغلی مساله ارزیابی مطرح است.( رابینز، 1380، صفحات372- 373 )
فهرست منابع تحقیق و پژوهش
1- ایران‌زاده، سلیمان «مدیریت فرهنگ سازمانی» (تبریز، چاپ اول، 1377)
2- الوانی، سید مهدی «آیینها و رسوم سازمانی، طریقی در شناخت فرهنگ سازمانی» (مدیریت و توسعه، شماره 1، تابستان 1378).
3- ایران‌زاده، سلیمان «تأثیر فرهنگ سازمانی بر فرایندهای مدیریت» (اطلاعات سیاسی – اقتصادی، شماره 148-147، آذرماه 1378).
4- استیفن، پی‌رابینز «رفتار سازمانی»، مترجم، علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، (تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ چهارم، 1380).
5- الفقیه، مهدی «بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب آذربایجان‌شرقی» (پایان‌نامه کارشناسی ارشد مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، 1382).
6- جان‌آر، شرمرهورن، جمیزجی، وهانت، ریچاردان، ازبورن، «مدیریت رفتار سازمانی» ترجمه مهدی ایران‌نژاد پاریزی، محمد علی بابایی زکلیکی، محمدعلی سبحان‌اللهی، چاپ دوم، (مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، شهریور 1379).
7- ریچارد، ال. دفت «مبانی تئوری و طراحی سازمان» مترجم، علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، (تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ اول، 1378).
8- زارعی متین، حسن «مدیریت فرهنگ سازمانی»، زمینه، (شماره 51، 52، مهر و آبال 1374).
9- سیدجوادین، سیدرضا «مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان» (تهران، نشر نگاه دانش، چاپ اول، 1375).
10- ساعتچی، محمود «روان‌شناسی کاربردی برای مدیران» (تهران، مؤسسه نشر ویرایش، چاپ چهارم، 1377).
11- ساعتچی، محمود «روان شناسی بهره‌وری» (تهران، مؤسسه نشر ویرایش، چاپ دوم، 1376).
12- شریف‌زاده، فتاح، کاظمی، مهدی، «مدیریت و فرهنگ سازمانی» (تهران، نشر قومس، چاپ اول، 1377).
13- صدفی، ذبیح‌اله، بابائی، سکینه «تکنیک‌های خاص تحقیق» (تهران).
14- طوسی، محمدعلی «فرهنگ سازمانی» (تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول، 1376).
15- عطافر، علی «فرهنگ سازمانی و نحوه ایجاد و تحول در آن» (مقاله ارائه شده به سمینار فرهنگ کار، اصفهان، 1377).
16- فراهانی، تقی «بررسی فرهنگ‌های مختلف در شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان» (پایان نامه کارشناسی ارشد مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، 1379).
17- ممی‌زاده، جعفر «توسعه سازمان» (تهران، انتشارات روایت، چاپ اول، 1375).
18- مقیمی، سید محمد «سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی» (تهران، نشر ترمه، چاپ اول، 1377).
پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی فرهنگ سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 62 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 183 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 106 |
بررسی فرهنگ سازمانی حاکم و شناسایی و شناخت ویژگی‌های اصلی آن - تحقیق و پژوهش کارشناسی ارشد مدیریت توسعه منابع انسانی
فرمت فایل اصلی پایان نامه : doc
حجم فایل : 184 KB
تعداد کل صفحات : 106 صفحه
این تحقیق و پژوهش جهت ارائه در مقطع کارشناسی ارشد مدیریت تدوین گردیده است . و شامل کلیه مباحث مورد نیاز پایان نامه ارشد این رشته می باشد.نمونه های مشابه این عنوان با قیمت های بسیار بالایی در اینترنت به فروش می رسد. فروشگاه ما این پایان نامه را با قیمت ناچیزی جهت استفاده دانشجویان عزیز در رابطه با منبع اطلاعاتی در اختیار شما قرار می دهند. حق مالکیت معنوی این اثر مربوط به نگارنده است. و فقط جهت استفاده از منابع اطلاعاتی و بالابردن سطح علمی شما در این سایت ارائه گردیده است.
چکیده تحقیق و پژوهش
با بررسی روند تدریجی و تکاملی مدیریت امور کارکنان و اداره انسانی در دهه‌های 1970و1980م به نگرشی برخورد می‌نمائیم که مقوله فرهنگ را به عنوان عنصر اصلی در مباحث مدیریت منابع انسانی مطرح نمودند.
توجه به فرهنگ سازمانی به طور نسبی توسط متخصصان رفتار سازمانی مطرح شد، اما بستر اصلی آنرا باید در مطالعات تجربی سازمان یافت.
یکی از این نوع کارها، ارائه کتاب هنر مدیریت ژاپنی توسط پاسکال و آتوس می‌باشد. این مطالعه به راز موفقیت ژاپنی‌ها بر مبنای خلق فرهنگ سازمانی قدرتمند که بین کارکنان، مدیران، و کارکنان به تعامل تأکید داشته و ناشی از علایق مشترک در کسب کمال سازمانی می‌باشد، اشاره دارد.
مطالعه دیگر کتاب در جستجوی کمال «پیترز و واترمن» می باشد. آنان به این نتیجه رسیدند که رهبر نه تنها جنبه های ملموس و منطقی سازمان نظیر ساختار و فن‌آوری را ایجاد می‌کند بلکه باید خالق ایدئولوژی‌ها، عقاید، زبان، مراسم و شعائر باشد (سید جوادین، 1381، ص60-61). اهمیت فرهنگ تابد آنجاست که عنوان می‌کنند موفقیت هر عمل و رفتاری در سازمان بسته به همسویی آن با هنجارهای فرهنگی دارد، در غیر اینصورت محکوم به شکست است، در صورت عدم تطابق و سستی فرهنگ بایستی به تغییر ارزش‌های آن همت گمارد. (ممی‌زاده، 1375، ص74)
این تحقیق بر آن است که با بررسی فرهنگ سازمانی حاکم و شناسایی و شناخت ویژگی های اصلی آن توجه مدیران را به بخش مهمی از سازمان که شامل جنبه های غیررسمی سازمان می‌باشدجلب نماید تا در برنامه ریزی ها و اداره موثر و کارای سازمان از این عنصر مهم و حیاتی غفلت نشود.
فهرست تحقیق و پژوهش
فهرست مطالب
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده ..........................................................................
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1 مقدمه ............................................................. 2
2-1 عنوان تحقیق ...................................................................... 3
3-1 بیان مسئله تحقیق .......................................................... 3
4-1 اهمیت و ضرورت تحقیق ..................................................... 4
5-1 اهداف تحقیق ................................................................. 5
6-1 سؤالات تحقیق ................................................................ 6
7-1 متغیرهای عملیاتی تحقیق .................................................... 7
8-1 تعریف عملیاتی واژه‌ها و مفاهیم ........................................... 9
9-1 قلمرو تحقیق ................................................................ 10
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
1-2 مقدمه ......................................................... 12
2-2 مفاهیم فرهنگ و فرهنگ سازمانی ...................................... 13
3-2 عناصر و مؤلفه‌های فرهنگ سازمانی .................................... 15
4-2 نحوه شکل‌گیری فرهنگ‌ها .............................................. 16
1-4-2 بنیان‌گذاران سازمان ................................................. 17
5-2 ابعاد معروف فرهنگ ..................................................... 17
6-2 عناصر اساسی فرهنگ سازمانی ........................................ 19
7-2 راه‌های شناسایی فرهنگ سازمانی ................................... 21
8-2 تکوین فرهنگ سازمانی ............................................... 23
9-2 انواع فرهنگ سازمانی (تقسیم‌بندی‌های رایج فرهنگ سازمانی ) 24
1-9-2 فرهنگ حاکم و خرده فرهنگ .................................... 24
2-9-2 فرهنگ قوی و ضعیف ............................................ 26
3-9-2 فرهنگ‌های مثبت و منفی ....................................... 27
10-2 استراتژی و فرهنگ .............................................. 30
1-10-2 فرهنگ انعطاف‌پذیری ....................................... 31
2-10-2 فرهنگ مأموریتی ............................................ 32
3-10-2 فرهنگ مشارکتی ............................................ 32
4-10-2 فرهنگ بوروکراتیک ........................................ 33
11-2 الگوهای اساسی تشریح فرهنگ سازمانی .................... 34
1-11-2 مدل پارسونز ................................................ 34
2-12-2 چارچوب اوشی .............................................. 34
3-13-2 شیوه پیترز و واترمن ..................................... 35
14-2مدیریت فرهنگ سازمان .................................... 35
15-2 تأثیر فرهنگ بر عملکرد و اثربخشی سازمان ............. 38
16-2 رابطه فرهنگ سازمانی با توانایی‌های مدیریت .......... 39
17-2 تأثیر فرهنگ بر ساختار سازمانی ......................... 40
18-2 تأثیر فرهنگ سازمانی بر وظایف مدیریت .............. 41
19-2 فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی OD .............. 43
20-2 خلاصه‌ای از تحقیق مشابه انجام شده در ارتباط تقریباً نزدیک با موضوع 43
فصل سوم: طرح تحقیق
1-3 مقدمه ...................................... 46
2-3 نوع روش تحقیق ......................................... 46
3-3 جامعه آماری .............................................. 46
4-3 حجم نمونه آماری ....................................... 47
5-3 چگونگی تدوین پرسشنامه .......................... 47
6-3 روائی و پایائی پرسشنامه .......................... 50
1-6-3 روائی .............................................. 50
2-6-3 پایائی .............................................. 50
1-2-6-3 پایائی سوالات مربوط به سنجش شاخص فرهنگ سازمانی 50
2-2-6-3 پایائی سوالات مربوط به سنجش جو سازمانی ..... 51
3-2-6-3 پایائی سوالات مربوط به سنجش آزمون شناخت سازمانی ........... 52
4-2-6-3 پایائی سوالات مربوط به سنجش آزمون سنجش قدرت مدیران ............53
7-3 شیوه جمع‌آوری اطلاعات ............................................. 54
8- 3 روش تجزیه و تحلیل داده ها ........................... 54
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
1-4 تجزیه و تحلیل توصیفی اطلاعات پرسشنامه ........... 56
1-1-4 توزیع فراوانی جنسیت کارکنان مورد مطالعه .............. 56
2-1-4 توزیع فراوانی تحصیلات کارکنان مورد مطالعه .......... 57
3-1-4 توزیع فراوانی رشته تحصیلی کارکنان مورد مطالعه 58
4-1-4 توزیع فراوانی پست سازمانی کارکنان مورد مطالعه . 59
5-1-4 توزیع فراوانی نوع بخش شغلی کارکنان مورد مطالعه .60
6-1-4 توزیع فراوانی وضعیت استخدام کارکنان مورد مطالعه ...61
7-1-4 توزیع فراوانی رده سنی کارکنان مورد مطالعه ................62
8-1-4 توزیع فراوانی سابقه خدمت کارکنان مورد مطالعه ..........63
2-4 تجزیه و تحلیل استنباطی پرسشنامه ..................64
1-2-4 توزیع پراکندگی هویت سازمانی .................64
2-2-4 توزیع پراکندگی تعهد گروهی ......................65
3-2-4 توزیع پراکندگی ترغیب و ثبات نظام اجتماعی .........66
4-2-4 توزیع پراکندگی شاخص جهت‌دهی به رفتار اجتماعی .......
5-2-4 توزیع پراکندگی شاخص ساختار کار .........68
6-2-4 توزیع پراکندگی شاخص مسئولیت‌پذیری ...............69
7-2-4 توزیع پراکندگی شاخص اعطای پاداش‌ها و نظام ترفیع ................70
8-2-4 توزیع پراکندگی شاخص ریسک یا خطرپذیری .................71
9-2-4 توزیع پراکندگی شاخص صمیمیت .....................72
10-2-4 توزیع پراکندگی شاخص حمایت کار .................73
11-2-4 توزیع پراکندگی شاخص ضوابط و کنترل کار .......74
12-2-4 توزیع پراکندگی شاخص برخورد یا تعارض .......75
13-2-4 توزیع پراکندگی شاخص هویت سازمانی ........76
14-2-4 توزیع پراکندگی شاخص شناخت اهداف سازمان ..77
15-2-4 توزیع پراکندگی شاخص عملکرد سازمانی ...........78
16-2-4 توزیع پراکندگی شاخص نحوه رهبری و مدیریت .......79
17-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت مرجعی ..................80
18-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت تخصصی .........81
19-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت قانونی ............82
20-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت پاداش ............83
21-2-4 توزیع پراکندگی شاخص قدرت قهری .............84
3-4 آزمون فرضیات ............................................85
1-3-4 مقایسه شاخص‌های عوامل فرهنگ سازمانی ........85
2-3-4 مقایسه نوع قدرت موجود در سازمان ...............86
3-3-4 مقایسه شاخص‌های شناخت سازمانی ................86
4-3-4 مقایسه شاخص‌های جو سازمانی .....................88
4-4 مقایسه فرهنگ سازمانی به لحاظ کلیه مؤلفه‌ای مورد مطالعه 90
فصل پنجم: یافته‌ها و پیشنهادات
1-5 بحث و بررسی یافته ..........................92
الف) نتایج توصیف داده‌ها ..................................92
ب) نتایج تحلیل داده‌ها .....................................94
2-5 پیشنهادات ...........................................97
محدودیت‌های تحقیق ...................................101
پیوست :
ضمائم .........................................................................
قسمتی از متن اصلی تحقیق و پژوهش
1-2- مقدمه
سالهاست که محققان و صاحب نظران در پی شناخت و شنا سایی یک متغیر سیستمی در سازمان بنام فرهنگ سازمانی می باشند. این متغیر به طور حتم در سازمان وجود دارد ولی آن را به راحتی نمی‌توان تعریف نمود. اما افراد برای معرفی سازمان از عبارات و اصطلاحات و کلمه‌های مشابه استفاده می‌کنند ما این متغیر مهم و اساسی را فرهنگ سازمانی می‌نامیم. همان‌گونه که افراد دارای شخصیتهای متفاوت می باشند سازمان ها هم همانند انسان دارای ویژگی‌هایی است.
که این ویژگی‌ها می‌توانند به صورت صمیمی، خلاق، نوآور یا محافظه کار باشند براساس همین ویژگی می‌توان نگرش‌ها و رفتارهای کسانی را که درون این سازمانها هستند، پیش بینی نمود. (رابینز، 1380، ص371)
به بیان دیگر سازمان ها هم فرهنگ‌هایی دارند که بر نوع رفتار اعضاء اثر می‌گذارد و یا نوع رفتار آنان را تعیین می‌نماید. اگر چه موضوع فرهنگ و نقش آن در هدایت جوامع از دیر باز مورد توجه جامعه‌شناسان قرار داشته اما موضوع فرهنگ سازمانی دیدگاهی جدید در عرصه دانش مدیریت است. تحقیق دانشمندان و صاحب نظران روی دلایل شکست و موفقیت سازمانها در طی دهه‌های گذشته بیانگر نقش عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت این سازمانها بوده است شرکت‌های آی. بی. ام. سیرز، جنرال موتورز برای حل مسأله‌ها و مشکلات خود کوشیده‌اند تا فرهنگ حاکم بر سازمان را تغییر دهند و بدین وسیله موفقیت شرکت را تضمین نمایند. (دفت، 1378ص 393)
در این فصل برای شناخت فرهنگ سازمانی به بررسی ادبیات موضوع می‌پردازیم.
2-2 –مفاهیم فرهنگ و فرهنگ سازمانی:
فرهنگculture)) به معنای ارزش ها، هنجارها، سنتها، آداب و رسوم که این ویژگی‌ها در جوامع انسانی متفاوت است. ما با فرهنگ به دنیا نمی‌آییم، بلکه در اجتماعی به دنیا می آییم که خود فرهنگش را به ما می‌آموزد. ما فرهنگ را از کسان دیگری که در اطراف ما یا در محیط هستند، یاد می‌گیریم. در واقع فرهنگ اکتسابی است و به وجوه مشترک انجام کار در یک جامعه خاص دلالت دارد. این وجوه عواملی چون نحوه تغذیه افراد، پوشش، احترام به یکدیگر و تربیت فرزند را در بر می‌گیرد. ترکیب این عوامل باعث می‌شود که مثلاً فرهنگ کانادا و پاکستان متمایز از انگلستان و الجزایر باشد.
هر چند استعمال فرهنگ در متون علمی جامعه شناسی و انسان شناسی امروز از وسعت و گستردگی بسیاری برخودار است، اما معانی جدید فرهنگ ( culture )با معانی پیشین آن ارتباط چندانی ندارد . واژه فرهنگ ریشه لاتین دارد و به معنای کشت و کار یا پرورش است و هنوز در اصطلاحات کشاورزی (Agriculture) و باغداری به همان معنا به کار می رود. در زبان‌های رومانیایی و انگلیسی تا دیر زمانی واژه تمدن(civilizations) را به جای فرهنگ به کار می‌بردند و از آن، معنای پرورش، بهسازی، تهذیب، پیشرفت اجتماعی استنباط می کردند از نیمه قرن هجدهم، فرهنگ در مفهوم جدید آن به کار می رود.
نخستین تعریف جامع و علمی از فرهنگ را ادوارد بارنت تیلور در سال 1871م ارائه نمود. او در تعریف انسان شناختی خود از فرهنگ می نویسد:«فرهنگ یا تمدن در معنای وسیع قوم نگاریش عبارت است از کلیت در هم بافته‌ای شامل دانش، هنر، اخلاق، قانون، آداب و رسوم و هرگونه قابلیتها و عاداتی که به وسیله انسان به عنوان عضوی از جامعه کسب شده است. ( شریف زاده، 1377، ص11)
صاحب نظران رشته مدیریت در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود یک سیستم که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند، از مجموعه‌ای ویژگی‌های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آنها ارج می‌نهد و برای آنها ارزش قائل است. فرهنگ سازمانی یک واژه توصیفی است.
در تحقیقاتی که روی فرهنگ سازمانی انجام شده، محققان کوشیده‌اند، دریابند که افراد از چه زاویه‌ای به سازمان خود نگاه می کنند: آیا هدفها و عملکرد های مورد انتظار روشن و مشخص هستند؟ آیا سازمان به خلاقیت و نوع‌آوری ارج می نهد و به آن پاداش متناسب می‌دهد؟ و آیا پدیده تعارض را سرکوب می‌کند؟
برعکس به هنگام سنجش رضایت شغلی سعی می شود تا واکنش فرد نسبت به محیط سازمانی سنجیده شود و به نوع احساساتی مربوط می‌شود که افراد نسبت به انتظارات سازمان، شیوه‌های پرداخت پاداش، روش های دست یازیدن به پدیده تعارض و از این قبیل چیزها دارند. اگر چه این دو پدیده وجوه مشترکی دارند، ولی باید همواره به یاد داشت که عبارت فرهنگ سازمانی یک واژه توصیفی است، در حالی که در مورد رضایت شغلی مساله ارزیابی مطرح است.( رابینز، 1380، صفحات372- 373 )
فهرست منابع تحقیق و پژوهش
1- ایران‌زاده، سلیمان «مدیریت فرهنگ سازمانی» (تبریز، چاپ اول، 1377)
2- الوانی، سید مهدی «آیینها و رسوم سازمانی، طریقی در شناخت فرهنگ سازمانی» (مدیریت و توسعه، شماره 1، تابستان 1378).
3- ایران‌زاده، سلیمان «تأثیر فرهنگ سازمانی بر فرایندهای مدیریت» (اطلاعات سیاسی – اقتصادی، شماره 148-147، آذرماه 1378).
4- استیفن، پی‌رابینز «رفتار سازمانی»، مترجم، علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، (تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ چهارم، 1380).
5- الفقیه، مهدی «بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب آذربایجان‌شرقی» (پایان‌نامه کارشناسی ارشد مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، 1382).
6- جان‌آر، شرمرهورن، جمیزجی، وهانت، ریچاردان، ازبورن، «مدیریت رفتار سازمانی» ترجمه مهدی ایران‌نژاد پاریزی، محمد علی بابایی زکلیکی، محمدعلی سبحان‌اللهی، چاپ دوم، (مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، شهریور 1379).
7- ریچارد، ال. دفت «مبانی تئوری و طراحی سازمان» مترجم، علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، (تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ اول، 1378).
8- زارعی متین، حسن «مدیریت فرهنگ سازمانی»، زمینه، (شماره 51، 52، مهر و آبال 1374).
9- سیدجوادین، سیدرضا «مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان» (تهران، نشر نگاه دانش، چاپ اول، 1375).
10- ساعتچی، محمود «روان‌شناسی کاربردی برای مدیران» (تهران، مؤسسه نشر ویرایش، چاپ چهارم، 1377).
11- ساعتچی، محمود «روان شناسی بهره‌وری» (تهران، مؤسسه نشر ویرایش، چاپ دوم، 1376).
12- شریف‌زاده، فتاح، کاظمی، مهدی، «مدیریت و فرهنگ سازمانی» (تهران، نشر قومس، چاپ اول، 1377).
13- صدفی، ذبیح‌اله، بابائی، سکینه «تکنیک‌های خاص تحقیق» (تهران).
14- طوسی، محمدعلی «فرهنگ سازمانی» (تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول، 1376).
15- عطافر، علی «فرهنگ سازمانی و نحوه ایجاد و تحول در آن» (مقاله ارائه شده به سمینار فرهنگ کار، اصفهان، 1377).
16- فراهانی، تقی «بررسی فرهنگ‌های مختلف در شرکت توزیع نیروی برق آذربایجان» (پایان نامه کارشناسی ارشد مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، 1379).
17- ممی‌زاده، جعفر «توسعه سازمان» (تهران، انتشارات روایت، چاپ اول، 1375).
18- مقیمی، سید محمد «سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی» (تهران، نشر ترمه، چاپ اول، 1377).
پاورپوینت بررسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 648 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
پاورپوینت بررسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل در 14 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx
فهرست مطالب :
نتایج تحقیقات تایسون و ویچر در زمینه استراتژی منابع انسانی و استراتژی تجاری
محتوای استراتژیک
استراتژی کلان
استراتژی منابع انسانی
فلسفه مدیریت کارکنان
بینش وماموریت
مسائلی که استراتژی منابع انسانی می تواند به آنها بپردازد
دستیابی به انسجام
حصول انسجام براساس اظهارات و مشاهدات آرمسترانگ ولانگ
خلاصه و جمع بندی
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پاورپوینت بررسی نقش استراتژیک منابع انسانی در موفقیت سازمان
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1153 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
پاورپوینت بررسی نقش استراتژیک منابع انسانی در موفقیت سازمان در 19 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx
فهرست مطالب :
نقش استراتژیک منابع انسانی در موفقیت سازمان
مشارکت درارزش افزوده
کسب ارزش افزوده
مشارکت در ایجاد مزیت رقابتی
مزیت رقابتی پورتر
کسب مزیت رقابتی
تاثیر مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمان
مدلی از رابطه بین منابع انسانی و ارزش سهام دار
متغیرهای مدیریت منابع انسانی و ابعاد ارزیابی
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.