پاورپوینت تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 9271 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 35 |
عنوان: پاورپوینت تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی
فرمت: پاورپوینت ( قابل ویرایش )
تعداد اسلاید: 35 اسلاید
دسته: مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درسهای مدیریت منابع انسانی - مدیریت منابع انسانی پیشرفته- مدیریت استراتژیک منابع انسانی)
این فایل شامل پاورپوینتی با عنوان " تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی " در حجم 35 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل می باشد که می تواند جهت ارائه در کلاس (به عنوان سمینار یا کنفرانس) د درسهای مدیریت منابع انسانی - مدیریت منابع انسانی پیشرفته- مدیریت استراتژیک منابع انسانی رشته های مجموعه مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
مباحث اصلی فرایند
ویژگی های فرایند
مکاتب توسعه استراتژی
مکتب ترکیبی
سطوح تصمیم گیری استراتژیک
گزینه ها و انتخاب های استراتژیک
توسعه استراتژی منابع انسانی
روش شناسایی تدوین استراتژی منابع انسانی
رویکردهای خاص توسعه استراتژی
رویکردها
دستیابی به یکپارچگی
یکپارچگی فرهنگی
هماهنگی با استراتژی کسب و کار
ایجاد هماهنگی عمودی ) یکپارچه سازی استراتژی منابع انسانی(
دستیابی یکپارچگی افقی
فرآیند یکپارچه شدن
مدیریت عملکرد بعنوان عاملی یکپارچه کننده
بهره گیری از شایستگی ها بعنوان عامل یکپارچگی
پیوند دادن روش های منابع انسانی به یگدیگر
طراحی استراتژی
بازنگری استراتژیکی منابع انسانی
مسائل و موضوعات استراتژیک برخاسته از بازنگری استراتژیک
استراتژی آینده
موانع اجرای استراتژی منابع انسانی
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 648 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
عنوان: پاورپوینت مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل
فرمت: پاورپوینت ( قابل ویرایش )
تعداد اسلاید: 14 اسلاید
دسته: مدیریت (ویژه ارائه کلاسی درسهای مدیریت منابع انسانی - مدیریت منابع انسانی پیشرفته- مدیریت استراتژیک منابع انسانی)
این فایل شامل پاورپوینتی با عنوان " مدیریت استراتژیک منابع انسانی در عمل" در حجم 14 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل می باشد که می تواند جهت ارائه در کلاس (به عنوان سمینار یا کنفرانس) درسهای مدیریت منابع انسانی - مدیریت منابع انسانی پیشرفته- مدیریت استراتژیک منابع انسانی رشته های مجموعه مدیریت مورد استفاده قرار گیرد. بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:
نتایج تحقیقات تایسون و ویچر در زمینه استراتژی منابع انسانی و استراتژی تجاری
محتوای استراتژیک
استراتژی کلان
استراتژی منابع انسانی
فلسفه مدیریت کارکنان
بینش وماموریت
مسائلی که استراتژی منابع انسانی می تواند به آنها بپردازد
دستیابی به انسجام
حصول انسجام براساس اظهارات و مشاهدات آرمسترانگ ولانگ
خلاصه و جمع بندی
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 907 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 229 |
پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت در 229 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx
فهرست مطالب
فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
فصل دوم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
فصل سوم: تجزیه و تحلیل شغل
فصل چهارم: فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
فصل پنجم: فرایند کارمندیابی
فصل ششم: فرایند انتخاب
فصل هفتم: فرایند اجتماعی کردن
فصل هشتم: فرایند آموزش کارکنان
فصل نهم: ارزیابی عملکرد
فصل دهم: سیستم پاداش
فصل یازدهم: مدیریت حقوق و دستمزد
فصل دوازدهم: انضباط؛ اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان
بخشهای عمده این فایل به تفکیک هر فصل شامل موارد زیر می باشد:
فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی
مقدمه
عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریت منابع انسانی
راههای اثربخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی
نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخش سازمان
نتیجه گیری
فصل دوم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی
مقدمه
انقلاب صنعتی
نهضت کارگری
نهضت مدیریت علمی
اصول مدیریت علمی
روان شناسی صنعتی
متخصصان امور نیروی انسانی
مکتب روابط انسانی
عوامل موثر در شکل گیری مدیریت منابع انسانی
فصل سوم: تجزیه و تحلیل شغل
مقدمه
تعریف تجزیه و تحلیل شغل
مراحل تجزیه و تحلیل شغل
روشهای تجزیه و تحلیل شغل
رابطه میان تجزیه و تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز شغل
تنظیم شرح شغل
تنظیم شرایط احراز شغل
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه و تحلیل شغل بر عهده کیست؟
مشکلات تجزیه و تحلیل شغل
طراحی شغل
روش مدیریت علمی
روش انگیزشی
نظریه دوعاملی هرزبرگ
نظریه فعال سازی
نظریه ویژگی های شغل
روش سیستمی
روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی
فصل چهارم: فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی
مقدمه
تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی
تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان؛
مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان؛
برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی(تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)؛
برآورد عرضه نیروی انسانی ( از منابع داخلی و خارجی)؛
مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیساتهای پرسنلی سازمان بر آن اساس
روشهای برآورد نیروی انسانی موردنیاز
روشهای کاهش نیروی مازاد
فصل پنجم: فرایند کارمندیابی
مقدمه
میزان کارمندیابی
عوامل موثر در کارمندیابی
فرایند کارمندیابی
منابع کارمندیابی
مزایای منابع داخلی کارمندیابی
کارمندیابی از طریق اعلان شغل
کارمندیابی از طریق اعلان شغل
نکات مهم در استفاده از روش اعلان شغل
کارمندیابی از طریق آگهی
نکات مهم در استفاده از آگهی
موسسات کاریابی
کارمندیابی از طریق مراکز آموزشی
کارمندیابی از طریق معرفی و توصیه اعضا
کارمندیابی از طریق مراجعه مستقیم
کارمندیابی وظیفه کیست؟
نتیجه گیری
فصل ششم: فرایند انتخاب
مقدمه
مشکلات ناشی از انتخاب غلط
بی ارتباطی برخی عوامل با شغل
مراحل مختلف فرایند انتخاب
مصاحبه مقدماتی (غربال اولیه)
تکمیل فرم درخواست کار
برگزاری آزمونهای استخدامی
مصاحبه جامع (تخصصی)
بررسی سوابق متقاضی
معاینه پزشکی
تصمیم گیری نهایی
عوامل موثر در پیش بینی صحیح عملکرد فردر در شغل
پایایی
روشهای تعیین و سنجش پایایی
روایی
انواع روایی
حفظ کارکنان
فصل هفتم: فرایند اجتماعی کردن
مقدمه
تعریف اجتماعی کردن
معارفه مقدماتی
فرهنگ سازمان
چرا اجتماعی کردن مهم است؟
فرایند اجتماعی کردن فرد
مرحله اول: قبل از ورود به سازمان
مرحله دوم: رویارویی فرد با سازمان
مرحله سوم: تحول و دگرگونی فرد
روشهای تطبیق فرد با شرایط و واقعیات موجود سازمان
نکاتی که باید در هنگام طراحی برنامه اجتماعی کردن فرد در نظر داشت
فصل هشتم: فرایند آموزش کارکنان
مقدمه
مزایای آموزش
مسئولیت طراحی و اجرای برنامه های آموزشی به عهده کیست؟
وظایف واحد آموزش اداره امور کارکنان
روشهای تعیین نیازهای آموزشی
نظریه های یادگیری
نظریه رفتاری
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه رفتاری
نظریه یادگیری اجتماعی
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی
نظریه شناختی
نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه یادگیری شناختی
مراحل مختلف فرایند آموزش
تشخیص نیازهای آموزشی
. تعیین اهداف آموزشی
انتخاب روش آموزش
برنامه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی
ارزیابی دوره آموزشی
روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است
روشهای شبیه سازی
روشهای ضمن خدمت
مراحل دوره های آموزش ضمن خدمت
فصل نهم: ارزیابی عملکرد
مقدمه
کاربردهای ارزیابی عملکرد
شاخص های ارزیابی
مراحل ارزیابی عملکرد
نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد
عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی
انواع ارزیابی
روشهای ارزیابی
روش مقیاسی
روش عامل سنجی
روش ثبت وقایع حساس
روش توصیفی
روش قیاسی
انتخاب اجباری
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف.
مشکلات ارزیابی عملکرد
ویژگی سیستم های ارزیابی کارآمد
فصل دهم: سیستم پاداش
مقدمه
پاداشهای درونی و بیرونی
انواع پاداش
مبنای اعطای پاداش
ویژگیهای سیستم پاداش موثر
نظریه برابری
طرحهای جدید اعطای پاداش
فصل یازدهم: مدیریت حقوق و دستمزد
مقدمه
تفاوت میان حقوق و دستمزد
ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد
طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد
تجزیه و تحلیل شغل
شرح شغل
ارزشیابی شغل
بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت
تعیین نرخ پرداخت
تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت
ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد
بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی
بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت
تعیین حقوق پایه
نتیجه گیری
فصل دوازدهم: انضباط؛ اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان
مقدمه
تعریف انضباط
تغییر رفتار
تقویت مثبت
تقویت منفی
خاموشی
تنبیه
فرایند انضباط
انواع تخلفات
مهمترین دلایل غیبت کارکنان
بررسی و ارزیابی تخلفات
نکاتی که باید در رسیدگی به تخلفات اداری رعایت نمود:
اثربخشی مجازات
کوتاهی در مجازات
ویژگیهای سیستم انضباطی مؤثر
انضباط مثبت(انضباط بی مجازات)
مراحل انضباط مثبت
انواع اقدامات انضباطی
پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.
ترجمه مقاله روشهایی برای یادگیری مدل های معنایی با استفاده از منابع سازمان یافته
| دسته بندی | مقالات ترجمه شده isi |
| بازدید ها | 17 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 684 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 21 |
روشهایی برای یادگیری مدل های معنایی با استفاده از منابع سازمان یافته - 2014
A Scalable Approach to Learn Semantic Models of Structured Sources
چکیده:
مدلهای معنایی انتزاعی از منابع داده ها به معنای توصیف داده ها و مفاهیم و روابط تعریف شده توسط دامنه ها می باشد . ساختمان داده ها مانند یک گام مهم در ادغام مدلها می باشد . در این مقاله , ما در حال حاضر یک رویکرد مقیاس پذیر به صورت خودکار در یادگیری مدلهای معنایی از یک منبع داده های سازمان یافته با استفاده ازدانش منابع طراحی می نماییم . ارزیابی ما نشان می دهد که رویکرد تولید مدلهای معنایی حداقل ویژگی های مدل را بیان می کند .
1- مقدمه :
مقدار قابل توجهی از اطلاعات در رابطه با این موضوع در پایگاه های اطلاع رسانی و رابط های برنامه ی کاربردی آمده است . یک رویکرد مشترک به ادغام این منابع و توصیف دامنه ی داده ها پرداخته است . در وب , مفاهیم و روابط تعریف دامنه ی مدل های معنایی می تواند به عنوان یک نمودار ترسیم شود و ارتباط بین آنها مشخص شود .
ساخت دستی مدل معنایی وقت گیر می باشد و نیازبه تلاش و توجه و تخصص فراوان دارد . به صورت خودکار ساخت این مدل شامل دو مرحله است .
مرحله ی اول , مشخص نمودن انواع مدل های معنایی است . به عنوان مثال , بر چسب زدن داده ها و مشخص کردن منابع و دامنه ی آنهاست . با این حال تنها نوشتن ویژگی ها کافی نیست . مرحله ی دوم مشخص کردن ویژگی های داده ها از نظر خواص آنها می باشد . مطالعات بسیاری در این رابطه وجود دارد . اما بیشتر , تمرکز بر روی مرحله ی اول و مشخص کردن روابط مدلها می باشد . در مطالعات قبلی ما با یک رویکرد یادگیری مدلهای معنایی آشنا شدیم . در حال حاضر این داده ها و مدلهای معنایی ازیک دامنه ی متفاوت الهام گرقته است . ما با استفاده ازیک تکنیک یادگیری , نمونه های جدید از منابع را شناسایی می کنیم . ما در اینجا به ساخت نمودار با مدلهای معنایی شناخته شده خواهیم پرداخت . این مدل معنایی قابل قبول خواهد بود و برای هر یک از مدلها محاسبه ی حداقل داده ها صورت خواهد گرفت . در نهایت ما حاصل مدلها را بررسی می کنیم . این کار برخی از محدودیت ها را به دنبال دارد . یک نمونه از محدودیت عدم اطمینان از الگوریتم یادگیری مجموعه ای از مدلهای معنایی را برای هر منبع مشخص می کند اما روش های دیگری نیز برای ترسیم مدلهای معنایی وجود دارد . این یک روش دشوار می باشد زیرا بسیاری از موارد بین داده های معنایی مشابه است و نمی توان الگوریتم یادگیری را تشخیص داد . و دوم اینکه , بسیاری از داده ها , ویژگی های مشترکی دارند . در این مورد پردازش داده ها برای ساخت مدل ها غیر ممکن به نظر می آید . در این مقاله , ما به بررسی محدودیت هایی که در آثار گذشته وجود داشته است , می پردازیم . ما به تعمیم روش های قبلی با در نظر گرفتن مجموعه ای از مدلهای معنایی خواهیم پرداخت . برای غلبه بر محدودیت های پیش آمده یک الگوریتم معرفی خواهیم کرد که به بررسی مدل های معنایی و گسترش دامنه ی آنها می پردازد .
ترجمه مقاله منابع انسانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 17 |
| فرمت فایل | rar |
| حجم فایل | 359 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 28 |
یک مجموعه کامل از ترجمه یک مقاله انگلیسی عالی ISI از سایت معتبر Emerald در زمینه منابع انسانی در سطح کارشناسی ارشد تهیه شده که عنوان این مقاله بدین شرح است: ارزیابی اثر بخشی سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی در شرکت ملی نفت ایران، که در دانشگاه علم وصنعت تهیه شده به همراه ترجمه کامل همین مقاله و پاورپوینت کامل آن در یک پکیج استثنایی برای استفاده دانشجویان عزیزکه حتما رضایت کامل از خرید این مجموعه خواهید داشت چون فقط ترجمه این مقاله 12 صفحه ای انگلیسی هم بسیار زمان بر و هم هزینه بر خواهد بود.
ترجمه این مقاله به صورت کامل و در سطح خیلی خوب در 16 صفحه تهیه شده که برای ارائه آن یک پاورپوینت عالی با 26 اسلاید کامل تهیه شد که هر کدام در فایلهای جداگانه ارائه شده است که قابلیت تغییر را داراست.
هدف این مقاله ارزیابی تاثیر سه متغیر خاص ، به نام های: کیفیت سیستم،کیفیت اطلاعات، و در نهایت، استفاده از اطلاعات ، بر اثر بخشی سیستمهای اطلاعات منابع انسانی(IS) در یک شرکت نفت ایرانی می باشد.